Interaktion

Det sociala stödet från kollegor och övriga medarbetare är en av de aspekter i socialiseringen av nyanställda som varit framstående. Detta kopplas till investeringsstrategin där den sociala supporten från erfarna medarbetare ger den nyanställde självförtroende och bidrar till

inlärningen (Allen 2006; Bauer et al. 2007). Huruvida den nyanställde upplever positiva interaktioner med erfarna medarbetare har betydelse för den nyanställdes anpassning till organisationen menar Allen (2006), något som kan sägas finnas i samtliga företag. Detta då alla fem företag beskriver hur kollegor och medarbetare på olika sätt interagerat med de nyanställda under COVID-19 pandemin vilket bidragit till den nyanställdes

socialiseringsprocess. Utöver relationerna bidrar även det sociala stödet till lärande för den nyanställde vilket anses vara en av de mest kritiska komponenterna i socialiseringsprocessen enligt Ostroff och Kozlowski (1992).

Alvesson och Sveningsson (2012) lyfter fram att de centrala handlingsområdena för organisationen förmedlar vad de lägger stor vikt vid. Uppföljning är något som har

prioriterats under COVID-19 och företagen har lagt extra fokus på detta för att på bästa sätt socialisera in de nyanställda i organisationskulturen när arbetet varit förlagt digitalt på distans. Uppföljningen avser både de anställdas välmående och personliga resultat. Detta prioriteras i hög grad eftersom det inte är lika lätt att märka förändringar i de anställdas beteende när de inte längre ses fysiskt. Eftersom organisationskulturen kan förmedlas genom beteendeuttryck enligt Bang (1999) är det fördelaktigt att företagen arbetar med att följa upp denna aspekt. Tre av fem företag använde sig av utvecklingssamtal under kategorin

framtidsutsikter vilket kan anses ha betydelse för socialiseringen då den nyanställdes karriär och utveckling diskuteras. Utvecklingssamtalet anses inte ha störst betydelse i socialiseringen men kan ändå anses ha betydelse för den nyanställdes vilja att stanna kvar på arbetsplatsen i linje med Taorminas (1997) teori kring framtidsutsikter.

De flesta företagen hade under COVID-19 pandemin upptäckt att en annan typ av ledarskap krävdes för det digitala distansarbetet och infört utbildningar därefter. Även den nya typen av ledarskap har haft betydelse för de nyanställdas socialisering där en ökad kommunikation och uppföljning haft stor betydelse men även att ledaren skapar trygghet för medarbetarna. Vilken typ av ledarstil som de olika cheferna har varierar och kommer inte diskuteras mer ingående men värt att säga är att ledarnas fokus har förändrats. Som Alvesson och Sveningsson (2012) beskriver handlar det om hur chefer involverar, utbildar, stimulerar och styr medarbetarna. De centrala handlingsområdena har förändrats och cheferna tenderar under pandemin att fokusera mer på uppföljningar, kontroll, kommunikation och uppmärksamhet (Alvesson & Sveningsson 2012).

5.7.4 Digital kommunikation

En förändring som alla företag har genomgått är en ökning av kommunikation mellan de nyanställda, befintliga anställda, chefer och ledningen. En av anledningarna till att kommunikationen har ökat när arbetet varit förlagt digitalt på distans kan vara att olika kommunikationsmedel har utvecklats och företagen blivit mer mottagliga för denna förändring när det blivit ett måste att genomföra den (Elldér 2019). Användningen av exempelvis Teams och Zoom har medfört att det har blivit enklare samt mer effektivt att få tag i kollegorna då det inte längre behöver leta efter personen de söker. Detta får stöd av Elldér (2019) som menar att distansarbetet går att utföra på alla platser där det finns teknik vilket möjliggör ett mer flexibelt arbetssätt.

Spridningen av digital teknologi spelar en viktig roll för en öppen innovation eftersom det är med hjälp av digitaliseringen som kommunikation kan ske på andra sätt (Priyono, Moin & Zweig 2020). Digital fika är en idé som samtliga fem företag har börjat med under COVID- 19 pandemin. Med tanke på att alla företag infört digital fika anses det vara något som fungerar bra i dessa speciella tider för att upprätthålla den vardagliga interaktionen med kollegorna. Detta koncept kan inte ersätta de vanliga konversationerna med kollegorna i

fikarummet på arbetsplatsen men Elldér (2019) poängterar att vissa saker kan vara mer lämpliga under kriser i samband med digitaliseringen. Även Priyono, Moin & Zweig (2020) framhäver att företag måste använda sig av digitala lösningar för att på ett fördelaktigt sätt lyckas med förändringen.

