För att förklara hur VD:arnas föreställningar har kommit på plats behöver vi diskutera kring vad Weick förklarar i kapitel 5, 6 och 7 i sin bok Sensemaking in
organizations (1995) eftersom det utgår från själva processen i meningsskapandet.
Det räcker inte att bara att förklara att VD:arna har varit med om olika erfarenheter och påverkats av sociala interaktioner utan vi vill förstå hur dessa olika erfarenheter och sociala interaktioner har påverkat dem i deras syn på ledarskap och då behöver vi gräva lite djupare. Detta för att förstå bättre hur VD:arna har tolkat olika situationer som har resulterat i deras föreställningar kring ledarskap.
Weick (1995) pratar om hur det är förstoringen av små ledtrådar som ger en förklaring till varför mening skapas av vissa saker. Han berättar också att det är dels i vilken kontext ledtrådar tolkas men också beroende på vem som tolkar ledtrådarna. Andra som läser detta kanske därför tolkar det på ett annat sätt än vad vi som har skrivit studien har gjort. Weick (1995) förklarar också att ord betyder mycket för
sensemaking och att det en person uppfattar som viktigt, även betydde mycket för något större kollektiv innan det. Han menar på att samhället influerar människor i vad de anser vara viktigt. Vi har redan varit inne lite på Gnosjö och andan som finns där, men vi kommer att djupdyka mer om Gnosjö nu då vi anser att det är en viktig del för att förklara varför VD:arna har vissa föreställningar om ledarskap. Gummesson (1997) förklarar att Gnosjö är ett samhälle där man är glad för andra i Gnosjös framgångar och ett samhälle där man hjälper snarare än stjälper. Wigren (2003) berättar om Gnosjö som ett samhälle där det är en självklarhet att man ska arbeta och att folket har lärt sig detta från början. Hon säger även att invånarna i Gnosjö betraktas som pålitliga och hårt arbetande. Samtliga VD:ar har arbetat hårt och vi uppfattar att det är något som för dem är en självklarhet att man ska göra. Linda berättar till och med att de var “tvungna” att skaffa hästar och hundar för att de skulle komma ifrån fabriken och inte arbeta hela tiden. Vi bedömer det vara en stark indikation på att de arbetar hårt. Med tanke på att det är många i Gnosjö som är egenföretagare förstår vi att det troligtvis är en hel del extra timmar som läggs för företagsägaren. Mats förklarar dessutom att om man vill driva företag i Gnosjö måste man vilja arbeta och det anser han vara grunden till Gnosjöandan. Jens menar på att han tror att folk som är uppväxta i Gnosjö har blivit uppfostrade i den andan som finns i Gnosjö om att man ska jobba. Han säger att man behöver inte gå långt i släktkretsen förrän man hittar någon som har ett eget företag och därför har man fått med sig det tänket när det gäller företagande och att arbeta. Jens påpekar även att hans personal som inte driver egna företag ändå har det tänket med sig och är “programmerade” till det. Vi anser således att Gnosjö och Gnosjöandan har påverkat VD:arna i den grundinställningen till arbete, att man vill arbeta och att man ska vara flitig. Det är ett tänk som de är uppvuxna med och som sitter i ryggmärgen på dem, som således påverkar hur de ser livet och situationer som händer dem. Vad vi också uppfattar som en väsentlig egenskap som VD:arna har tagit efter är samhörigheten. Nätverket som bland annat Wigren (2003) trycker på som en stor del i Gnosjöandan tycker vi även märka i intervjuerna med VD:arna. Linda berättar exempelvis att hon inte är rädd för att be om hjälp samt att hon kan lita på att andra hjälper till och vi upplever att Gnosjöandan har påverkat henne till att ha den åsikten. Vi anser att nätverket som finns i Gnosjö har bidragit till att Linda, till exempel, har inställningen
att det aldrig skadar att fråga om hjälp. Wigren (2003) säger också att kyrkan har bidragit till själva nätverket, vilket även Jens själv säger är en del av Gnosjöandan. Han menar på att kyrkan har haft en stor del till att bidra till det stora nätverket som finns. Däremot pratar varken Mats, Linda eller Jens om att kyrkan har betytt något för dem i den bemärkelsen och därför är det inget vi har gått in djupare på. Dock, precis som Sjöstrand (2008) förklarar att kyrkan har påverkat företagarna i Gnosjö när det gäller värden såsom ärlighet och öppenhet uppfattar vi att kyrkans värden har påverkat VD:arna. Trots att VD:arna inte säger att de är eller har varit engagerade i kyrkan är det något de är uppvuxna med och är någon form av norm som lever kvar i Gnosjö.
