För drygt tio år sedan initierades ett ledarutvecklingsprogram för kvinnor på en stor, svensk mansdominerad koncern (fortsättningsvis kallad Skeppet). Jag har studerat det- ta program vid två separata tillfällen. Dels 1995, då jag och Charlotte Holgersson gjor- de en uppföljning av det första programmet (Holgersson & Höök 1997). Dels 1996-97, då jag studerade det tredje programmet medan det pågick. Detta material resulterade i min avhandling (Höök 2001). Från att empiriinsamlingen avslutades (1997) till dess att min avhandling blev klar (2001) hade jag i princip ingen kontakt med programmet. Hösten 2002 återknöt jag kontakten med deltagarna från 1996-7 års program. Kontak- ten med dem gav mig svar på frågan om vad som hänt med dem efter programmet, men inte vad som hänt med själva programmet. När jag föreläste om min avhandling i olika sammanhang fick jag ofta frågor om vad som sedan hänt med programmet – fanns det kvar och i så fall i vilken form? Jag svarade att jag inte visste, men att det vore intressant att ta reda på det. Hösten 2004 gavs möjlighet till detta och därmed få svar på frågan ”vad hände sedan?”.
Syftet med denna artikel är att beskriva och analysera det ovannämnda ledarutveck- lingsprogrammet över tiden. Empiriskt ligger fokus på hur och varför programmet har fortlevt och förändrats över åren. Speciell uppmärksamhet ges åt projektledarnas arbete och erfarenheter. Studiens teoretiska syfte är att utifrån ovan nämnda beskrivningar teoretisera kring jämställdhetsarbete i organisationer. Artikeln handlar sålunda inte om organisatoriska resultat och effekter av programmet som studeras. Det är en stor och
separat diskussion som kräver en egen artikel. Fokus är istället på programmet: vad som har hänt med det över åren och varför.
Att beskriva och analysera ett ledarutvecklingsprogram över tiden (drygt tio år) är en grannlaga uppgift. Bilden jag förmedlar här är därför på intet sätt fullständig. Det är den bild jag skapat, utifrån det empiriska material jag har använt. Detta material är både av s k primär och sekundär karaktär. Till den förstnämnda kategorin räknar jag de fyra intervjuer som jag genomförde hösten 2004. De som intervjuats är: ledarutveck- lingsprogrammets två projektledare, en av deltagarna från 1996-7 som vid senare till- fällen även varit involverad i programmet som mentor, samt en kvinna med erfarenhet från Skeppets ”tidiga” jämställdhetsarbete (det jämställdhetsarbete som föregick pro- grammet som studeras).
Intervjuerna med projektledarna syftade till att få deras beskrivning av hur och varför programmet uppstått, överlevt och förändrats över åren, samt programmets betydelse. Intervjun med den f d deltagaren/mentorn gav en beskrivning av innehåll i, och bety- delse av, de program hon kommit i kontakt med. Intervjun med kvinnan med erfaren- het från Skeppets tidigare jämställdhetsarbete, gav en fördjupad bild av vad för jäm- ställdhetsarbete som föregått ledarutvecklingsprogram som studeras. Alla intervju- er gav också beskrivningar av organisationen: könsmärkning av yrken, positioner och chefskulturen samt jämställdhetsarbetets villkor och utformning.
Artikeln bygger även på material av mer sekundär karaktär. Mina egna tidigare stu- dier om programmet utgör givetvis en bakgrund, mot vilken jag nu beskriver och tolkar programmet. Jag har framför allt gått tillbaka till mina tidiga intervjuer med dåvaran- de projektledaren, samt tidiga tidningsartiklar om programmet (Jakalas 1993, Bertholt 1995). Jag refererar även till studentuppsatser om ledarutvecklingsprogrammet som skrivits efter 1997 (Hermansson & Åkerman 2002, Darelid m fl 2004), samt en tidiga- re studie om jämställdhetsarbetets framväxt och kvinnors villkor på Skeppet 1950-80 (Granath & Larsson 1985).
