HAC står för initialerna hos upphovskvinnorna Anita Harriman och Carin Holm.

Arbetsvärderingssystemet är ett grundsystem som ska anpassas till den organisation där det används. Materialet består av en handbok, ett frågeformulär och en systembok.

Flera av de intervjuade ansåg att frågorna i frågeformuläret var ”akademiska” och gick att ”själv vrida hur som helst”. En var missnöjd med intervjuarens sätt att skriva ned arbetsuppgifternas krav, men eftersom svaren skulle verifieras av närmaste chef så kun- de eventuella brister i arbetsbeskrivningarna rättas till.

Följande felkällor definierades av projektgruppen under intervjuernas gång: • Att frågeformuläret inte alltid mätte kraven i arbetet.

• Att de personer som intervjuades tolkade frågorna annorlunda än vad som avsågs. • Att arbetsledaren, som bedömde svaren, tolkade frågorna annorlunda än vad som

avsågs.

• Att de personer som intervjuades inte visste ”allt” om sitt arbete. • Att arbetsledaren inte visste allt om intervjupersonens arbete. • Att det fanns oklarheter i arbetet, t ex om var ett visst ansvar låg. • Att intervjuaren påverkade den person som intervjuades.

• Att ett svar ”tvingades” fram under intervjun.

• Att arbetet bedömdes i förhållande till tidigare upplevda erfarenheter från andra arbetsställen. Jämför ”spegeltesen” av Björkman & Lundqvist (1981).

• De medverkandes förhållningssätt till arbetsvärderingen generellt och kraven i arbetet specifikt.

Betänketiden vid intervjun var relativt kort, varför svaret riskerade att bli ogenomtänkt. De medverkandes förhållningssätt till arbetsvärderingen som något pådyvlat eller som något efterlängtat speglades även i deras attityder vid intervjun.

Att frågeformuläret inte var färdigbearbetat vad gällde att fokusera på kraven i arbetet tydliggjordes vid projektgruppens genomläsning av svaren. Ytterligare diskussion och klargöranden skedde därför rörande arbetsuppgifter och arbetskrav i samråd med de intervjuade och deras närmaste chef. Dessa två chefer bedömde svaren på något oli- ka sätt. Distriktssköterskan värderande svaren noggrant och föreslog vissa förändringar medan gatuingenjören snarare tyckte att ”så som det stod kunde det nog vara”.

Att intervjupersonerna och även arbetsledarna inte visste allt om arbetets innehåll framgick när arbetsledarna gick igenom de anställdas svar. Det framkom t ex skillnad mellan arbetsledarens och den anställdes uppfattning om vem som hade ansvaret för en viss fråga – arbetsledaren eller den underställde. Arbetskraven var otydliga enligt en facklig representant, eftersom det inte fanns några arbetsbeskrivningar för tjänsterna.

Värderingsarbete

Värderingsarbetet utfördes av projektgruppen som utökades med gatuchefen och che- fen för äldreomsorgen. Gruppen diskuterade sig fram till värderingspoäng på systemets faktorer för samtliga tjänster. Om gruppen inte kom överens om en värdering diskute- rades den vidare på nästa möte, eller vidare på så många möten som behövdes för att beslut skulle kunna tas i samförstånd. I värderingsgruppen ingick två personer, vilkas tjänster var föremål för värdering, men inga motsättningar eller talan i egen sak före- kom.

Det skrevs inte några regelrätta arbetsbeskrivningar i detta projekt. Frågeformulären som använts skrevs ut på maskin och kopior användes som underlag för arbetsvärde- ringen. Det uppstod diskussioner om kraven i arbetet i värderingsgruppen, eftersom svaren i frågeformulären visade sig vara otillräckliga. Ytterligare synpunkter kom från gatuchefen om vilka krav som ställdes på arbetena inom gatuavdelningen. Följden blev att värderingen kom att bli högre än vad intervjuunderlaget visade. Värderingsresultatet visas i tabell 1, där 1 är lägsta och 5 högsta poäng för varje faktor.

Tabell 1: Värderingsschema med viktningsprocent för arbetsvärdering av 8 typtjänster*

Faktorer DS GI ALI ALII CH UH US VB V0 V1 V2 Kunskaper och färdigheter

Utbildning Upplärning Fysiska färdigheter Intellektuella färdigheter Sociala färdigheter Ansvar

Ansvar för materiella värden Ansvar för information Ansvar för arbetsledning Ansvar för människor Ansvar för plan., org., res.

