Eva R Andersson
På 90-talet genomfördes flera arbetsvärderingsprojekt inom ramen för LÖV-pro- grammet. I denna studie ingår tio arbetsgivare som bedrivit praktiskt inriktade arbetsvärderings- och löneprojekt. Studien visar vad som hänt med kunskaperna och erfarenheterna från projekten samt hur lönebildningen går till nu cirka åtta år senare. Utvecklades hållbara metoder för arbetsvärdering, lönekartläggning och lönesättning? Vad hände sen med arbetet att uppnå jämställda löner på de tio arbetsplatserna? Vilka drivkrafter och vilka motkrafter har noterats i kölvattnet av arbetsvärderings- projekten?
Sammanfattning
Studien bygger på två huvudfrågeställningar hos tio arbetsgivare
Programmet initierades av regeringen och genomfördes av Arbetslivsinstitutet i syf- te att synliggöra och eliminera könsrelaterade löneskillnader. I denna studie ingår tio praktiskt inriktade arbetsvärderings- och löneprojekt.
Det är Partille och Växjö kommuner, Mitthögskolan, Sveriges Radio, Försäkringskas- san i Kronoberg samt länsstyrelserna i Dalarna, Gävleborg, Jämtland, Stockholm och Västra Götaland. Hos två av dessa arbetsgivare – Försäkringskassan i Kronoberg och på Länsstyrelsen i Västra Götaland – fick LÖV-projektet betydelse på lång sikt. Hos en arbetsgivare –Sveriges Radio – utvecklades hållbara metoder.
Projekten beskrivs som lärorika på kort sikt. De präglades av engagemang och hårt arbe- te, som gav kunskaper, medvetenhet och praktisk erfarenhet. Arbetsvärderingssystem skapades och nya tankegångar bildades hos de aktörer som var delaktiga. Men ca 8 år senare visar det sig att mycket lite av detta togs om hand. Det mesta rann ut i sanden. Vad hände sen?
Svaren visar – trots många positiva erfarenheter för dem som deltog i projekten – att arbetet stannade av eller tappade kraft och rann ut i sanden. Nödvändiga förändrings- beslut blev inte fattade. Orsakerna skiftar.
Nu, 2004, har fyra av de tio arbetsgivarna börjat om med arbetsvärdering. Arbetet beskrivs som mödosamt och tycks sakna den energi som skulle behövas. Genvägarna är lika vanliga som omvägarna.
Lönegapen mellan kvinnors och mäns arbeten omgärdas av bortförklaringar. En del säger sig inte ha osakliga löneskillnader, andra skyller på bristfälliga verktyg eller på marknaden.
Andra säger att arbetet varit en nyttig resa, som ökad medvetenheten om ojämställdhet och diskriminering.
Slutsatser
Min viktigaste slutsats av denna studie är att det krävs enkla, hanterbara system och tyd- liga vägledningar för att ta fram de ojämställda lönerna i ljuset.
Det krävs också tålmodigt arbete av människor som ser att lön har samband med kön, som inte accepterar det och har makt och mod att ändra på det.
LÖV-programmet
Syftet med LÖV-programmet var att synliggöra och eliminera könsrelaterade löne- skillnader. Utgångspunkten var att lönesättningen på den svenska arbetsmarknaden är könsdiskriminerande. Programmet, som pågick mellan 1994 och 1998, vände sig till arbetsmarknadens parter för att åstadkomma förändringar hos praktiker.
Lönebildningen är en känslig partsfråga. I KOM-programmet1 avfördes lönefrågorna
från dagordningen av den partsgemensamma styrgruppen.
