6. Slutsats
6.4 Förslag till vidare forskning
Författarna för studien ser det som mycket givande och relevant att fortsätta studera oplanerade förändringar och hur gynnsamma förutsättningar kan skapas med stöd av HR-avdelningen. Efter att studiens syfte och forskningsgap uppnåtts finns det spännande möjligheter för vidare forskning. Eftersom vi identifierat ett forskningsgap som lämnar mycket kvar att önska är ett förslag på vidare forskning att fortsatt fördjupa sig inom hur HR-anställda inom organisationer kan eller bör hantera oförutsägbara förändringar på ett relevant vis anpassat till dagens verklighet och framtidens ovisshet. Med tanke på avsaknaden av forskning inom området kan fördjupande forskning inom en eller flera organisationer pågå under längre tid för att skapa förståelse för vidare upptäckta detaljer och komplexa aspekter som kan leda till ny kunskap, som i sin tur kan underlätta för HR-anställda i arbetet med förändring. Författarna för studien kan även se relevansen i att undersöka mer omfattande för att kunna få en uppfattning från fler respondenter i en bredare utförd studie för att kunna göra generaliserbara resultat där samband kan undersökas i en kvantitativ forskningsmetod. Det finns även forskningsmöjligheter kring att teoretiskt och praktiskt vidare studera och utveckla den framtagna modellen för att undersöka möjligheten att öka dess trovärdighet och äkthet.
i
Referenser
Ahmed, T., Khan, M. S., Thitivesa, D., Siraphatthada, Y., Phumdara, T. (2020). Impact of employees engagement and knowledge sharing on organizational performance: Study of HR challenges in COVID-19 pandemic. Human Systems Management, 39(4), 589–601.
https://doi.org/10.3233/hsm-201052
Arbetsmiljöverket (23 september 2020). Smittrisker på arbetsplatsen. Arbetsmiljöverket. https:// https://www.av.se/halsa-och-sakerhet/sjukdomar-smitta-och-mikrobiologiska-
risker/smittrisker-i-arbetsmiljon/coronaviruset/smittrisker-pa-arbetsplatsen/
Arbetsmiljöverket (2021a). Sammanställningar av coronarelaterade anmälningar och ärenden till Arbetsmiljöverket. Arbetsmiljöverket. Hämtad 12 april 2021, från https://www.av.se/om- oss/press/jobbrelaterade-coronaanmalningar/
Arbetsmiljöverket (24 mars 2021b). Anmälan av allvarliga tillbud till Arbetsmiljöverket med anledning av exponering för coronaviruset. Arbetsmiljöverket. https://www.av.se/halsa-och- sakerhet/sjukdomar-smitta-och-mikrobiologiska-risker/smittrisker-i-
arbetsmiljon/coronaviruset/dokumentation-och-allvarligt-tillbud-vid-covid-19/
Athamneh, S. (2018). HR Planning for Crisis Management. Human Resources in the Twenty-First Century. https://doi.org/10.5772/intechopen.75233
Blomkvist, P., Hallin, A., & Lindell, E. (2018). Metod for företagsekonomer - Uppsats enligt 4- stegsmodellen. Studentlitteratur.
Brower, T. (7 juni 2020). HR’s Compelling New Role In Response To The Coronavirus. Forbes. https://www.forbes.com/sites/tracybrower/2020/06/07/hrs-compelling-new-role-in-response- to-the-coronavirus/?sh=132a4ab67f8e
Bryman, A., & Bell, E. (2017). Företagsekonomiska forskningsmetoder (3 uppl.). Liber.
ii Carnevale, J. B., & Hatak, I. (2020). Employee adjustment and well-being in the era of COVID-19:
Implications for human resource management. Journal of Business Research, 183–187. https://doi.org/10.1016/j.jbusres.2020.05.037
Ceder, P. (11 juni 2020). NY prognos: Ekonomiska krisen allt djupare. Svenskt
Näringsliv. https://www.svensktnaringsliv.se/fragor/corona-covid-19/ny-prognos-ekonomiska- krisen-allt-djupare_1142088.html
Choghrich, S. (17 mars, 2020). Tidslinje: Det här har hänt. Sveriges Radio. https://sverigesradio.se/artikel/7431571
Delin, M. (11 mars 2020). Statsepidemiolog Anders Tegnell: Sverige har väldigt svårt att acceptera risker. Dagens Nyheter. https://www.dn.se/nyheter/sverige/statsepidemiolog-anders-tegnell- sverige-har-valdigt-svart-att-acceptera-risker/
Dirani, K. M., Abadi, M., Alizadeh, A., Barhate, B., Garza, R. C., Gunasekara, N., Ibrahim, G., & Majzun, Z. (2020). Leadership competencies and the essential role of human resource development in times of crisis: A response to COVID-19 pandemic. Human Resource Development International, 23(4), 380-394. https://doi.org/10.1080/13678868.2020.1780078 Edmonson, C. (2015). Moving Forward. JONA: The Journal of Nursing Administration, 45(2), 61–62.