Weick (1995) pratar om ideologier, vilka han beskriver är som delade övertygelser tillsammans med värderingar och normer som binder människor ihop, samtidigt som de “make sense” av den värld de lever i. Vi uppfattar att det är en norm i Gnosjö att man ska arbeta hårt och den normen uppfattar vi även VD:arna har tagit efter. Wigren (2003) pratar en del om normerna i Gnosjö och något som är starkt inrotat i Gnosjö, förutom att arbeta hårt, är familjen. Hon förklarar att Gnosjö är uppbyggt kring familjen, både arbets- och privatmässigt, vilket inte är konstigt med tanke på att det är många familjeföretag och precis som Jens påpekar behöver man inte leta länge innan man har någon i släkten som driver eget företag. Samtliga VD:ar pratar om familj och hur de har hjälpt till, samarbetat och stöttat varandra när de tittar tillbaka på sitt företagande, både när det kommer till arbete inom företaget och i hemmet. Wigren (2003) menar på att på grund av att många är släkt med varandra som driver företag resulterar det till att en tillit finns och att folk således är pålitliga i Gnosjö. Den traditionella företagsägaren bryr sig om sina anställda och det finns en ömsesidig tillit mellan arbetsgivare och anställd, säger Wigren (2003). Vi uppfattar att familjen i Gnosjö är viktig och på grund av att det är många som arbetar med sina familjemedlemmar har det blivit en väsentlig del att ta hand om sina anställda för att man bryr sig om sin familj. Vi anser därför att VD:arna har tagit efter denna norm, som Gnosjö värderar så högt, med tanke på hur mycket de trycker på att man ska värna om personalen. Linda berättar att det är viktigt för henne att ge hennes personal möjligheterna till att göra ett bra jobb och inte bara se till sig själv att hon
ska tjäna massa pengar, utan anledningen till varför företaget har gått bra är på grund av att hon har haft duktiga medarbetare som vet vad de gör. Hon förklarar att hon vet att personalen backar henne, vilket vi tolkar som att en tillit finns mellan dem. Jens förklarar att han vill vara “en av dem” och syftar på personalen. Han vill inte att det ska vara någon hierarki utan att alla ska vara på samma nivå. Vi tolkar Gnosjös norm kring att familjen betyder mycket, i kombination med att många arbetar med sina familjemedlemmar, har resulterat i att man i Gnosjö värnar om sin personal och att en tillit finns. Vi tolkar därför att det är något som VD:arna har tagit efter från Gnosjöandan, baserat på vad de säger om personalen. Vi tolkar att Gnosjöandan har bidragit till att människor som är uppvuxna där delar samma typ av ideologi. En ideologi som bland annat handlar om att man ska arbeta hårt, lita på människor därifrån och behandla alla som jämlika. Det i sig, anser vi ligger till grund för hur VD:arnas syn på ledarskap har formats. Vi vill även påpeka, som Wigren (2003) tar upp, att det vanligtvis är männen som driver företag för att sedan lämna över till sin son, medan kvinnorna tar hand om hus och barn. Av de tre VD:ar vi har intervjuat har vi inte tyckt att det har varit något tydligt fall av just det. Mats förklarar att han har fått arbeta hur mycket han har velat medan hans fru har tagit hand om hemmet och barnen. Han förklarar samtidigt att det fungerade så på hans tid (eftersom han är 71 år) men att det har ändrats idag. Han tycker att hans barn har delat upp det i sina familjer på ett helt annat sätt och det är dessutom både hans son och dotter som har tagit över företaget. Linda, som är den enda kvinnliga VD i vår studie nämner däremot att hon någon gång har tänkt att sin personal har tänkt “ja du lilla flicka” men att de aldrig har sagt något sånt. Med tanke på att Lindas mamma satt som VD innan tror vi att det har hjälpt och som Pettersson (2002) förklarar har Gnosjö Automatsvarvning alltid varit i framkant. Kanske har det gjort att personalen inte har tyckt att det har varit några konstigheter med att Linda tog över för de har alltid haft en kvinnlig VD. Vi tror mer att Linda menar att på grund av att flera medarbetare har arbetat där sedan 80-talet hade de en större kunskap om mycket som inte Linda hade och kanske därför skulle ifrågasätta hennes ledarskap. Hon hanterade det genom att arbeta med något som de inte var speciellt kunniga inom istället.
