Ericsson Anslutningssystem i Skellefteå – för tio år sedan
Det företag där det i utgångsläget fanns mest könsblandning, dvs avsaknad av köns- märkning och könsuppdelning inom organisationen, var Ericsson Anslutningssystem i Skellefteå. Företaget i stort var nog inte mer jämställt än andra – här fanns en köns- ordning med manliga chefer och kvinnliga administratörer och städerskor. Men i pro- duktionen fanns arbetsplatser där kvinnor och män arbetade med likartade arbetsupp- gifter på samma avdelningar. Visserligen fanns det även här vissa arbetslag där det bara arbetade kvinnor och vissa befattningar som innehades av nästan enbart män (tekniker, reparatörer och arbetsledare). Men i stort sett kan man säga att könsuppdelningen och könsmärkningen inte var särskilt stark eller synlig – åtminstone bland produktionsper- sonalen. Det fanns många arbetsuppgifter som inte omfattades av könsmärkning och könsuppdelning. Kvinnor och män i produktionen hade lika lön – mycket tack vare att företaget tillämpar fast månadslön. Det fanns inga stora konflikter mellan kvinnor och män eller mellan kvinnligt och manligt. Jämfört med de övriga studerade företagen föreföll kön – kvinnlighet och manlighet – inte vara någon speciellt viktig fråga i orga- nisationen.
Förändringsprojektet på Ericsson Anslutningssystem i Skellefteå hade ”kommit längst”, jämfört med de övriga studerade företagen. Min förklaring till att detta är att arbetsor- ganisationen i utgångsläget inte hade så många känsliga frågor eller ”låsta” ställningar och positioner och därför var det betydligt lättare att införa både arbetsrotation och integrering. En platt organisation började införas 1994-95. Arbetsledarna avskaffades och samordnare valdes inom arbetslaget. En ökande frekvens av belastningsskador, men även behovet av mer flexibla arbetslag, ledde till arbetsrotation veckovis mellan tre stationer. Företagen hade börjat införa konkret delegering av arbetsuppgifter, så kall- lade ”funktioner”, till kollektivanställda – sådant som de andra studerade företagen bara pratade om vid den tiden. ”Funktionerna” som arbetslagen själva började ta hand om var administration, planering, teknik, ekonomi, personal och kvalitet.
Ytterligare en förklaring till att organisationsförändringen vid Ericsson Anslutnings- system gick ganska bra var troligen att företagsledning och produktionspersonal var vana med genomgripande organisationsförändringar. Företaget finns inom en konkur- rensutsatt bransch, elektronik, där teknikutvecklingen är snabb. Produkterna förändras snabbt på grund av kundkrav och produktionen är upplagd för små serier. Ibland byts en produkttyp helt ut mot en annan och då ändras produktionsupplägg, verktyg och metoder. Det är även krav på korta leveranstider och produktionen är uppbyggd enligt just-in-time med mycket små eller inga buffertar eller lager. Förmågan att snabbt ställa om produktionen är ett mycket viktigt konkurrensmedel, enligt företaget själv. Min slutsats var att i en sådan organisation kan man inte ha eller bygga in sega strukturer baserade på kön, vare sig medvetet eller omedvetet. Organisationen har helt enkelt inte haft tid att göra så. Det är annat som är viktigare.
Könsstereotypa mönster kring teknik tillåts växa fram
Detta företag var mitt ”goda exempel” i avhandlingen eftersom det indikerade tydligt att jämställdhet i arbetsorganisationen fungerade som en förutsättning för förändring. Bilden är dock inte svart eller vit, utan även på detta företag kunde jag se återställare och några av dessa hade kopplingar till föreställningar om kön. Exempel på återställare var återinförandet av specialistavdelningar (kvalitet och teknik) och betoningen på tek- nisk kompetens. Samtidigt som den nya organisationen infördes ställdes nya formella krav på teknisk utbildning vid både intern- och externrekrytering – trots att arbets- uppgifternas innehåll inte hade förändrats. Istället för att tillgodose de ökade kraven på teknisk kompetens genom att utbilda den befintliga kvinnliga personalen gavs den tekniska utbildningen till män på andra avdelningar eller så rekryterades män utifrån8.