doi:10.1097/NNA.0000000000000158
Eriksson, H., Thomsen, D., & Nordlund, F. (3 mars 2020). Femton nya svenska fall av corona under tisdagen. SVT Nyheter. https://www.svt.se/nyheter/inrikes/nya-fall-med-coronavirus-i-sverige
Folkhälsomyndigheten (1 april 2020). Nya allmänna råd: Håll avstånd och ta personligt ansvar. Folkhälsomyndigheten. https://www.folkhalsomyndigheten.se/nyheter-och-
press/nyhetsarkiv/2020/april/nya-allmanna-rad-hall-avstand-och-ta-personligt-ansvar/
Folkhälsomyndigheten. (12 mars 2021). Om viruset och sjukdomen. Folkhälsomyndigheten. https://www.folkhalsomyndigheten.se/smittskydd-beredskap/utbrott/aktuella-utbrott/covid- 19/om-sjukdomen-och-smittspridning/om-viruset-och-sjukdomen/
iii Frejdeman, H. (13 maj 2020). 3 460 döda i Sverige: ”En siffra vi inte är glada att se”. Svenska
Dagbladet. https://www.svd.se/folkhalsomyndighetens-presstraff-13-maj Granberg, O., & Wallenholm, H. (2017). Ledningsgruppen (2nd ed.). Studentlitteratur.
Hirt, M., Huber, C., Lund, F., & Spielmann, N. (16 april 2020). Boards in the time of coronavirus. McKinsey & Company. https://www.mckinsey.com/business-functions/strategy-and- corporate-finance/our-insights/boards-in-the-time-of-coronavirus
Hrala, J. (3 april, 2019) Google Autocomplete Questions: Why Does HR Have a Bad Reputation? CareerMinds. https://blog.careerminds.com/community/autocomplete-why-does-hr-have-a- bad-reputation
IPBES. (2020). IPBES Workshop on Biodiversity and Pandemics. Intergovernmental Platform on Biodiversity and Ecosystem Services. https://ipbes.net/sites/default/files/2020-
10/20201028%20IPBES%20Pandemics%20Workshop%20Report%20Plain%20Text%20Fina l_0.pdf
Knowles, H. P., & Saxberg, B. O. (1988). Organizational leadership of planned and unplanned change: A systems approach to organizational viability. Futures, 20(3), 252-265.
https://doi.org/10.1016/0016-3287(88)90081-x
Kvale, S., & Brinkmann, S. (2014). Den kvalitativa forskningsintervjun (S. Torhell, Övers.) (3e uppl.). Studentlitteratur.
Lawler, E., & Boudreau, J. W. (2006). HR Support for Corporate Boards. Human Resource Planning, 29(1), 15-24. http://web.b.ebscohost.com.proxy.library.ju.se/ehost/pdfviewer/
pdfviewer?vid=3&sid=03cd34c5-0d6c-4857-8e9c-6e043d3f3c1a%40sessionmgr101
Lawler, E., & Boudreau, J. W. (2015). Global Trends in Human Resource Management: A Twenty- Year Analysis. Stanford University Press. https://ebookcentral.proquest.com/lib/jonhh- ebooks/detail.action?docID=2037817
Mack O., & Khare A. (2016) Perspectives on a VUCA World. Managing in a VUCA World. https://doi-org.proxy.library.ju.se/10.1007/978-3-319-16889-0_1
iv Mouza, A., & Souchamvali, D. (2016). Effect of Greece’s New Reforms and Unplanned
Organizational Changes on the Stress Levels of Primary School Teachers. Social Indicators Research, 128(3), 981–994. https://doi.org/10.1007/s11205-015-1065-8
Mullins, F. (2018). HR on board! The implications of human resource expertise on boards of directors for diversity management. Human Resource Management, 57(5), 1127-1143.
https://doi.org/10.1002/hrm.21896
Nizamidou, C., Vouzas, F., & Gotzamani, K. (2019). Exploring the interrelationship between quality, safety and HR within crisis management framework. TQM Journal, 31(4), 541-562.
