Arbetet för att eliminera könsrelaterade löneskillnader är mödosamt och går långsamt för de tio arbetsgivarna. Hos två av arbetsgivarna finns ett direkt samband mellan arbe- tet som gjordes inom ramen för LÖV-projektet och det som görs cirka sju år senare. De andra åtta har börjat om på nytt.
Ökade kunskaper och ökad medvetenhet
LÖV-projekten har på ett eller annat sätt påverkat lönebildningsprocessen, samarbetet mellan parterna, valen och tillämpningen av olika system och verktyg i lönesättningen samt medarbetares kännedom om grunderna för lönerna. Kunskaper och insikter om könsrelaterade löner har ökat. Det har varit nyttigt att synliggöra arbetskrav och sätta dem i relation till lön.
Genom LÖV-programmet i stort och genom medverkan i ett enskilt projekt skapades ny kunskap och många medarbetare och chefer fick en inblick i metoden för att värdera och jämföra arbeten. Det ledde till att ögon öppnades för könsmärkningen av arbeten och för löneskillnader, som på ett eller annat sätt har med kön att göra. Detta är de intervjuade hos samtliga tio arbetsgivare överens om.
Långsiktiga mål ännu inte uppfyllda
De långsiktiga målen i projekten är inte uppfyllda de vanligaste skälen är att arbetet blev alltför resurskrävande och/eller att konflikter uppstod kring värderingsresultaten. Växjö kommun och länsstyrelserna är exempel på arbetsvärderingssystem, som blev alltför tidskrävande, omfattande och svåra att följa upp. I Partille och på Försäkrings- kassan var det snarare konflikterna kring värderingsarbetet, som hindrade utveckling- en.
Flera av projekten hade som mål att arbetsvärderingssystemet skulle bli ett hjälpmedel i lönesättningen. Få uppnådde den målsättningen. En förklaring är att projekten inte kommit så långt i utformning och tillämpning av arbetsvärderingsinstrumentet. Meto- den och resultaten uppfattas inte som legitima grunder för några större lönestrukturför- ändringar. En annan förklaring är att det finns starka krafter som bevarar den traditio- nella lönerevisionen, där löner ska öka för de allra flesta.
Om det finns beslut om ett visst löneutrymme för en avdelning eller enhet omöjliggörs oftast korrigeringar eller andra sätt att anpassa lönestrukturen till ett arbetsvärderings- resultat. Cheferna vill behålla makten över lönesättningen och fackförbunden, helt i enlighet med sitt uppdrag, kräver att alla medlemmars löner ökar.
Drivkrafter och motkrafter
Kunskap, stöd och styrning från ledning och chefer – och eldsjälar – tycks vara en enskilt mest betydelsefulla omständigheten för lyckat resultat.
Partille, Sveriges Radio och länsstyrelsen i Västra Götaland är goda exempel på det. Eldsjälar har funnits och eldsjälar har slutat. Det har spelat en avgörande roll, vilket visar att lönebildningen inte självklart beaktar jämställdhetsaspekterna.
Systematisk värdering av arbeten sades vara ”svårt”, alltför resurskrävande eller inte behövas. Projekten inom Länsstyrelsen beskrivs och gick till historien som en tidskrä- vande kraftsamling. LAV-systemet är något som inte blev något av. I Växjö säger man idag att kommunens verksamhet är alltför komplex för att underställas en systematisk arbetsvärdering. På Mitthögskolan blev arbetsvärderingsprojektet ett ”kampanjartat arbete” för några få införstådda.
Hos de arbetsgivare, som senare tog itu med arbetsvärdering och/eller lönekartlägg- ning, har det inte varit engagemang och nyfikenhet från LÖV-projekten, utan insikten om skärpningen i jämställdhetslagen och/eller en granskning av JämO som varit driv- fjädern.
Genvägar och omvägar
Genomförda lönekartläggningar bygger i hög grad på statistiksystem som inte är till- räckligt finmaskigt sorterar lika och likvärdiga arbeten. Den individuella lönesättning- en brister, exempelvis genom att lönekriterier och lönesamtal inte tillämpas på ett sys- tematiskt sätt och det gör att löneskillnader blir svåra att härleda och förklara. Den här sortens genvägar i lönesättningen blir omvägar för arbetet att uppnå jämställdhet. Lönesättningen går även omvägar, till exempel genom att gamla förhandlingsrutiner lever kvar och tillämpas parallellt med tillämpningen av de nya, moderna kollektiv- avtalen. Avtalen är oftast helt sifferlösa och har karaktären av anvisningar, som de cen- trala parterna överenskommit. Där finns grundläggande principer för lönesättningen. Det handlar om arbetskrav, prestationer och arbetsresultat – omständigheter som krä- ver lönesamtal och bedömningar, snarare än förhandlingar.
Ett annat exempel på omväg, kan decentraliseringen av lönesättningen sägas vara. Den kan medföra att arbetsgivare tappar greppet och överblicken i lönebildningen, exem- pelvis kan det uppstå en lönestruktur, som inte stämmer med lönepolicy och jämställd- hetsambitioner. I denna studie finns sådant exempel från Partille kommun.
Jämställda löner?
Hos de tio arbetsgivarna finns flera exempel på att värderingen av arbeten medförde lönekorrigeringar för kvinnodominerade arbeten, som blev uppvärderade. Så skedde exempelvis i Partille och i Växjö. Likaså finns i enstaka exempel från länsstyrelserna, där man också beskrev att könsbundna löner för assistenter försvann, eftersom befatt- ningarna successivt försvunnit. På Sveriges Radio fann man några fall av könsbunden lönediskriminering, som åtgärdades direkt.