I LÖV-programmet inbjöds parterna istället till en referensgrupp, eftersom själva utgångspunkten innebar kritik mot vad parterna – ur ett könsperspektiv – hade åstad- kommit. Programmets projekt befann sig ofta på minerad mark, såväl på central som på lokal nivå.2
”Det är arbetsmarknadens parter som har huvudansvaret för lönebildningen. Det är då en självklarhet att organisera arbetet runt parterna, men samtidigt är det just dessa parter som under lång tid, via löneförhandlingar, skapat problemet”.3
1 ”KOM, Kvinnor och män i samverkan”, Arbetsmiljöfondens program, 1988 – 1993, för att med särskilda insatser förbättra jämställdheten
2 ”LÖV-programmet, Slutrapport med utvärdering, oktober 1999”, sid 11 3 ”LÖV-programmet, Slutrapport med utvärdering, oktober 1999”, sid 9
LÖV-programmets prioriteringar av projekt
Arbetsmiljöfondens informationsbroschyr från 1994 om LÖV-programmet säger att projekten bör planeras och genomföras i samverkan mellan arbetsgivare och arbetsta- gare och att konsekvenserna för den framtida lönebildningen bör analyseras och beskri- vas. Arbetsmiljöfonden betonar att de könsneutrala arbetsvärderingssystem, som LÖV- programmet vill medverka till, bör utformas, prövas och utvärderas lokalt och i samver- kan mellan parterna.
I ett inledningsskede av programmet inkom många ansökningar från offentliga sektorn och många ansökningar, där de lokala parterna ville ha stöd, kunskap och vägledning för att prova könsneutral arbetsvärdering. LÖV-programmet vände sig därför särskilt till andra arbetsmarknadssektorer och lyfte fram att lönebildning är så mycket mer än att finna metod för att värdera arbete.
Som exempel beskrev LÖV-programmet att projekten kunde omfatta metoder för: • att tydligt och könsneutralt bedöma enskilda individers skicklighet och resultat • att värdera löne- och belöningssystem ur ett jämställdhetsperspektiv
• att undersöka hur lönebildningen styrs för att kunna eliminera inslag som mot- verkar könsneutral lönesättning
• att analysera hur marknadskrafterna påverkar lönebildningen
Trots denna viljeinriktning kom LÖV-programmets lokala projekt att domineras av metodutveckling av arbetsvärdering. Programmets stomme utgjordes av drygt 40 olika projekt, varav ungefär 20 projekt handlade om arbetsvärdering. Flertalet arbetsplatsan- knutna projekt genomfördes inom den offentliga sektorn med stor geografisk spridning. Programmet hölls samman genom regelbundna projektledarträffar för kunskapsöver- föring och seminarier med extern medverkan.
Projektrapporter och slutrapporten från LÖV-programmet
Ett 30-tal rapporter och böcker dokumenterar projekten inom programmet. Det enskilt mest betydelsefulla projektet blev framtagandet av en grundmodell för arbetsvärdering, HAC-systemet. Modellen testades hos sammanlagt nio arbetsgivare inom ramen för programmet. Två av dessa är med i denna studies urval.
Då LÖV-programmet avslutats skrevs en slutrapport4, som överlämnades till statsrådet
Mona Sahlin på Näringsdepartementet. Rapporten innehåller programsamordnarens, Erling Hildeland, beskrivning av programmet och en utvärdering, som gjordes av en utomstående konsult, Erna Granath Sundqvist.
I sin slutkommentar skriver Erling Hildeland att
”LÖV-programmet har också fått erfara att det svåra och tillsynes självklara tar tid. För när det gäller löner gäller det också makt. Att förändra denna makt- struktur kräver i sig makt. Som ett kortvarigt FoU-program inte har, men som arbetsmarknadsparterna, landets företagsledare och våra politiker – var och en och tillsammans – besitter.”
I sin utvärdering resonerar Erna Granath Sundqvist bland annat kring parternas roller. De centrala parterna i referensgruppen hade, enligt henne, ett alltför passivt förhåll- ningssätt i förhållande till de lokala parternas arbete i projekten. En annan synpunkt, som förs fram i utvärderingen är de unika möjligheterna som de lokala projekten har att på olika sätt bidra till strukturella förändringar – om arbetet fortsätter. Så här sam- manfattar hon vad deltagarna säger om arbetsvärdering:
1. Det tar alldeles för lång tid
2. Vi har kunnat konstatera att osakliga löneskillnader föreligger 3. Vi har fått ett underlag att förhandla utifrån
4. Vi lärde oss mycket som vi aldrig tänkt på 5. Förståelsen mellan oss har ökat
6. Fackets roll måste klargöras