Ur ett KM-perspektiv är det kritiska inte att komma fram till en ”sann” definition av kunskap. Det kritiska är att beskrivningen som används är förstådd och gemensamgjord i organisationen. Detta kan t ex jämföras med Haglund & Ögård (1995) som talar om att skapa en gemensam förståelse, Davenport & Prusak (1998) som talar om gemensamt språk och Senge (1990) som talar om gemensamma mentala modeller. Organisationer behöver utveckla en begrepps- apparat så att aktörer kan kommunicera med varandra på ett fruktbart sätt. I syfte att bidra till en begreppsapparat och samtidigt tydliggöra min syn på organisatorisk kunskap kommer jag ta utgångspunkt i kompetensbegreppet. Jag använder begreppet organisatorisk kunskap för att understryka att det är kunskap i organisationer som är i fokus.
6.2.1 Organisatorisk kunskap i förhållande till kompetens
Kunskap förklaras emellanåt som vetande, insikt och kännedom (se t ex Svenska Akademien, 1986). Detta ligger i linje med Keen (1988) som talar om kunskap som fakta och metoder. Härigenom skulle kunskap endast avse det vi vet, inte det vi kan i form av praktiskt kunnande. Ser vi istället till Göranzon (1983; 1990) och Josefsson (1991) talar de om kunskap inkluderande både vetande, färdigheter och
förtrogenhet. Axelsson (1996) talar också om kunskap i vid bemärkelse genom att inkludera ett antal skilda faktorer72 (färdigheter och förmågor). En intressant
reflektion är att de faktorer (i form av färdigheter och förmågor) Axelsson beskriver som olika slag av individuell kunskap är desamma som de Ellström (1992) använder för att definiera kompetensbegreppet. Axelsson (1996) gör dock en distinktion mellan kunskaper och kompetens, varigenom han menar att kompetens kan vi först tala om när aktörer har förmågan att använda sina kunskaper i specifika situationer.
En slags kunskap som Axelsson tar upp är kognitiva faktorer. Dessa beskrivs i form av olika typer av kunskaper och intellektuella färdigheter, t ex ”förmåga att
lösa problem och fatta beslut”. Såvitt jag kan förstå så menar Axelsson att en
individ kan ha förmågan att lösa problem, men det är inte säkert att individen har förmågan att använda sin problemlösningsförmåga (därmed har individen inte kompetens i aktuellt området). Skillnad är subtil och jag skulle snarare säga att Axelssons ”förmåga att använda kunskaper” (d v s att ha kompetens) mer handlar om insikt hos individen om att denne har användbara kunskaper samt att individen har vilja och motivation att använda dessa. Detta ligger i linje med Docherty (1996) som menar att kompetens är en kombination av kunskap, erfarenheter, vilja och motivation. Det framgår vidare inte helt klart vad Axelsson menar med att ”använda kunskaper”. En aktör kan exempelvis använda sin kunskap, i form av problemlösningsförmåga, genom att faktiskt lösa ett reellt problem. En aktör kan även berätta om och förmedla sin problemlösningsförmåga till andra aktörer, vilket även det är att se som användning av kunskap. Jag menar att bara genom att tala om kunskaper så används kunskaperna. Annorlunda uttryckt kan vi säga att så snart vetandet omtalas är det en form av kunnande. En fråga är vilken innebörd vi ska ge begreppet organisatorisk kunskap. Det kanske är mer lämpligt att tala om kompetens och därmed på ett kanske mer naturligt sätt inkludera såväl vetande och kunnande. Rolf (1995) jämför kunskapsbegreppet med engelskans motsvarighet ”knowledge” och menar att det sistnämnda ges en vidare innebörd. Knowledge täcker både vetande, färdigheter och kunnande (ibid). Härigenom argumenterar Rolf för att kunskapsbegreppet kan användas på så sätt att det inkluderar såväl vetande som färdigheter och kunnande. Även om jag ser en poäng i att använda kompetensbegreppet väljer jag att gå vidare med begreppet kunskap. Det torde, som Rolf (1995) implicerar, inte vara inkorrekt att använda kunskapsbegreppet i vid bemärkelse, varigenom färdigheter och kunnande omfattas (se även Molander, 1996). Min användning av kunskapsbegreppet inkluderar således både vetande (att veta något) och kunnande (färdighet/förmåga att handla).
72 Axelsson (1996:18-19) menar att individens kunskaper kan vara av många slag, vilka definieras i
termer av psykomotoriska faktorer, kognitiva faktorer, affektiva faktorer, personlighetsfaktorer, samt sociala faktorer. Dessa olika faktorer representerar olika färdigheter och förmågor.