http://dx.doi.org.proxy.library.ju.se/10.1108/TQM-08-2018-0106
Svenskt Näringsliv. (u.åa). Antal korttidspermitterade i Hela Sverige. Hämtad 26 mars 2021 från https://coronakrisen.svensktnaringsliv.net/korttidspermiteringar/sverige
Svenskt Näringsliv. (u.åb). Antal varslade om uppsägning i Hela Sverige. Hämtad 26 mars 2021 från https://coronakrisen.svensktnaringsliv.net/varsel/sverige
Svenskt Näringsliv. (u.åc). Inskrivna arbetslösa i Hela Sverige. Hämtad 22 mars 2021 från https://coronakrisen.svensktnaringsliv.net/nyinskrivna-arbetssokande/sverige
Svenskt Näringsliv. (21 januari 2021). Krisande företag överlever inte sommaren.
https://www.svensktnaringsliv.se/sakomraden/ekonomisk-analys/krisande-foretag-overlever- inte-sommaren_1165001.html
Ubachs, C., Ulrici, E. (u.å). The future of HR in the face of COVID-19. Deloitte.
https://www2.deloitte.com/nl/nl/pages/human-capital/articles/the-future-of-hr-in-the-face-of- covid-19.html
Vardarlıer, P. (2016). Strategic approach to human resources management during crisis. Procedia- Social and Behavioral Sciences, 463-472. https://doi.org/10.1016/j.sbspro.2016.11.057 Vetenskapsrådet. (2017). God forskningssed. Vetenskapsrådet.
https://www.vr.se/download/18.2412c5311624176023d25b05/1555332112063/God- forskningssed_VR_2017.pdf
v Vetenskapsrådet. (2018). Etik I forskningen. Vetenskapsrådet. https://www.vr.se/uppdrag/etik/etik-i-
forskningen.html
Wilkie, D. (16 augusti 2017). Popular TV and films love to hate HR. SHRM.
https://www.shrm.org/resourcesandtools/hr-topics/employee-relations/pages/hr-on-tv-and-in- film.aspx
World Health Organization. (u.å). Timeline: WHO's COVID-19 response. Hämtad 30 mars 2021 från https://www.who.int/emergencies/diseases/novel-coronavirus-2019/interactive-timeline
Younger, J., Younger, A., & Thompson, N. (2011). Developing the skills of HR business partnership: Consulting and change management. Strategic HR Review, 10(1), 6-14.
vi
Bilaga 1, Informationsbrev till respondenter
Kandidatuppsats Human Resources med inriktning företagsekonomi Högskolan för lärande och kommunikation, Jönköping University Våren 2021
Studenter och ansvariga författare: Malin Jönsson Mejl: XXXXXXXX@student.ju.se Telefon: 073 XXX XX XX Lisa Heinemann Mejl: XXXXXXXX@student.ju.se Telefon: 076 XXX XX XX ________________________________________________________________________________ Introduktion
Vi är två studenter vid namn Malin Jönsson och Lisa Heinemann som läser programmet Human Resources med inriktning företagsekonomi på Jönköping University. Vi ska nu ska genomföra en studie inom vår kandidatuppsats som en av de avlutande delarna i vår utbildning innan examen i juni 2021.
Studiens innehåll och upplägg
Huvudinriktningen för studien rör HR-avdelningens arbete innan och under pandemin och ledningens förhållningssätt till förändring. När vi använder oss av begreppet ledning syftar vi på den grupp eller person som styr organisationen, exempelvis en VD eller ledningsgrupp. Syftet är att beskriva de arbetsrelaterade förändringar som eventuellt skett för olika HR- avdelningar i samband med pandemin och förklara hur organisationens ledning har påverkat förändringen. Det kommer under intervjun att behandlas i två delar där den HR-anställdas egna upplevelser står i fokus.
Del 1 inriktar sig mot HR-avdelningens arbete innan och under pandemin och vad som kan identifieras som de största skillnaderna. Del 2 inriktar sig på organisationens ledning och deras förhållningssätt till förändring både innan och under pandemin, för att sedan undersöka hur det påverkat förändringar för HR-avdelningen.
För att besvara syftet kommer vi att använda oss av kvalitativa intervjuer för att samla in information. Den insamlade informationen analyseras separat för att sedan kunna jämföras med varandra där vi författare slutligen knyter an relevant teori. Intervjuerna genomförs främst via det digitala kommunikationsverktyget Zoom där en länk med inbjudan skickas separat till er som medverkar. Den slutgiltiga kandidatuppsatsen kommer att offentliggöras i högskolans publiceringsdatabas DiVA och kan då skickas till er som medverkat vid förfrågan.
vii Anonymisering
Vi kommer i studien att använda fiktiva namn på medverkande organisation och personer som kopplas till respektive intervjusvar, detta kommer medföra att full anonymitet behålls under hela studien.