Ansträngning

Fysisk ansträngning Psykisk ansträngning Miljö och risk Fysisk miljö

Risk för egen skada eller sjukdom 4 3 3 5 5 3 4 4 5 4 2 4 2 3 3 4 1 5 4 5 3 4 2 5 1 4 1 2 2 2 1 3 4 3 2 3 1 3 2 3 1 3 2 3 1 3 3 3 2 3 2 4 1 3 1 2 2 2 3 2 2 3 1 0 1 2 4 4 3 3 2 2 2 2 3 3 2 0 1 3 2 3 2 1 2 2 2 3 3 2 3 0 4 2 3 3 3 4 2 1 1 2 3 2 3 0 3 2 3 3 3 4 7,14 7,14 7,14 7,14 7,14 7,14 7,14 7,14 7,14 7,14 7,14 7,14 7,14 7,14 15 5 3 10 10 6 3 8 8 12 5 5 4 6 21 7 4 14 14 6 2 6 6 10 3 4 1 2 Summa värderingspoäng 51 44 33 33 32 28 36 32 100 100 100

* DS: distriktssköterska; GI: gatuingenjör; ALI: arbetsledare I; ALII: arbetsledare II; CH: chaufför; UH: underhållsman; US: undersköterska; VB: vårdbiträde

Viktning

När värderingen av befattningarna var färdig ägnade projektgruppen ett möte åt att diskutera viktningen, dvs hur de i systemet ingående faktorerna skulle förhålla sig pro- centuellt till varandra. Om ingen viktning sker kommer samtliga faktorer att väga lika tungt. En faktors tyngd bestäms utifrån organisationens uppdrag och mål, vilka bör avspeglas i lönepolitik och lönesättningspraxis. Eftersom detta var ett pilotprojekt val- de projektgruppen valde två viktningsförlag för beräkningarna av värderingsresultatet. Viktningsförslagen ställdes i relation till den procentuella fördelningen av de oviktade faktorerna, dvs när alla faktorer hade samma vikt. De tre viktningsalternativen visar för huvudfaktorn Kunskaper och färdighet större och större tyngd (från 35,7 % till 60 %) och för huvudfaktorn Miljö och risk allt mindre tyngd (14,3 % till 3 %). Se tabell 1.

Värderingsresultat

Resultatet av värderingen och viktningen sammanställdes genom att varje faktors tyngd angavs med en procentsats, och utifrån den räknades en procentuell fördelning fram för varje viktningsalternativ7_.

Värderingsresultaten jämförs i tabell 2 med den vid tillfället gällande lönehierarkin för aktuella befattningar. Lönerangordningen uppifrån och ned var: distriktssköterska8_,

gatuingenjör, arbetsledare, arbetare, undersköterska, vårdbiträde. Värderingsresultatet kastade således om rangordningen mellan vårdpersonal och tjänsterna inom gatuavdel- ningen i förhållande till lönesättningen.

Tabell 2: Alternativa värderingar av tjänsterna jämfört med lönehierarkin

Oviktat alternativ Alternativ I Alternativ II Lönehierarki

Distriktssköterska 728 Distriktssköterska 780 Distriktssköterska 814 Distriktssköterska

Gatuingenjör 628 Gatuingenjör 692 Gatuingenjör 734 Gatuingenjör

Undersköterska 514 Arbetsledare I 512 Arbetsledare I 526 Arbetsledare I

Arbetsledare I 471 Arbetsledare II 504 Arbetsledare II 518 Arbetsledare II

Arbetsledare II 471 Undersköterska 498 Undersköterska 484 Underhållsman*

Vårdbiträde 457 Vårdbiträde 446 Underhållsman 428 Chaufför*

Chaufför 457 Chaufför 424 Vårdbiträde 422 Undersköterska

Underhållsman 400 Underhållsman 406 Chaufför 414 Vårdbiträde

* Chaufför och underhållsman hade lika lön.

7 Beräkningsexempel enligt viktningsalternativ 1: Utbildning har vikten 15 (%), vilket skrivs som 150. Antal utbildningsnivåer är 5, vilket ger varje nivå värdet 30 (150/5). Distriktssköterskans tjänst får värderingen 120 (4 x 30) poäng på utbildningsfaktorn.

8 När arbetsvärderingens resultat presenterades påpekade personalchefen att lönesummorna var felak- tiga, eftersom det i distriktssköterskans lön ingick ett tillägg på 800 kr för MAS (medicinskt ansvarig sköterska) vilket personalchefen tyckte var något som borde räknas av vid lönejämförelsen. Detta skulle innebära att gatuingenjörens lön låg högre än distriktssköterskans. Ansvaret som medicinsk ansvarig sjuksköterska låg dock med i underlaget för värderingen, varför den presenterade rangordningen kan betraktas som riktig enligt min uppfattning.

Endast de två översta tjänsterna – distriktssköterska och gatuingenjör har samma place- ring i alla viktningsalternativen och i lönehierarkin. Alternativ I och II överensstämmer även med nästkommande tjänster i lönehierarkin – arbetsledare I respektive arbetsleda- re II. För övriga tjänster är ordningen omkastad i samtliga alternativ. Tjänsterna inom vården får högre värdering än de lägre tjänsterna inom gatuavdelningen.