I artikeln beskriver jag programmets historia, och det faktum att programmet faktiskt har en historia är något som jag fokuserar på i den avslutande diskussionen. Med anled- ning av detta vill jag betona att jag givetvis är medveten om att även jag är aktiv i ska- pandet av denna historia. Men jag vill också poängtera att jag har uppfattat det som att programmet hade en historia innan jag kom och ställde frågor om den. När jag t ex har frågat om vad som hände med programmet i sin originalutformning, har intervjuperso- nerna inte svarat att det lades ned, utan istället beskrivit de förändringar som program- met genomgått.
Artikeln inleds med en genomgång av tidigare forskning om jämställdhetsarbete. Syf- tet med denna genomgång är att redogöra för tidigare studier som jag kommer relatera
till senare när jag diskuterar det studerade programmet. Syftet är också att kontextuali- sera det studerade programmet – ge det lite mer kött på benen – genom att redogöra för jämställdhetsarbete i organisationer i lite vidare bemärkelse. Efter forskningsgenom- gången introduceras ledarutvecklingsprogrammet. Med utgångspunkt i denna introdu- cerande beskrivning följer en både empirisk och teoretisk diskussion kring de organisa- toriska villkor under vilka programmet uppstått, samt aktörer som uppfattas som cen- trala för programmet. Därefter diskuterar jag hur programmet förändrats och hur den- na förändring kan tolkas. Artikeln avslutas med en sammanfattande diskussion där jag framför allt diskuterar jag hur de förändringar som programmet genomgått över åren kan förstås som ett resultat av ett reflekterande förhållningssätt hos projektledarna.
Tidigare forskning om jämställdhetsarbete
Den mesta könsteoretiska organisationsforskningen tillhandahåller kunskaper som kan vara av intresse och vikt för att kunna bedriva jämställdhetsarbete i organisationer. Det är emellertid förhållandevis få studier som empiriskt studerat just jämställdhetsarbete. Frågan om hur kön uttrycks, återskapas, utmanas och/eller förändras inom ramen för organisationers jämställdhetsarbete, är ett tema som vunnit mark under 1990-talet (för översikter se t ex Wahl et al 2001, Höök 2003).
Itzin och Newman (1995) konstaterar att jämställdhetsarbete innebär komplexa och motsägelsefulla processer. Komplexiteten kommer av att framsteg och bakslag hela tiden förändrar villkoren för det fortsatta förändringsarbetet. Förändringsinitiativ koopteras1, ändras och motarbetas på olika sätt och utifrån olika positioner. Framsteg
i ett område kan ackompanjeras av bakslag i ett annat område; förändringar som upp- fattas som progressiva kan samtidigt ge upphov till nya problem. Av denna anledning går det inte heller att identifiera en bästa metod eller ett ’rätt’ tillvägagångssätt i jäm- ställdhetsarbete (Wahl 1994). I SOU 1994:3 skriver Wahl att det som karaktäriserade de organisationer som uppnått resultat var att de arbetade med flera olika metoder, ofta samtidigt. Dessutom tilläts ”misslyckanden” utan att frågan som sådan avskrevs. Även om forskningen inte resulterat i framgångsrecept, så har den bidragit med värdefulla beskrivningar och analyser av förändringsprocesser.
Många studier av jämställdhetsarbete visar hur arbetet aktiverar motstånd. Motstånd kan förekomma bland både kvinnor och män, även om det är vanligare bland män (Cockburn 1991, SOU 1994:3, Hagberg m fl 1995, Lindgren 1999, Pincus 2002). Flera forskare har konstaterat att mäns motstånd på sätt och vis är logiskt ur ett maktper- spektiv. Motståndet har tolkats som att jämställdhetsarbetet konfronterar mäns känsla
1 Koopteras är ett teoretiskt begrepp som innebär något/någon upptas och samtidigt underordnas/övertas (för diskussion kring detta se tex Cockburn (1991) och Holgersson (2003)).
av att äga organisationen, det vill säga mäns för givet tagna tolkningsföreträde i orga- nisationer (Cockburn 1991). Mäns motstånd mot jämställdhet kan även – lite paradox- alt – utövas på arenor som tillhandahålls via jämställdhetsarbetet. Jämställdhetsarbetet kan bli en arena där män kan förneka könsordningens existens, samt utöva omsorg för och bekräfta varandra (Buswell och Jenkins 1994, Höök 2001, Sundin 2002).