I syfte att tydliggöra mina argument för en bred definition av kunskapsbegreppet vill jag lyfta fram att i organisatoriska sammanhang (torde även gälla i andra kontexter) är det handlingsaspekten av kunskap som är den intressanta. Det är sällan av något värde för en organisation att dess medarbetare har kunskaper om något, om inte kunskaperna används i handling73. Denna syn på kunskapers
handlingsbarhet ligger nära Molanders (1996) ”kunskap-i-handling”. Att använda kunskapsbegreppet med en bred innebörd är således mer pragmatiskt. Ser vi dessutom till fallstudien så formulerades många kunskaper i form av förmågor. Respondenterna sa inte att ”jag behöver ha kunskap om projektledning”, istället beskrevs kunskapen i form av ”förmåga att kunna leda projekt”. Skälet till att respondenterna använder begreppet förmåga istället för kunskapsbegreppet, är enligt min tolkning att vi under intervjuerna talade om kunskaper som erfordras
för och i genomförandet av deras olika aktiviteter (handlingar).
6.2.2 Klassificering av organisatorisk kunskap
För att sammanfatta min syn på organisatorisk kunskap vill jag förklara den utifrån egenskaperna praktisk, handlingsbar och tillämpad kunskap, samt prepositionerna om, för, i och av. Därtill kommer jag använda fallstudien för att exemplifiera vad jag menar.
En medarbetare i en organisation kan ha kunskaper om något. I AS-teamet hade medarbetarna kunskap (vetskap och förståelse) om företagets projektmodell. Konsult AB:s projektmodell är ett praktiskt inriktat immateriellt instrument74 som
utvecklats i syfte att underlätta för medarbetarna i genomförandet av olika projekt. De intervjuade DPL var dock ense om att projektmodellen inte var lämpad eller anpassad till de specifika AS-projektens faktiska genomförande. Projektmodellen tillämpades således inte p g a att den inte ansågs handlingsbar. Istället använde DPL en situationsanpassad projektmodell som omfattar ett antal egenspecificerade projektfaser, vilka ansågs relevanta. Vetskapen och förståelsen för Konsult AB:s projektmodell har således omsatts till situationsanpassade kunskaper (vetskap och insikt75). Jämför vi DPL:s situation med HPL:s situation
så föreföll det sig något annorlunda. I det senare fallet ansågs Konsult AB:s projektmodell vara relevant. Detta innebar att kunskaper om den generella projektmodellen behövde inte situationsanpassas för HPL, utan de var redan praktiska och handlingsbara.
DPL:s kunskaper om den anpassade projektmodellen och HPL:s kunskaper om den generella projektmodellen är således kunskaper för handling (jfr kunskap
73 Möjligtvis är det detta Axelsson (1996) menar med sin distinktion mellan kunskap och kompetens. 74 Begreppet ”immateriellt instrument” kommer från den praktikgeneriska modellen (Goldkuhl &
Röstlinger, 1998; se även beskrivning i avsnitt 4.2.1).
75 Jag talar här om insikt medan jag talade om förståelse när det gäller kunskap om något. Skillnaden är
subtil; likväl det jag vill få fram här är att vi kan förstå en viss kunskap, men insikten kommer först när vi inser att och hur kunskapen kan användas.
som en verksamhetsförutsättning, Goldkuhl & Röstlinger, 1998). Med detta menas att DPL/HPL har kunskaper om något, som anses vara ”goda” nog att lämpa sig för en specifik handling (för genomförandet av AS-projekten respektive för den övergripande projektplaneringen). ”Kunskaper för” är således handlingsbara (p g a att de har situationsanpassats eller är direkt applicerbara i en specifik situation), vilket i sin tur medför att de även kan tillämpas ”i handling” (jfr kunskap-i-handling, Molander, 1996).
När kunskaper tillämpas i handling erfordrar själva handlingen olika förmågor och färdigheter. Vi kan säga att de situationsanpassade kunskaperna i mångt och mycket återspeglar de tillämpade förmågorna/färdigheterna och vice versa. Genom att kunskaper tillämpas erhålls erfarenheter, ökad förståelse och nya insikter om hur ”god” den tillämpade kunskapen är. Härav kommer vi till ”kunskaper av handling” (jfr erfarenheter som en verksamhets biresultat, Goldkuhl & Röstlinger, 1998). Det är framförallt dessa kunskaper (d v s erfarenheter, ökad förståelse och nya insikter) som behöver tillvaratas och sättas i fokus för reflektion för att i sin tur generera nya kunskaper om något, samt nya kunskaper för och i handling. Det är vidare ofta först när kunskaper tillämpats som det är möjligt att kritiskt värdera deras handlingsbarhet och godhet.
I figur 13 nedan illustreras min syn på organisatorisk kunskap i form av en begreppsmodell relaterad till organisatoriskt handlande. En bakomliggande tanke med modellen, som det finns anledning att betona, är att det räcker inte med att ha kunskaper om något. För organisationer är det viktigt att det finns kunskaper
för och i handling samt att kunskaperna av handling tillvaratas ordentligt.
..behöver vara..
..för att vara en förutsättning
för handling och därmed vara.. Kunskaper om något.. .. praktiska och handlingsbara kunskaper.. ..kunskaper som tillämpas i handling..
..för att i sin tur generera..
..kunskaper av handling.
Kunskaper i form av vetskap och förståelse
består av
Situationsanpassade kunskaper i form av vetskap och insikt
Kunskaper i form av förmåga och färdigheter
Erfarenheter, ökad förståelse och nya insikter
består av
består av
består av
är en grund för nya
kan vara/omsättas till
återspeglar