5.7.5 Sammanfattande analys

Avslutningsvis kan konstateras att utifrån Taorminas (1997) ursprungliga modell var den del i analysmodellen som väger tyngst gällande socialisering av nyanställda under COVID-19 pandemin dels utbildningsdelen då större delen av den nyanställdes inlärning kategoriseras där. Även medarbetarsupport då de sociala relationerna anses ha stor betydelse för

socialiseringen. Förstålsedomänen visades bland företagen men inte i lika stor utsträckning som de två ovan nämnda domänerna. Detta till skillnad från framtidsutsikter som hade en mindre betydelse för socialiseringen. Taormina (1997) menar att de fyra domänerna utgör grunden för socialiseringen av en nyanställd vilket var framstående i samtliga företag då de använde sig av alla fyra domäner i socialiseringen mer eller mindre.

Även de olika socialiseringsstrategierna är viktiga då större delen av dessa används av samtliga företag. Värt att nämna är att digitaliseringen haft en betydande roll för att göra socialiseringsprocessen och olika introduktionsaktiviteter tillgängliga men på ett mer övergripande plan. Efter genomförd studie konstateras att de delar som haft störst betydelse för socialiseringen av nyanställda under COVID-19 pandemin är den ökade

kommunikationen mellan medarbetare och chefer, ökad uppföljning av arbetet samt

välmående, tydliga introduktionsaktiviteter, socialt stöd från medarbetare samt den selektiva rekryteringen. Nedan i figur 2 kan en visualisering av vår utvidgning av Taorminas (1997) modell ses där digitalisering har lagts till som tak samt organisationskultur som en ytterligare en domän. I figur 2 återfinns de centrala slutsatserna från studien i punktform kopplade till de olika domänerna.

6. Avslutande reflektioner

I detta kapitel behandlas studiens slutsats där syftet och forskningsfrågorna besvaras. Vidare presenteras studiens empiriska och teoretiska bidrag samt förslag till framtida forskning diskuteras.

6.1 Diskussion

Ostroff och Kozlowski (1992) menade att ineffektiv socialisering kan leda till diverse olika negativa effekter för företaget. Därmed är det ytterst viktigt att arbeta med socialiseringen av nyanställda även under COVID-19 pandemin. Studien undersökte om företagen arbetade med denna aspekt trots arbetet varit förlagt digitalt på distans under pandemin. Det märktes att företagen hade förändrat sitt arbetssätt och sina strategier för att kunna fortsätta att socialisera de nyanställda till organisationskulturen. Företagen har utvecklat nya idéer för socialiseringen av nyanställda när de inte arbetar fysiskt på kontoret. Teori kring organisationskultur har använts på makronivå i studien för att öka uppfattningen kring hur organisationskulturen förmedlas till de nyanställda i företagen samt påverkar socialiseringsprocessen. På mikronivå användes socialiseringsteorin för att få ökad förståelse kring vilka strategier olika företag använde sig av för att socialisera nyanställda samt hur de använde strategierna.

Analysen visar att ökad kommunikation och uppföljning är två centrala faktorer som samtliga företag har fokuserat på för att socialisera in de nyanställda i organisationskulturen. Med tanke på att den vardagliga interaktion som exempelvis kaffemaskinssnacket har försvunnit i samband med det digitala distansarbetet har företagen blivit tvungna att utveckla andra idéer för att upprätthålla den sociala interaktionen. Detta har skett genom exempelvis digitala fikan, vilket är något alla företag har infört från tidigt stadie. Att de dessutom har fortsatt med detta koncept tyder på att det fungerar och är ett fördelaktigt substitut enligt analysen. Wolfe Morrison (2002) framhävde att relationer med andra inom organisationen har stor betydelse för socialiseringsprocessen. Detta är även något som analysen åskådliggör genom att det sociala stödet från medarbetare har betydelse för att den nyanställde ska komma in i

organisationskulturen. Alla företag har fokuserat på selektiv rekrytering av de nyanställda för att från början matcha företaget värderingar och normer med den sökandes vilket Alvesson (2009) förklarar är viktigt för att lättare socialisera de nyanställda till organisationskulturen. Analysen visar att detta är viktigare när arbetet är förlagt på distans eftersom det inte är lika lätt att läsa människor, interagera och förmedla känslor vilket behövs för att upprätthålla organisationskulturen.

Utifrån utgångsläget hos de studerade företagen har det framgått att socialiseringsprocessen tvingats övergå till att ske digitalt på distans för de nyanställda. Analysen har visat att det för företagen inneburit en del svårigheter samt varit en snabb och stor omställning. Vid en djupare granskning av hur företagen har socialiserat de nyanställda till organisationskulturen under COVID-19 pandemin upptäcktes likheter mellan företagen som tyder på framgångsrika socialiseringsmetoder vid digitalt distansarbete. I studien framgick att utan digitaliseringen

hade denna förändring inte varit möjlig att genomföra. Analysen visar även att teknologin har bidragit till en framgångsrik socialisering av de nyanställda.