I många anglosaxiska studier av jämställdhetsarbete problematiseras arbetet utifrån kategoriseringen liberalt/radikalt (Jewson och Mason 1986). Liberalt jämställdhets- arbete syftar till att ta bort de systematiska hinder som kvinnor möter: praktiker och materiella nackdelar som diskriminerar. Radikalt jämställdhetsarbete ifrågasätter befintliga strukturer och kulturer på ett mer genomgripande sätt genom att fokusera på utfall i stället för på procedurer och processer. Jämställdhetsarbete i praktiken inne- håller ofta både liberala och radikala inslag (Cockburn 1991, Höök 2001). Mångfalds- diskursen som vunnit mark, först i de anglosaxiska länderna och på senare år även i Sverige kan förstås som en kritik av ett liberalt jämställdhetsarbete (Höök 2003). En liberal ansats innebär ofta ett på ytan könsneutralt tillvägagångssätt där kön/olikheter och uppenbar diskriminering tas bort. Mångfald blir ett sätt att erkänna att kön/olik- heter finns och spelar roll, och att det dessutom är något som borde värderas istället för undertryckas. Både liberala ansatser och mångfaldsansatser har emellertid kritiserats för att osynliggöra strukturella maktrelationer (Collinson m fl 1990, Jones och Causer 1995, Liff och Cameron 1997, Rutherford 1999, Liff 1999, Sinclair 2000, Abrahams- son 2002).
Ett tema som diskuterats i svensk forskning om jämställdhetsarbete är relationen mel- lan kunskap och makt: huruvida kunskap om könsordningen leder till en förändring av densamma (Tollin 2000, SOU 1994:3, SOU 2003:16). Studier på området visar att ”det beror på”, inte minst beror det på kön. Det är framför allt bland kvinnor som kun- skap om könsordningen leder till förändringsvilja och förändringsarbete (Höök 2001). Kunskap om kön bland medarbetare i en organisation, kan påverka vad som går att säga eller hur olika frågor formuleras (Wahl 1994a, Rutherford 1999). Ett annat tema, som anknyter till frågan om relationen mellan kunskap och makt, är frågan om relationen mellan retorik och praktik. Flera studier visar på att de flesta människor är positivt inställda till jämställdhet på en retorisk nivå, men i praktiken är mannen fortfaran- de norm (Hagberg m fl 1995, Eriksson 2000, SOU 1994:3, SOU 2003:16). Benschop och Dooreward (1998) tolkar diskrepansen som ett resultat av en könsmärkt under- text – hegemoniska, och därför ”osynliga”, maktprocesser som systematiskt återska- par könsskillnader – som får organisationsmedlemmarna att söka förklaringarna till könsskillnader i till synes könsneutrala faktorer. Tillsammans med diskursen om jäm- ställdhet legitimerar den könsmärkta undertexten en ojämställd praktik. Dubbelheten som framkommer i många studier kan tolkas som ett uttryck för jämställdhetsarbetets
inneboende dilemma: att förändra de befintliga villkoren, inom de befintliga villko- ren (Höök 2001). Detta dilemma leder till att förändring och återskapande oupplösligt hänger samman och att alla organisatoriska förändringsprocesser även innehåller åter- skapande processer. De återskapande aspekterna och ifrågasättande/förändrade aspek- terna kan dock givetvis variera i omfattning och styrka.