Detta trots att det normala för företaget tidigare hade varit att internutbilda de anställda till nya uppgifter. Ur ett jämställdhetsperspektiv fungerade detta som en återställarme- kanism eftersom det minskade andelen kvinnor på vissa av arbetsplatserna och bidrog därmed till en ökad och till viss del nyskapad könsuppdelning inom produktionsorga- nisationen9. Det fanns även tendenser att de nya ”funktionerna” skulle könsmärkas och
ytterligare bidra till en nyskapad intern könsuppdelning. I några av de arbetslag som nyss hade bildats ”valde” kvinnor administration, personal och ekonomi och män ”val- de” teknik, dvs tämligen könsstereotypa mönster.
Jag följde dock inte företaget längre än att jag kunde se tendenser. En intressant fråga är om den tämligen jämställda organisationen – det goda utgångsläget – i ett längre tids- perspektiv skulle kunna motverka nyskapande av könsmärkning och könsuppdelning.
8 Liknande resultat visar Pettersson (1996), Cedersund et al (1995), Gunnarsson (1994) och Baude (1992).
Och därmed motverka fastlåsning av den egna organisationen i sega strukturer. Prog- nosen var tyvärr inte så bra som det goda utgångsläget borde ha gett möjlighet till. Vid tidpunkten för min sista intervjuomgång, 1998, hade förändringsarbetet avstannat och stått still i nästan ett år.
Hur gick det sen för Ericsson Anslutningssystem i Skellefteå?
Uhlin (2004) konstaterar att Ericsson Anslutningssystem AB i Skellefteå idag har en arbetsorganisation som bygger på jämställdhet, med kvinnor och män som arbetar sida vid sida – på alla arbetsstationer – och lönerna skiljer inte på kön. Företaget har under flera år haft tydliga mål kring jämställdhet. Företaget lyfter själv fram jämställdhet som en förutsättning för snabba omorganisationer, dvs för att kunna bygga om arbetslagen i produktionen. Denna uttalade medvetenhet om jämställdhet fanns inte alls när jag för nästan tio år sedan gjorde mina intervjuer.
Den jämställda och effektiva organisationen lever kvar
Detta är troligen en effekt av den förändrade jämställdhetsdiskursen som finns i sam- hället idag, men kanske är detta, att aktivt jobba med jämställdhet, också en förklaring till framgången med förändringsprojektet – för det gick ganska bra. Den platta orga- nisationen som infördes i mitten av 1990-talet är kvar och fungerar som det var tänkt. Uhlin (2004) beskriver att numera har alla i produktionen överblick över produktions- läget och känner till det ekonomiska resultatet. De olika ”funktionerna” i arbetslagen samverkar med experterna inom administrationen: personalansvarig med personalche- fen, teknikansvarig med teknisk chef, planerarna med produktionschefen och produk- tionsledaren. Personalen i produktionen har fått utbildning i sina olika funktioner. Jag befarande, som jag skrev ovan, lite för pessimistiskt att kvinnorna i produktionen enbart skulle ”välja” funktionerna planering och personal, medan männen skulle ”välja” teknikfunktionen i arbetslagen. Men så har det inte blivit. Överhuvudtaget är det mest kvinnor som tar på sig uppgifter i arbetslagen. Här verkar det som om den jämställda och könsblandade organisationen kan leva kvar, åtminstone ur denna aspekt.
Ur andra aspekter fick jag tyvärr mer rätt i min pessimistiska prognos för nyskapad och ökad könsuppdelning och könsmärkning. Inom produktion ökar andelen män. Kraven på behörighet för högspänningsarbete och elsäkerhetsprov uppfylls enbart av dem som har läst el-telelinjen på gymnasiet och dessa är unga män. Ytterst få kvinnor har denna utbildning. Detta hotar på längre sikt att förändra företaget till ett traditionellt mans- dominerat industriföretag. Ett problem som hänger ihop med detta är att företaget har infört ett system där den här typen av utbildning ger högre lön. Facket försöker häv- da de erfarna kvinnornas likvärdiga kompetens (20-25 års erfarenhet från produktions-
arbete i företaget) och rätt till utbildning, men anser sig inte kunna kräva att företaget ska betala för kvinnornas gymnasiestudier.