Resultat och slutsatser i projektet

För att kunna jämföra värderingsresultatet och de aktuella lönerna för de värderade tjänsterna presenteras värderingsresultatet som differenser till en tänkt lönenivå. Löner- na dividerades med ett tal X, som gjorde att lönenivån kom i nivå med värderingsresul- tatet så att nivåerna kunde jämföras. Formeln var: månadslön/ett valt tal X/värderings- poängx100. Förhållandet mellan omräknad lön och värderingspoäng framgår av dia- gram 1. Diagrammet användes vid presentationen av värderingsresultatet.

Diagram 1: Differens mellan tänkt lönenivå och värderingspoäng

Om en specifik horisontell linje kan anses representera ”rätt” lön för en befattning, t ex om arbetsledare II har rätt lön (100 i diagrammet), så kan övriga tjänsters värdering- ar därefter relateras till arbetsledarens lön och differenser till 100 räknas ut. Jämförel- sen är intressant att studera, även om lönen innehåller flera beståndsdelar än kraven i arbetet. Diagram 1 ger en översiktlig bild över hur värderingarna förhåller sig till den befintliga lönenivån. Tjänsterna redovisas från vänster till höger i lönehierarkins ord- ning. Diagrammet visar att om den fastlagda lönenivån motsvaras av 100 ligger lönen för distriktssköterskan, som i samtliga alternativ visar den största differensen i förhål- lande till värderingen, ca 20 % under den värderade nivån. Även gatuingenjörens och undersköterskans löner ligger lågt i förhållande till värderad nivå.

0 20 40 60 80 100 120 DS GI AL I AL II UH CH US VB Befattningar t ne c or P Diff.% Oviktat Diff.% Alt. I Diff.% Alt II

Veckoarbetstid och jourersättning

Vid presentationen av värderingsresultatet framkom att veckoarbetstiden (heltid)9

för personalen inom vården var 37 timmar, medan den var 40 timmar för persona- len inom gatuavdelningen. Det innebar att kvinnorna arbetade 92,5 % av den arbets- tid som männen lade ned, vilket sades vara en av förklaringarna till kvinnornas lägre lön. Kvinnorna arbetade dock på obekväm arbetstid, kvällar, nätter och helger, med- an männen arbetade dagtid. Obekväm arbetstid (OB) och jourtid var lågt betalda i vården i jämförelse med jourersättning för natt- och helgskift på ortens stora indu- stri. Lönesättningen för anställda inom gatuavdelningen respektive inom vården följ- de samma huvudavtal, SKAF:s, när det gällde arbetarebefattningar, medan distrikt- sköterskan och gatuingenjören var anslutna till SKTF respektive Ingenjörsförbundet. Lönehierarkin kan således eventuellt få en ändrad ordning om hänsyn tas till arbetsti- dens längd, eftersom vårdbiträden har en redovisad heltidslön som inte skiljer sig stort i förhållande till värderingen och till arbetarna inom gatuavdelningen (se diagram 1). Undersköterskornas lönenivå ligger däremot längre ifrån värderingen och kommer eventuellt inte att påverkas rangmässigt av en omräkning. Ersättningen för OB-tillägg och jourtid var också en lönedel, som kunde läggas till kvinnornas grundlöner. Even- tuellt kan den lönereducering som den kortare arbetstiden orsakade kompenseras av de tillkommande ersättningarna.

Upplevd rättvisa

Något lönepolitiskt program fanns inte i kommunen år 1996. Tidigare lönestegar var borttagna och nya lönesättningsprinciper hade ej presenterats. Arbetsgivaren ville infö- ra individuella löner men fackförbundet Kommunal sa nej, eftersom det inte fanns någ- ra färdiga kriterier att sätta lön efter. Vid intervjun när projektet var genomfört, 1998, berättade personalchefen om kommunens lönepolitik:

Som idag – vi har inskrivet i avtal – kriterier som vi följer. Någorlunda kan man ju säga att de stämmer [med HACsystemet]. Vi har ju inte samma uppdelning men vi tar hänsyn till arbetsuppgifterna, arbetstagarens bidrag till verksamhets- förbättringar – utbildning beaktas vid lönesättning. Lönen bör öka med stigande ansvar och svårighetsgrad samt med prestation och duglighet. Detta är vad vi använder oss av just nu och vi mäter inte på något sätt. En del förekommer i arbetsvärdering och en del är annat.