Gällande hur organisationssocialiseringen av nyanställda sker under COVID-19 pandemin konstateras att samtliga företag använde sig av de sex olika socialiseringsstrategierna. Med hjälp av strategierna har företagen genomfört introduktionsaktiviteter, tilldelat de nyanställda handledare, bidragit med socialt stöd och underlättat socialiseringen till

organisationskulturen. Det är värt att poängtera att analysen visar att introduktionen av de nyanställda spelat en stor roll för socialiseringen. Enligt Allen (2006) är den kollektiva strategin egentligen den strategi flest nyanställda föredrar och analysen visar att de flesta företagen använder en blandning av de individuella och kollektiva strategierna. Det kan poängteras att det är svårt att använda sig av den kollektiva strategin under COVID-19 pandemin eftersom samtliga anställda arbetar på olika platser.

Den sekventiella socialiseringsstrategin användes av de flesta företag framför den

slumpmässiga strategin vilket tyder på att företagen hade en strukturerad introduktion. Vidare användes den formella socialiseringsstrategin framför den informella strategin då likt den sekventiella strategin hade företagen tydligt definierade aktiviteter för socialiseringen. Gällande den fixerande och varierande strategin kan nämnas att det var otydligt vilken av strategierna som var mest framträdande. Inte heller användes en blandning av dem i särskilt hög grad. Analysen visar därmed att dessa strategier inte är särskilt framträdande för att förstå socialiseringsprocessen. När det kommer till socialiseringsstrategin serie/åtskiljande kan sägas att den mest framträdande strategin var seriestrategin då de flesta företag tilldelade sina nyanställda mentorer. Analysen visar att sociala relationer främjas och även inlärningen förbättras när den nyanställde har någon som de har möjlighet att ställa frågor till. Gällande socialiseringsstrategin investering/avyttring kan sägas att den strategi som främst användes bland företagen i studien var investeringsstrategin.

6.2 Slutsats

Syftet med studien var att söka förståelse för hur det digitala distansarbetet som en del av den rådande COVID-19 pandemin har påverkat socialiseringen av nyanställda och vilka

socialiseringsstrategier som används av organisationerna för att socialisera nyanställda till organisationskulturen ur ett ledningsperspektiv. Syftet besvarades genom att fem företag intervjuades kring deras socialiseringsprocess, introduktion av nyanställda samt deras

organisationskultur. Vidare för att besvara syftet formulerades följande två forskningsfrågor: ● Hur sker organisationssocialiseringen av de nyanställda med hjälp av olika

socialiseringsstrategier vad det gäller det digitala distansarbetet i samband med COVID-19 pandemin?

○ Hur kan socialiseringen förstås med hjälp av teorier kring socialisering?

Denna studie har undersökt vilken roll organisationer har i att bidra med social stöd till de nyanställda under socialiseringsprocessen, vilket är något som Allen (2006) efterfrågade.

Efter genomförd studie kan konstateras att medarbetarsupport är en viktig faktor för samtliga företag att ta hänsyn till för att den nyanställde ska socialiseras in i organisationskulturen på ett fördelaktigt sätt när arbetet är förlagt digitalt på distans. Studien visar vad de olika företagen gör för att lyckas med socialiseringsprocessen och vilka strategier som företagen arbetar med för att få in den nyanställda i organisationskulturen ur ett ledningsperspektiv. Det konstateras att trots att arbetet sker digitalt på distans under pandemin fortsätter företagen att arbeta med socialiseringen av den nyanställda. Skillnaden är att det sker på andra sätt jämfört med innan pandemin.

Vår studie visar studien att fem faktorer haft större betydelse under socialiseringen av nyanställda under COVID-19 pandemin och dessa är 1) att kommunikation mellan anställda och chefer har ökat, 2) att uppföljningen av arbete samt välmående ökat, 3) tydliga

introduktionsaktiviteter krävs, 4) socialt stöd från medarbetare och 5) att selektiv rekrytering är fördelaktigt. Slutligen kan sägas att de socialiseringsstrategier som främst användes av företagen i studien var 1) en kombination av den kollektiva och individuella strategin, 2) den formella strategin, 3) den sekventiella strategin, 4) seriestrategin samt 5)

investeringsstrategin.