Diskussion
Sammantaget visar resultaten från de tre företagen att det mesta är sig likt när det handlar om könsmönster och genusordning, men också att det sker vissa positiva för- ändringar. Uppföljningsstudiens resultat framstår åtminstone som mer positiva jämfört med resultaten från min avhandlingsstudie (insamlade 1994-98) – både när det handlar om genomförda organisationsförändringar och nya mer jämställda organisationer och praktiker. Det är dock inte något entydigt mönster. De flesta förändringarna verkar nämligen vara små. Mitt avhandlingsarbete visade främst på återställare och problem – både ur ett organisationsförändringsperspektiv och ur ett jämställdhetsperspektiv. Även uppföljningsstudien visar på sådana tendenser och att nya former av ojämställd- het riskerar växa fram. Jag väljer dock nedan att främst diskutera de positiva tenden- serna, även om de i några fall bara är antydningar till positiva tendenser. Min förhopp- ning är att det ska möjliggöra ytterligare dimensioner i diskussionen kring jämställdhet i arbetslivet.
Tillgälliga återställare
Den första positiva tendensen är att återställare och problem vid förändringsprojekt kan vara tillfälliga. Redan i min avhandlingsstudie (1994-98) såg jag att organisationsför- ändringarna inte enbart möttes av återställare. Det skedde reella och konkreta föränd- ringar. Någon form av modern organisationsform fick successivt fotfäste, även om det var trögt och tämligen små förändringar. Jag beskrev då utvecklingen som ”två steg fram och ett tillbaka”. I uppföljningsstudien har jag sett att nu har företagen tagit ytter- ligare steg framåt. De har genomfört delar av det som de bara pratade om för tio år sedan. Jag tolkar resultaten som att återställare och problem vid implementering av ett nytt organisationskoncept kan vara ett övergående tillstånd. Det verkar ske en lång- sam förändring av den organisatoriska praktiken så att den blir allt mer lik ”en modern organisation”. Røvik (2000) formulerar detta som ”virusteorin”. Först smittas en orga- nisation av ett nytt management- eller organisationskoncept. Till att börja med är det mest prat och relativt stort gap mellan vad man säger och vad man faktiskt gör. Efter en viss ”inkubationstid” börjar det hända saker. Jag menar att återställarna i och med detta även kan ses som en del i den process där organisationerna översätter och anpassar organisationskoncepten innan de ”adopteras” och används i organisationen. En negativ effekt av anpassningen av koncepten är dock att det riskerar fungera återställande av genusordningen i organisationen.
Jämställdhet från de moderna organisationskoncepten
Den andra tendensen är att jämställdhet kan ses en bieffekt från de moderna organi- sationskoncepten. Tack vare att återställarna verkar vara tillfälliga genomför företagen sakta men säkert något som liknar ”den moderna organisationen”. De moderna orga- nisationsmodellerna bygger på flexibilitet och integrering. Detta kräver, åtminstone i den ”teoretiska” eller ”ideala” formen, åtgärder som blandar upp och rör om i organi- sationsstrukturen – och borde därmed också röra om i könsordningen. Även om de moderna organisationskoncepten inte implementeras ordagrant är de viktiga delar i de sociala konstruktionerna i de lokala organisationerna. Eftersom de moderna organisa- tionsmodellerna har fått en sådan stor popularitet och global spridning kan de betrak- tas som viktiga förmedlare av idéer, normer, värderingar och myter (se t ex Furusten 1999, Røvik 2000). Deras vokabulär vävs in i den lokala konversationen i organisatio- nerna och de fungerar som ”mentala kartor” för organisationernas medlemmar. De spe- lar därmed en avgörande roll för vad som händer i organisationerna och hur människor uppfattar organisationen och sig själva. Delar av dessa nya mentala kartor borde alltså kunna innebära reducering av stereotypa åsikter kring kvinnlighet och manlighet, men det är inte alls någon självklarhet att det blir så. Gunnarsson (2003) för en diskussion om asymmetriska förändringsprocesser kring kön och hur de kan resultera i situationer där stereotypa traditionella könsmönster och praktiker är verksamma tillsammans med mer oväntade och där innebörden av kön omformuleras och gestaltas i nya formationer. Det finns tyvärr många tecken på att de moderna organisationsmodellerna kan införas med oförändrad, eller till och med försämrad jämställdhet (Abrahamsson, 2000; 2003; Lindgren, 1999; Sundin, 1998). Resultaten från uppföljningsstudien antyder dock att de tre studerade företagen har, till viss del utan att prata om jämställdhet, förändrats i riktning mot en mer jämställd organisation – troligen tack vare att de moderna organi- sationskoncepten ”kräver” detta.