Lönekriterierna följde alltså i stort uppdelningen i arbetskrav och personliga kvalifika- tioner, vilket kan tolkas som ett lärande av arbetsvärderingsprojektet. Marknadskrafter- nas inverkan nämndes däremot inte av personalchefen. Enligt personalnämndens ord-

9 De löner som används vid jämförelser i lönekartläggningar är alltid heltidslöner. En heltid kan bestå av skiftande antal timmer beroende på avtal och andra anställningsförhållanden.

förande hade de dock ingen större påverkan på lönerna, eftersom personalomsättning- en var låg i kommunen. Dessutom kunde endast mansdominerade yrken jämföras med andra yrken inom orten. De män som fick sina arbeten värderade ansåg att såväl den privata marknaden som andra kommuner hade en marginell inverkan på lönesättningen av deras befattningar. Kvinnorna inom hemtjänsten menade att marknadskrafterna inte hade någon betydelse för yrken inom vård och omsorg, eftersom vården finansierades med skattemedel. De ansåg sig inte heller ha någon alternativ arbetsmarknad. Baskra- vet var att få en lön som man kunde försörja sig på. Såväl män som kvinnor ansåg sig tillhöra låglönegrupper. Att kommunens löneläge var lågt bekräftades av kommunal- rådet:

Det finns inga höga löner i kommunen, det är det som är problemet. Kvinnliga arbetsplatser har varit undervärderade av tradition och hävd. Med en låglöne- satsning i procent kommer man aldrig ifatt.

Här framgår tydligt problematiken i att höja låga kvinnolöner, när likvärdiga mans- dominerade yrken är förhållandevis lågavlönade även de. Kvinnorna inom hemtjänsten ansåg sig för lågt betalda i förhållande till männen inom gatuavdelningen. Den åsikten fick de även stöd för i värderingsresultatet, som visade en uppvärdering av deras befatt- ningar i förhållande till befattningarna inom gatuavdelningen. Männen inom gatuav- delningen ansåg sig för lågt betalda i jämförelse med lönesättningen inom ortens stora industri. Vidare hävdade de att deras arbetsuppgifter blev för lågt värderade i arbetsvär- deringsprojektet.

För en del innebar en rättvis lön att alla skulle ha lika lön oberoende av hur individen utförde arbetet, medan andra menade att en rättvis lön innebar att man även fick lön efter hur arbetet sköttes. Det fanns också en oro för att lönesättningen av den person- liga förmågan kunde bli alltför subjektiv:

Det får inte bli så att det är någon som är ’bundis’ med chefen som får en bra lön. (kvinna, facklig representant)

Kvinnor och män såg på sina låga löner på olika sätt. Männen relaterade det låga löne- läget inom gatuavdelningen till yttre förklaringsfaktorer såsom det höga skattetrycket och dåliga tider, vilket tvingade kommunen att hålla nere lönekostnaderna. Kvinnorna förklarade sina låga löner med yrkets status, att vårdlöner av tradition var låga och att vårdarbete påstods vara en tärande – ej närande – verksamhet. Ju högre position i hierar- kin en person hade desto vanligare var det att personen ansåg det vara legitimt med lönedifferentiering mellan tjänster på olika nivåer.

Rättvisa är en fråga om förståelse ansåg en kvinna, som framförde att man måste kunna jämföra sig med andra för att vara nöjd med sin lön.

Man är aldrig nöjd med sin lön, men det är bra om man kan jämföra sig med andra och förstå varför det finns skillnader. Jag tror ändå att en orättvis lön är att man inte förstår den lön man har. Man har inte fått tillräckliga argument för att det är som det är. Kriterier kanske inte finns.

För att man ska få en förståelse för sin egen lönesättning och andras arbetsuppgif- ter krävs tydliga kriterier för vad som värderas och lönesätts, enligt de intervjuade (Rosenberg 1999), samt öppenhet och raka besked om vad som krävs för en lönehöj- ning.

Löneförändring – ett ekonomiskt problem?

Arbetsvärderingsprojektet ledde inte till någon förändring i lönesättningen eller till att lönepolitiken skrevs om med hänsyn till faktorerna i arbetsvärderingssystemet. Kom- munens lönekriterier följde dock delvis faktorerna i arbetsvärderingen. Att ingen fort- sättning följde berodde även på att såväl kommunalchefen som personalchefen flyttade från kommunen.

En annan förklaring till den uteblivna fortsättningen skulle kunna vara att båda de vär- derade yrkesgrupperna, undersköterskor och vårdbiträden inom hemtjänsten och gatu- avdelningens kollektivanställda, var låglönegrupper. Att höja löneläget för en av låglöne- grupperna skulle skapa konflikt mellan grupperna. Båda avdelningarna var dessutom vid det aktuella tillfället utsatta för sparkrav och krav på större flexibilitet i arbetet. Ekonomin var ett hinder i vägen för att komma tillrätta med osakliga löneskillnader mellan kvinnor och män. Den ekonomiska politiken i kommunen gick således stick i stäv mot jämställdhetspolitiken.