”Det är ensamt på toppen” brukar man säga. Det innebär att ledare och chefer ofta står själva inför stora beslut och jobbiga situationer. I dagens samhälle finns många olika stöd för ledare i form av handledning, coachning eller mentorskap. Dessa kan erbjudas på såväl extern som intern nivå. Vi diskuterar frågan hur vida coachningen är viktig för ledarskapet eller ej med våra respondenter. Deras svar var ganska enhälligt, där de flesta tyckte att någon typ av handledare/coach/mentor är ett bra stöd och ett användbart verktyg för ledarna. Däremot var det inte alla som använde sig av någon coach själv.
”Inom dig i detta ögonblick finns kraft att göra det som du aldrig trott var möjligt. Den kraften blir din i samma ögonblick som du kan ändra uppfattning.”147
I litteraturen kan vi läsa att coachning bygger på några grundläggande antaganden. Dessa innebär att individen redan från början har stora resurser men att det behövs stöd och uppmuntran för att individen skall kunna utveckla sin potential. Då individen har frihet att välja, inger det eget ansvar för de beslut som tas. Vidare bör individen få ta ställning till flera alternativ för att kunna ta det bästa beslutet. Det finns ingen given sanning, utan det handlar istället om att få individen att ta fram sina svar och lita på sin personliga kreativitet och logik. Coachningen handlar om att göra en tolkning av vad som faktiskt är problemet, hjälpa till att hitta en metod för lösning och ett tydliggörande av vem som är ansvarig för genomförandet av lösningen. Den metod som coachen använder sig av för att göra det är genom att ställa relevanta frågor, inte genom att ge direkta svar eller råd. Det handlar om att hjälpa individen att klargöra sina mål, utveckla strategier och slutligen uppnå önskat resultat.148
”Coachning är en metod som kan leda fram till goda resultat, med en klient som vill lära, har modet att ändra sig och som upplever behovet av förändring som en av livets kontinuerliga gåvor.”149
Karin Jordås tycker att det är väldigt viktigt för en ledare att ha någon typ av kontaktperson. Karin själv har haft handledning i 15 år av coacher, olika psykologer samt organisations- konsulter. Hon anser att det är ett viktigt stöd för ledare, samtidigt som det är utvecklande. Karin får även medhåll från Marianne Dicander som tror att det är bra med någon typ av handledare, då det är bra att få en andra åsikt, att ha någon att prata med.
Även Emma Grönlund anser att det alltid är bra som ledare att kunna få handledning eller coachning. Det behöver dock inte vara formaliserat, men ett bollplank är alltid nödvändigt. Emma tycker att det är tufft att vara ledare i alla riktigt jobbiga situationer. Hon tror att det interna ledarskapet ofta är påfrestande och att det kan bli väldigt ensamt som ledare. Det externa ledarskapet kan också vara jobbigt, speciellt när man har höga positioner i stora organisationer. Det på grund av att man, speciellt på VD nivå, ständigt granskas i media och blir en offentlig person, ledarna kan då känna oro för sina familjers säkerhet. Det är därför viktigt att man kan ha ett bollplank, någon att få hjälp och stöd av.
147
Berg, M. E. (2007), Coachning, sid. 13 148
Ibid, sid. 13-34 149
74 Bild 56.150
Cathrine Sahlsten tror även hon att det är bra för ledare och chefer att ha en handledare där man får individanpassad handledning. Hon tror också att det är bra att arbeta i grupp där man kan lära sig av varandra. Hon har däremot inga bra erfarenheter av coachning. Cathrine tycker att det är för ytligt med stereotypanpassade frågor. Coachningen går inte på djupet, enligt Cathrin, och hon menar på att handledning bör handla om att ledaren får konfronteras mer med sig själv.
Det får Cathrine medhåll ifrån litteraturen som menar att man alltid måste utgå från individen.