Konfidentialitet och behandling av personuppgifter
Uppgifter som namn eller kontaktuppgifter till dig som medverkande behandlar vi med säkerhet där vi författare ensamma har tillgång till via digitala skriftliga konversationer med medverkande eller i digitala dokument som delas mellan oss författare. Hantering av dessa uppgifter garanterar vi som författare utförs med största respekt och försiktighet, i och med detta dokument. Den information vi ser som intressant och som vi kommer koppla till varje medverkande och dess organisation finns i nedan punktlista. Vi som författare kommer att använda oss av och inkludera denna information i uppsatsen.
• Antal anställa i organisationen och antal anställda på HR-avdelningen. • Vilken är den ledande funktion som tar beslut för organisationen i stort? (om
organisationen är global, är endast verksamhet i Sverige aktuellt) • Är HR delaktig i den ledande funktionen?
• Är organisationen privat eller offentlig?
• Inom vilken bransch är organisationen verksam? • Deltagarens titel och år inom organisationen
Har ovan informationen inte redan meddelats författarna, önskar vi få svar på detta innan intervjutillfället.
Etiskt förhållningssätt
Innehållet från intervjuer kommer endast att användas inom studiens ramar för att kunna besvara syftet. Därmed försäkrar vi som författare att informationen som samlas in inte kommer användas i andra sammanhang än att svara på syftet i den här studien. Den som medverkar i studien gör det frivilligt och kan när som helst under studiens gång avbryta sitt deltagande. Det gäller i samtliga delar av processen, innan, under och efter intervjutillfället. Vill den som medverkar avbryta sitt deltagande meddelas det direkt till oss så snart som möjligt för bästa möjliga hantering och anpassning.
Video- och ljudinspelning
För att möjliggöra intervjun behöver vi som författare ditt godkännande av inspelning av bild och ljud under intervjutillfället. Detta godkännande är nödvändigt då ljud- och bildmaterial behöver sparas för att kunna användas som underlag till studien. Ljud- och bildmaterial från intervjutillfället sparas av författarna i högst 3 månader efter inskickad kandidatuppsats, innan det raderas. Vid det fall att granskning av det råmaterial som ligger till grund för studien behöver göras, kan ljud- och bildmaterial behöva visas för handledare och examinator för kandidatuppsatsen.
Samtycke
Innan intervjutillfället är det nödvändigt att vi som författare får ditt samtycke gällande deltagande, insamling och bearbetning, samt analysering av svaren som ges, inom ramen för studiens syfte. Du som medverkande meddelar ditt samtycke genom att skriftligt meddela författarna via mejl innan intervjutillfället.
Vänliga Hälsningar,
viii
Bilaga 2, Intervjuguide
Del 1
Vilka eventuella arbetsrelaterade förändringar har skett för HR under covid-19?
Intervjufrågor och eventuella följdfrågor
• Om du ser till tiden innan pandemin, vilka ansvarsområden låg på HR-avdelningen? • Hur kunde en generell arbetsdag se ut innan pandemin?
• Hur har en generell arbetsdag på avdelningen sett ut under pandemin? o Vad är de största skillnaderna för HR innan mot under pandemin
o Är det något som du anser inte har förändrats i dagsläget jämfört med innan pandemin?
Del 2
Hur upplever den HR-anställde att ledningen påverkat HR under denna förändring?
Intervjufrågor och eventuella följdfrågor
• Innan pandemin, hur var ledningens inställning till förändring och utveckling av verksamheten då? (ex. omstrukturering, modernisering, projekt, nya system)
o Vilka aspekter anser du har fungerat bra? o Vad anser du eventuellt saknades?
• Beskriv vad ledningen har gjort för att hantera förändringarna i samband med pandemin?
o Fördjupa, förklara...
• Hur snabbt anpassade ledningen sig till de nya kraven som uppstod, enligt dig? (ex social distans, hemarbete, arbetsverktyg, rutiner)
o Konsekvenser?
• Hur blev dina arbetsuppgifter påverkade av ledningens hantering av pandemin? o Fördjupa, förklara...
• Vad anser du som arbetar inom HR är extra viktigt vid genomförande av förändringsarbete?
• Kan du nämna 3 positiva saker för HR-avdelningen till följd av ledningens hantering av pandemin
• Då vill jag ställa samma fråga, men i stället negativa saker för HR-avdelningen • Sist men inte minst/slutligen
Är det något du vill förtydliga eller tillägga av det vi har sagt idag? • Följdfrågor från passiv intervjuare