6.3 Teoretiskt bidrag

Det främsta teoretiska bidraget i studien bygger på Taorminas (1997) modell som har använts i analysen. Efter att empirin analyserats konstaterades att modellen inte var tillräcklig för att förklara det fenomen som studien undersökte. Två dimensioner behövde därmed läggas till för att modellen skulle bli fullständig och förklara det som respondenterna lyfte fram kring deras arbete gällande socialiseringen av de nyanställda. Taorminas (1997) modell hade sedan innan fått kritik för att den saknade en kategori som tog hänsyn till välmående och hälsa. Detta var även något som vi insåg och beslutade oss därför för att inkludera denna aspekt i medarbetarsupport i form av en kod. Dessutom utökades Taorminas (1997) med två kategorier, digitalisering och organisationskultur. Kategorin digitalisering ansågs vara nödvändig att ta med eftersom samtliga respondenterna poängterade att digitaliseringen har haft en betydande roll och anses vara grunden till att arbetet samt socialiseringen av de nyanställda kunnat upprätthållas på distans. Modellen utökades vidare med kategorin

organisationskultur då den är en central del av problematiseringen samt har en central roll för det studerade fenomenet. Sammanfattningsvis har modellen förbättrats för att vara mer applicerbar till problematisering, forskningsfrågorna och syfte.

Vidare görs även ett teoretiskt bidrag genom att socialiseringslitteraturen utökas och berikas med den unika situation som har studerats. Det teoretiska bidraget görs genom att utveckla den befintliga socialiseringslitteraturen kring socialiseringsstrategier samt socialisering till organisationskulturen genom att undersöka hur fem olika företag socialiserat nyanställda digitalt till organisationen under COVID-19 pandemin vilket ger ett nytt perspektiv på socialisering. De socialiseringsstrategier som främst används av företagen i studien var en kombination av den kollektiva och individuella strategin, den formella strategin, den sekventiella strategin, seriestrategin samt slutligen investeringsstrategin.

Forskarna Sok, Blomme och Tromp efterfrågade i sin studie från 2014 att framtida studier kunde studera hur relationen mellan organisationskulturen och arbete på distans såg ut. Detta forskningsgap anses fyllas av vår studie då studien undersökt hur organisationskulturen kan upprätthållas samt hur nyanställda har socialiserats in i organisationskulturen vid arbete digitalt på distans. Vidare föreslog Allen (2006) att framtida forskning skulle undersöka den roll som organisationen har gällande att ge de nyanställda socialt stöd under

socialiseringsprocessen. Även detta kunskapsgap anses fyllt av vår studie då det visat sig att organisationen och befintliga medarbetare har stor betydelse för den nyanställdes

socialisering då det sociala stödet var en av de mest kritiska aspekterna enligt vår analys. Vidare fördjupar vi resonemangen kring organisationssocialisering kopplat till digitalisering. Den genomförda studien har en annan utgångspunkt jämfört med tidigare studier från bland annat Elldér (2019) samt även Nifadkar och Bauer (2016) där fokus inte har varit hur företag kan genomföra socialiseringsprocessen digitalt. En del av det teoretiska bidraget blir därmed ett tillägg till socialiseringslitteraturen gällande hur nyanställda socialiseras in i

organisationskulturen när arbetet är förlagt digitalt på distans.

6.4 Empiriskt bidrag

Studien bidrar med empiriska data som hjälper läsaren att förstå vilka socialiseringsstrategier som används vid organisationssocialisering samt hur socialiseringen fungerar under COVID- 19 pandemin när arbetet sker digitalt på distans. Den anses vara relevant för andra företag som rekryterar medarbetare under pandemin då de kan lära av de studerade företagens

socialiseringsstrategier. Vidare kan studiens resultat bidra till en ökad förståelse för vikten av organisationssocialisering både när arbete sker på distans och på kontoret. Detta då

socialisering av nyanställda i det långa loppet bidrar till att anställda är mindre benägna att byta arbetsplats vilket gör rekryteringen mer lönsam.

Avslutningsvis konkretiseras vad studien främst har kommit fram till gällande vad företagen praktiskt gör för att socialisera de nyanställda till organisationskulturen vid digitalt

distansarbete. Empirin i studien beskriver hur fem olika företag i praktiken socialiserat sina nyanställda till organisationen under COVID-19 pandemin och vilka socialiseringsstrategier de använt. Efter genomförd studie kan konstateras att en ökad kommunikation mellan medarbetare och chefer, ökad uppföljning av arbete och välmående, tydliga

introduktionsaktiviteter, socialt stöd från medarbetare samt selektiv rekrytering anses ha störst betydelse för socialiseringen av nyanställda under COVID-19 pandemin. Detta för att nyanställda på bästa sätt ska komma in i organisationskulturen och för att

organisationskulturen ska upprätthållas.