Men det finns också exempel på att värderingsresultaten inte följts upp med föränd- ringar i lönestrukturen, exempelvis på Sveriges Radio, där personalchefen menar att det finns strukturella löneproblem mellan medarbetare inom SIF respektive Journalistför- bundet. På Försäkringskassan i Kronoberg har löner justerats, men där säger de inter- vjuade att det fortfarande finns könsbundna löneskillnader mellan traditionellt kvinno- dominerade och traditionellt mansdominerade arbeten.
Det förefaller ha varit svårt att korrigera löner i syfte att jämställa dem. I kommunerna Partille och Växjö avsatte politikerna extra utrymmen, men därefter har korrigering- ar varit svåra att åstadkomma, precis som hos de andra arbetsgivarna i denna studie. Flera pekar på att tillgängligt löneutrymmet prioriterats för lönepåslag till de allra fles- ta medarbetarna. Andra drivkrafter, exempelvis svårigheter att rekrytera nya medarbe- tare i gällande löneläge eller den externa marknadens påverkan på löner i vissa yrken, beskrivs vara starkare än strävanden efter jämställda löner.
Denna studie har inte underlag för att ge svar på huruvida arbeten/yrken verkligen omvärderats eller om könsrelaterade löneskillnader har minskat i den omfattning, som var målsättningen i LÖV-programmet.
Konflikten mellan självreglering och självsanering
Den samverkan som parterna måste göra tillsammans för att åtgärda de normer och beteenden, som orsakar könsrelaterade löneskillnader, diskuteras i en artikel14 med rub-
riken ”Samverkan och lönekartläggning”.
Löner och anställningsvillkor är reglerade i kollektivavtal, som parterna åstadkommit genom förhandlingar. I artikeln benämns det systemet som ”självreglerande”. Samtidigt åläggs samma parter genom Jämställdhetslagen att främja jämställdhet och att syna sina egna förhandlingsresultat. Det benämns ”självsanering”.
Samarbetet mellan arbetsgivare och arbetstagare tycks fungera både som medkraft och
14 ”Samverkan och lönekartläggning – en rättsutveckling”, Susanne Fransson, juris doktor i civilrätt, och Eberhard Stuber, juris kandidat och utredare hos JämO.
motkraft. I många fall är fackens företrädare kunniga och aktiva medaktörer i arbetet. Men hos några av arbetsgivarna har samarbetet mellan arbetsgivare och facken varit konfliktfyllda. Kunskapen om Jämställdhetslagens betydelse i lönebildningen och kun- skapen om kraven på lönekartläggning, analys och åtgärder är stor, men efterlevnaden är fortfarande dålig. Man vet hur det ska vara, men gör det inte. Man säger att det är så svårt. Men kanske tillåts motkrafterna härja fritt?
Det mest påtagliga resultatet är att den traditionella lönebildningen med fackliga för- handlingar ändrar karaktär eller tunnas ut genom de moderna löneavtalen, där löne- grundande principer, samverkan om lönestrukturen och i vissa fall en procentsats för kollektivets löneökningar, är det enda vägledande för själva lönerna. Samtidigt är arbe- tet med att kartlägga och korrigera löneskillnader väldigt trevande.
Min slutsats är att de tio arbetsgivarna inte funnit former för att samverka med facken. Varken utifrån löneavtalen eller utifrån de nya kraven i Jämställdhetslagen om akti- va åtgärder för att främja jämställda löner. Dessa åtgärder är en form av självsanering, som parterna inte är vana vid. Det kommer till exempel till uttryck i Partille kom- mun, där Kommunal inte ville vara med. På Försäkringskassan i Kronoberg har facken och arbetsgivarna haft svårt att samverka och på Sveriges Radio står arbetsgivaren för åtgärderna medan facken vill förhandla som tidigare.
På några länsstyrelser fanns samma kontrovers och personalcheferna hänvisade till att något fackförbund inte vill ha arbetsvärdering.
Slutsatser
År 2004 har fyra av de tio arbetsgivarna börjat om med arbetsvärdering. Arbetet beskrivs som mödosamt och tycks sakna den energi som skulle behövas. ”Ett nödvän- digt ont”, sa flera av de intervjuade. Trots att de som deltog i LÖV-projekten beskriver arbetet som positivt och lärorikt, så visar intervjuerna sju – åtta år senare att det arbete som gjordes under projektet var alltför omfattande för att permanentas. Väldigt lite av kunskaper, erfarenheter eller metoder togs tillvara.
Min viktigaste slutsats av denna studie är att – för att åstadkomma hållbart jämställda löner – krävs hårt, tålmodigt arbete av människor som ser att löneskillnader kan bero på kön, som inte accepterar det och har makt och mod att ändra på det.
I denna studie ser jag sådan uthållighet och en ”icke acceptans” i Partille kommun, uthållighet på Försäkringskassan i Kronoberg. På Sveriges Radio är man uthållig med värderingen av arbeten, men där måste man följa upp med den individuella lönesätt- ningen för att bevara trovärdigheten bland medarbetarna. På länsstyrelserna, på Mitt-
högskolan och i Växjö finns kunskap om kraven på jämställda löner, men ett trevande arbete. Det tycks som om motkrafterna varit starkast där.
Och nu återstår att leta efter makten och modet att fullt ut ändra på ojämställda löner. Slutligen vill jag peka ut tre områden, som bör bli föremål för ytterligare forskning och utveckling.
• Det är metodiken och systemen för värdering av arbeten och för lönekartläggning – det som uppfattas svårt och tidskrävande.
• Det är hur JämO:s tillsyn och/eller andra åtgärder ska skärpa kraven på att rätta till osakliga löneskillnader och att skärpa arbetsgivares ansvar att säkerställa att de inte återuppstår.
• Och slutligen är det klargörandet av fackens roll, kopplad till samverkans- begreppet.