”För att göra goda ting i livet måste du först lära känna dig själv, vem du är och vad som ger mening i ditt liv.”151
Arhén (1991) hävdar att den mänskliga mognaden kommer med åldern. Det är värdefullt med bra ledaregenskaper, och chefer kan befordrats i tidig ålder. Hon anser därför att mentorer avspeglar en förebild som är mycket viktig för dennes adept.152
Jesper Kärrbrink tycker även han att det är bra för chefer att ha någon att bolla tankar, idéer och funderingar med, någon typ av mentor eller handledare. Han har dock aldrig haft någon själv, men det är enligt honom själv förmodligen fel. Han är van att lösa saker och ting på egen hand, sedan kan han rådfråga andra, men aldrig på ett coachande sätt. Däremot fungerar Jesper som coach eller mentor för andra. Det är ingenting som är formellt utsagt, men han ställer gärna upp när andra behöver hans åsikter och synpunkter i olika frågor.
Marika Wassberg Skärvik berättar i sin tur att hon själv har arbetat som mentor för chefer i tio år. Hon belyser vikten av att ha en mentor eller coach i sitt arbete. Marika tillsätter alltid en mentor för sina direktrapporterande chefer, på grund av att hon själv inte alltid kan ta den rollen. Hon föredrar ALLTID andra bollplank, än sin närmaste chef. Hon menar att det även är en del i ledarskapet som handlar om att våga delegera vissa delar till andra medarbetare.
150
http://www.moreintenz.se/uploads/pics/Coaching_02.jpg 151
Berg, M. E. (2007), Coachning, sid. 33 152
75
Håkan Steenberg berättar att Lawson har interna mentorprogram, som enligt Håkan inte har fungerat så bra. Det finns ett projekt som initierats, kallat ”Växthuset” som riktar sig till ledare med potential. ”Vår mentor” är ett annat internprogram, riktat mot kvinnliga chefer man tror på och två mentorer. Enligt Håkan har en del av cheferna mentorer, men inte alla. Det viktigaste mellan en mentor och en ledare är att det fungerar på ett personligt plan. Lawson använder sig av certifierade coacher och de ledare som vill ha en coach får träffa två eller tre olika för att se vem man mest passar med. Håkan tycker, till skillnad från våra andra respondenter, inte att det är nödvändigt att ha en coach, utan menar att valet är individanpassat. Ledare beter sig olika när de befinner sig i olika stadier, både i företag och i privatlivet. Håkan ser ofta vilka som behöver det.
I ett internt mentorprogram där både mentorerna och adepterna verkar inom samma företag finns en naturlig närhet. En annan positiv del med interna program är att adepten säkrare kan få uppföljning på resultatet, än om mentorskapet skulle ske externt. Genom ett konstruktivt och positivt sätt ska sedan kontaktpersonen följa adepten i mentorskapsprogrammet. Därför behöver kontaktpersonen ha ett gott anseende i organisationen och vara förankrad. Han eller hon bör ha en högre chefsposition än sin adept, och dessutom en ställning som kan påverka adeptens utveckling och befordran i företaget.153
Bild 57.154
Sammanfattningsvis kan vi konstatera att majoriteten av våra respondenter tycker att det är bra med någon typ av handledning, att ha någon att bolla idéer med. Håkan skilde sig från mängden då han inte tyckte att alla har behov av handledning. Samtidigt kan vi ifrågasätta Jespers svar angående hur viktigt det egentligen är när han säger att han tror att det är bra med coachning, men samtidigt har han aldrig haft någon själv. Det blir lite motsägelsefullt. Vi tror att det är bra med någon typ av bollplank för alla typer av ledare, vi håller med Emma att det inte behöver vara formaliserat. Man måste utgå från individen och genom att ställa de rätta frågorna, hjälpa ledarna att hitta svaren i sig själva. Ibland behöver man ett stöd för att våga genomföra det som man faktiskt vill, och då är coachning ett bra verktyg.
153
Arhén, G. (1991), Mentorskap, sid. 59 154
76