tiden som har överförts från generation till generation. Vad som kan överföras är övertygelser eller synsätt, vilket vi anser är fallet för VD:arna gällande exempelvis övertygelserna om att arbeta hårt och att värna om personalen. Gnosjös normer bygger på att generation efter generation har fört vidare övertygelser som även VD:arna har tagit efter. Gummesson (1997) förklarar Gnosjös historia och berättar hur varje familj i princip hade sitt eget tråddrageri som försörjde dem som sedan ledde till ett mer utvecklat företagssamhälle. Wigren (2003) förklarar att barn får lära sig om Gnosjös historia och de berättelser som finns, samt besöka platser såsom Hylténs muséum där man kan se hur ett tråddrageri fungerade. Gnosjös historia är alltså något som barnen får ta del av under uppväxten, vilket styrker att traditioner och övertygelser om Gnosjöandan lever kvar i kommande generationer. Weick (1995) pratar även om berättelser som är ett sätt att få människor att göra det oväntade och sedan lyckas med det. Vi anser att berättelserna om Gnosjös historia, som Gummesson (1997) berättar om, påverkar människorna som bor där då det är något som man sedan barnsben får höra om, kring hur alla arbetade på hårt och därmed blir något man växer upp med. Wigren (2003) berättar om olika framgångssagor där till exempel en man investerade sina sista 25000 kr på att starta ett företag, trots att han blev rekommenderad att inte satsa, men tio år senare omsatte företaget 100 miljoner kronor. Dessa berättelser är något som vi anser påverkar människorna i Gnosjö, för att de lever med inställningen att allt är möjligt. Varför skulle de inte kunna starta ett eget företag om de vill? Mats förklarar själv att han ville starta eget för att se om han “dög”, vilket får oss att reflektera över om en del människor i Gnosjö anser att man är “bra nog” om man har ett lyckat företag. Kanske. Oavsett anser vi att dessa framgångsberättelser är något som människorna i Gnosjö, och således VD:arna, har vuxit upp med och som hela tiden cirkulerar omkring dem. Vi anser att det har påverkat VD:arna i deras tankesätt och har inspirerat dem att tänka att de kan klara det mesta. Att våga satsa och tro på att de kan klara i princip vad som helst som de själva vill, upplever vi vara ett genomgående tema för VD:arna. Det blir tydligt att det tänket finns, anser vi, när Jens berättar om alla satsningar han har gjort genom åren, allt från dyra maskiner och lasrar till utbyggnad av företaget och att köpa upp andra företag, visar på det tankesättet, att man vågar satsa och tro på sig själv. Vi upplever att berättelserna om
Gnosjö ger en viss övertygelse om att man ska tro på sig själv, som även vi uppfattar som traditioner då övertygelsen har gått från generation till generation. Traditionen gällande att man ska tro på sig själv upplever vi lever kvar än idag, baserat på vad VD:arna säger i intervjuerna. Vi tolkar därför att traditioner och berättelser har varit viktiga för Gnosjö och har påverkat tankesättet hos VD:arna.
Weick (1995) förklarar att vilken ideologi, alltså vilka övertygelser, en person har, förklarar vilka beslut personen väljer att ta i olika situationer. Beslut man väljer att ta måste vila på vissa argument som i sig är baserade på vilka övertygelser människan har. På grund av att VD:arna har dessa övertygelser från Gnosjöandan, såsom att man ska arbeta hårt, ta hand om personal och att man ska tro på sig själv, tolkar vi att när de tar beslut som gäller exempelvis personalen, grundar sig deras beslut i att man ska värna om personalen, för att det är en övertygelse de har och lever efter. Det tycker vi märks när Jens förklarar att han inte bara vill säga till personalen när ett beslut har tagits att “såhär är det nu” utan han vill försöka få alla att förstå varför de ska göra såhär. Han lägger hellre lite extra tid på att försöka få med alla på samma tåg, vilket vi tolkar som att han lever efter övertygelsen om att värna om personalen. Skulle han inte brytt sig om personalen vill vi tro att han bara skulle ha sagt att “det här gäller” när ett beslut har tagits och inget mer. VD:arnas övertygelser påverkar alltså deras syn på ledarskap och vilka beslut de väljer att ta.