Påverkan från jämställdhetsdiskursen i samhället
En tredje tendens är att de studerade företagen hade till viss del bytt perspektiv på jäm- ställdhet. De verkade ha lämnat en troligen omedveten särartsideologi (”sociobiolo- gism”) och en externalisering av ojämställdhetens orsaker – och istället börjat närma sig en likhetsideologi och en viss insikt om att det går att påverka jämställdheten inifrån det egna företaget. Det var tydligt påverkade av den nya jämställdhetsdiskursen i sam- hället – t ex påverkan från lagändringar, från massmedia, från nationella kampanjer, från förändringsarbete som sker någon annanstans – vid Länsarbetsnämnden och Läns- styrelsen eller olika branschorganisationer och andra arbetslivsaktörer som Arbetsmil- jöfonden, Arbetslivsfondens, Rådet för arbetslivsforskning, Nutek och Vinnova. Det är därför svårt att veta vad som orsakade de visserligen små, men positiva, tendenserna
som jag kunde se på de tre företagen. Är det speciella åtgärder och företagsinterna jäm- ställdhetsprojekt eller är det svängningarna i samhällsdiskursen kring jämställdhet eller är det bieffekter av helt andra förändringar på såväl lokal som nationell nivå?
Jämställdhetsarbete kräver gemensam kunskapsmassa
Det verkar som om tiden har viss betydelse vid utvärdering av jämställdhetssatsningar. Jämställdhetsarbete är troligen i hög grad ett ”utnötningsarbete” som inte ger tydliga och direkta resultat på kort sikt. Jämställdhet skulle kunna ses som en virusinfektion, på samma sätt som de moderna organisationskoncepten där förändringarna först syns efter en viss inkubationstid. Kanske är det all retorik och allt prat om jämställdhet som varit under 1990-talet som gör att vi nu ser förändringar i arbetslivets könssegregering och könsmärkning. Även om det är små förändringar så är det förändringar som kanske borde kunna innebära en ökad jämställdhet. Jag tror dock att de positiva förändringar- na i högre grad är effekter av en uppbyggnad av gemensam kunskapsmassa kring kön/ genus och jämställdhet. Det handlar alltså inte om motivation och attityder (i princip är alla för jämställdhet) – utan om förkunskaper. Om det nu verkligen blir ökad jäm- ställdhet beror på hur vi hanterar de utvecklingstendenser som ”går åt andra hållet”, dvs sådant som fungerar som återställare av den ojämställda genusordningen.
Könskonstruktionernas föränderlighet är en central och svåråtkomlig återställande mekanism i det könssegregerade arbetslivet. Det faktum att kön är föränderligt är dock samtidigt befriande. Det visar på möjligheterna att förändra, men för att göra detta krävs kunskap och medvetenhet om könsordnande strukturer, symboler och praktiker i alla ”dimensioner”, och såväl tekniska som organisatoriska.
Referenser
Abrahamsson, Lena (2000). Att återställa ordningen. Könsmönster och förändring i arbets- organisationer, doktorsavhandling, Institutionen för Arbetsvetenskap, Luleå tekniska universitet, Boréa Bokförlag.
Abrahamsson, Lena (2003). “When it became important, it suddenly turned male”. In Gunnarsson, Ewa et al., Where have all the structures gone? Doing gender in organisations. Stockholm: Centrum för kvinnoforskning, Stockholms universitet.