Weick (1995) tar upp förväntningar och förklarar att ju mer man förväntar sig att något kommer ske, desto enklare blir det att se och uppmärksamma det. Vi uppfattar att på grund av att Gnosjö har dessa övertygelser som präglar bygden, är det också något som människorna där förväntar sig ska ske. Att man till exempel “ska” arbeta hårt och starta eget företag uppfattar vi är något som folk förväntar sig att många ska göra eftersom det är normen. Weick (1995) förklarar att om förväntningarna är tillräckligt tillfredsställande så ökar människans självförtroende. Vi anser att på grund av att VD:arna har påverkats av övertygelserna som nämnts ovan, lever de även med förväntningarna om att man “ska” starta eget eller ta över familjeföretaget för att det är vad som ses som “lyckat” i Gnosjö. Vi uppfattar att samtliga VD:ar är nöjda med att antingen ha startat eget eller tagit över efter föräldrarna vilket innebär
att den positiva bilden i Gnosjö om att driva eget företag har levt upp till deras förväntningar. Med tanke på att de tycker att driva företag är en bra sak, tolkar vi det som att det blir lite svart på vitt att de förespråkar att driva eget och vara sin egen ledare. Mats säger att genom att starta eget företag är man sin egen ledare och det är något han alltid har trivts med. Linda påpekar att hon inte bara skulle vilja vara VD på ett företag utan att också äga företaget för att hon inte vill vara en marionett för någon annans vilja, utan för henne hänger det ihop att vara VD och även att äga. Linda säger att hon hellre då vill styra själv. Vi tolkar det som att bilden av att driva eget företag i Gnosjö är kopplat till att man är sin egen ledare och får styra företaget som man själv vill. Vi anser därför att förväntningarna om att driva eget företag, som är en övertygelse VD:arna har levt efter, har påverkat VD:arna i deras syn på ledarskap med tanke på att de själva ser en mer frihet att äga och driva ett företag just för att de har möjlighet att påverka företaget.
Som vi var inne på angående de sju egenskaperna har vi konstaterat att sociala interaktioner är en väsentlig del för VD:arnas syn på ledarskap. För att studera det lite mer berättar Weick (1995) om argumentation och menar på att det handlar om att uttrycka sina övertygelser. Genom att diskutera kring sina övertygelser kan det uppstå mer klarhet i varför man tycker som man gör. Baserat på vilka VD:arna säger har betytt mycket för dem uppfattar vi att det har skett samtal och diskussioner där olika typer av övertygelser har pratats om med dessa och således kunnat påverka VD:arna i deras syn på ledarskap. Vi anser dock inte att det behöver vara någon stor diskussion som man måste ha med någon “viktig” person utan vi tolkar att även mindre samtal kan ha betydelse. Till exempel förklarar Linda att hon uppmanar sin personal att prata med henne om de har något problem eller är missnöjda med något. Då har hon och den anställde ett samtal där de diskuterar det eventuella problemet, vilket innebär att de båda får säga sina åsikter. Linda kan i en sådan diskussion både få det tydligt för sig själv att hon tycker på ett visst sätt, men även att hon kan påverkas av hennes anställde om denne kommer med nya infallsvinklar att se på problemet, som i sin tur kan påverka Linda i hennes syn på ledarskap. Däremot anser vi att VD:arna inte pratar så mycket om olika diskussioner de har haft som vi kan bedöma har påverkat dem. De pratar dock om olika personer i sina liv som har varit
av större betydelse för dem i deras ledarskap och vi har därför svårt att tro att VD:arna inte har haft betydelsefulla diskussioner med dessa människor. Med tanke på att både Jens och Mats berättar om personer de har haft som bollplank har vi svårt att se att de inte har haft viktiga diskussioner som har påverkat dem i deras ledarskap. Likadant med Linda och hennes föräldrar eller syster, har vi också svårt att tro att det inte har uppstått diskussioner av stor vikt, även fast Linda själv inte berättar om någon specifik diskussion. Vi antar därför att VD:arna har haft diskussioner i deras liv som har påverkat deras övertygelser och således deras ledarskapssyn.
Som vi har varit inne på innan grundar en människa sina beslut i vilka övertygelser denne har. Vad Weick (1995) även menar på är att övertygelserna också förklarar hur en människa agerar i olika situationer. Övertygelserna motiverar nämligen agerandet och lägger grunden till varför man gör som man gör. Vi tolkar således att VD:arna agerande styrs av deras övertygelser, vilket förklarar varför de leder som de gör. Övertygelsen om att värna om personalen anser vi således förklarar till exempel varför Linda i hennes ledarskap säger till sin personal att hon vill att de är ärliga mot henne samt att hon visar att man inte bara ser till sig själv utan att man investerar i personalen och inte bara tänker att man själv ska tjäna pengar. Att Jens förklarar att