Abrahamsson, Lena (2004). ”Organisationsförändringar och det könssegregerande arbetslivet”. Bilaga 4 till Den könsuppdelade arbetsmarknaden (SOU 2004:43).
Abrahamsson, Lena & Gunnarsson, Ewa (2002). ”Arbetsorganisation, kompetens och kön – i gränslandet mellan rörlighet och stabilitet”, Abrahamsson, Kenneth m fl (red.) Utbildning, kompetens och arbete, Studentlitteratur.
Abrahamsson, Lena & Johansson, Jan (2005). “From grounded skills to sky qualifica- tions”. Paper at the conference Researching Work and Learning, Sydney, Australia, 2005. Acker, Joan (1990). “Hierarchies, Jobs, Bodies: A Theory of Gendered Organization”, Gender and Society, 4:4, 139-158.
Berner, Boel (2003). Vem tillhör tekniken? Kunskap och kön i teknikens värld. A-Z förlag. Cedersund, Elisabeth, Hammar Chiriac, Eva & Lindblad Eva (1995). Arbetsdelning och delat arbete. Om förändringar för kvinnor och män i industrin, Forskningsrapport, Arbets- livsfonden.
Connell, Robert W. (1995). Masculinities. University of California Press: Berkeley, Los Angeles.
Furusten, Staffan (1999). Popular Management Books. How they are made and what they mean for the organisation, Routledge.
Fürst, Gunilla. (1988) I reserv och reservat. Om villkoren för kvinnors arbete på mansdo- minerade verkstadsgolv, Monografi nr. 40, Sociologiska institutionen, Göteborgs uni- versitet.
Gunnarsson, Ewa (1994). Att våga väga jämnt! Om kvalifikationer och kvinnliga förhåll- ningssätt i ett tekniskt industriarbete, doktorsavhandling, Luleå tekniska universitet. Gunnarsson, Ewa et al. (2003). Where have all the structures gone? Doing gender in orga- nisations. Stockholm: Centrum för kvinnoforskning, Stockholms universitet.
Kvande, Elin & Rasmussen, Bente (1990). Nye kvinneliv. Kvinnor i mens organisasjoner, ad Notam, Arbetslivsbiblioteket.
Lindgren, Gerd (1999) Klass, kön och kirurgi – relationer bland vårdpersonal i organisa- tionsförändringarnas spår, Liber.
cessen i två mansdominerade organisationer, doktorsavhandling, Sociologiska institutio- nen, Umeå universitet.
Lindgren, Gerd (1999). Klass, kön och kirurgi – relationer bland vårdpersonal i organisa- tionsförändringarnas spår. Liber, Malmö.
Mellström, Ulf (1999). Män och deras maskiner. Nya Doxa.
Pettersson, Lena (1996). Ny organisation, ny teknik – nya genusrelationer? En studie av genuskontrakt på två industriarbetsplatser, doktorsavhandling, Tema Teknik och social förändring, Linköpings universitet.
Roman, Christine (1994) Lika på olika villkor. Könssegregering i kunskapsföretag, Sympo- sion Graduale.
Røvik, Kjell-Arne (2000). Moderna organisationer. Trender i organisationstänkandet vid millennieskiftet, Liber.
SOU 1998:6, Ty makten är din. Myten om det rationella arbetslivet och det jämställda Sverige, Betänkande från Kvinnomaktutredningen.
SOU 2004:43 Den könsuppdelade arbetsmarknaden. Åsa Löfström, m fl.
Sundin, Elisabeth (1998). Män passar alltid? Nivå- och organisationsspecifika processer med exempel från handeln, SOU 1998:4.
Uhlin, Torbjörn (2004). Jämlikhet som affärsidé. Arbetsliv nr.2 2004.
Vänje, Annika (2005). Knäcka koderna. Praxis kring kön, industriell organisation och ledarskap. Doktorsavhandling, Institutionen för arbetsvetenskap, Luleå tekniska universitet
Adress till författaren Lena Abrahamsson
Institutionen för arbetsvetenskap Luleå tekniska universitet 971 87 Luleå
0920-49 21 07