Relationsskapande

Alvesson och Sveningsson (2008) lyfter vikten av interaktion och sociala relationer mellan medarbetare då sociala processer samt interaktioner mellan medarbetare underlättar när medarbetare ska identifiera sig med en organisation. Majoriteten av företagen brukade ha någon julfest eller sommarfest som de bjöd in de nyanställda till innan de officiellt började, något som inte är möjligt under pandemin vilket är ett tillfälle där social interaktion mellan nyanställd och befintliga medarbetare förloras. När arbetet är förlagt digitalt på distans menar företagen att den sociala interaktionen mellan medarbetarna saknas vilket kopplas till koden relationsskapande. Reichers (1987 se Taormina 1997) lyfter fram att det primära steget i

socialiseringsprocessen av den nyanställde utgörs av interaktionen mellan de anställda. Det digitala distansarbetet utgör därmed ett hinder för den sociala interaktionen eftersom den inte är lika lätt att arbeta med när de anställda arbetar på olika platser.

En skillnad som övervägande del av företagen tar upp är presentationen av de nyanställda, de exemplifierar att i vanliga fall brukar det ske på de fysiska mötena och de får även en

rundvandring i lokalerna där de får träffa sina kollegor. Detta har nu gjorts om för att fungera under pandemin och där ett exempel är att vissa företag istället skickar ut ett nyhetsbrev till alla inom organisationen där de presenterar nyanställda med foto samt en beskrivning av dem. Särskilt i början av en anställning är det viktigt att skapa relationer mellan medarbetarna för att bygga en tydlig organisationskultur förklarar Alvesson (2009). Därför är nyhetsbrevet en aspekt som är fördelaktigt att starta med för att kollegorna ska få en bild av den

nyanställde, för att sedan lättare kunna söka kontakt.

Respondent B1 lyfter fram att mycket av det informella interagerandet förloras vid det digitala distansarbetet, exempelvis kaffemaskinssnacket. Detta är något som majoriteten av företagen framhäver att de saknar och försöker hitta lösningar som kan fungera som substitut. Respondent B1 resonerar vidare kring en medarbetare som nyligen börjat och inte kunnat träffa sina medarbetare som menar att det inte är lika lätt att skriva i chatten eller bara ringa upp kollegorna på Teams om de inte har ett ansikte på personen sedan innan. Som Taormina (1997) resonerar är det sociala stödet en viktig buffert för de nyanställda för att kunna hantera den stress som kan uppstå på en ny arbetsplats. Stress kan i sin tur påverka den nyanställdes anpassning till företaget vilket kan riskera resultatet av socialiseringsprocessen (Taormina 1997). Det sociala stödet från kollegor är därmed ännu viktigare under pandemin för att företagets investering i den nyanställdes rekrytering och socialisering ska vara lönsam. Taormina (1997) beskriver att två av de mest kritiska aspekterna av medarbetarsupport är det känslomässiga och moraliska stödet som ges från kollegor via språkliga uppmuntringar. Detta är något som lätt faller bort i och med det digitala distansarbetet då det inte är lika lätt att bara gå förbi en kollega och berömma personen för något menar respondenterna på företagen. Fokus på relationer är betydelsefullt för nyanställda enligt Allen (2006) eftersom den

nyanställde ofta har begränsade band och relationer till andra i organisationen. Detta är något som behöver uppmärksammas extra under pandemin eftersom de nyanställda inte träffar sina kollegor personligen och svårigheter med att skapa relationer kan uppstå. Vidare menar Feldman (1981 se Taormina 1997) att gynnsamma relationer är nödvändigt för

socialiseringsprocessen och anpassningen till gruppnormer. Exempelvis försöker företagen arbeta med relationerna mellan de anställda genom att använda sig av videomöten. Att detta belyses av företagen är något som Ostroff och Kozlowski (1992) förklarar har betydelse för socialiseringen av den nyanställde. Företag C har i samband med pandemin infört pulsmöten som är en central del av företagets arbetssätt och genom dessa möten är det möjligt att bygga upp relationer mellan de anställda. Dessutom har cheferna nära kontakt med de nyanställda för att bygga upp en relation. Allen (2006) lägger tonvikt på att det är fördelaktigt för de nyanställda att ha relationer med erfarna medarbetare eftersom det leder till att de blir mer inbäddade i organisationen.

Innan COVID-19 pandemin hade samtliga företag en introduktionsdag och Alvesson (2009) menar att det finns fördelar med att denna dag är obligatorisk eftersom sådana här event skapar en gemenskap. Under pandemin har introduktionsdagen inte varit möjlig att

genomföra digitalt och majoriteten av företagen har inte hittat något substitut för detta event. Därmed skulle det vara fördelaktigt om företagen lyckades utforma något digitalt event för de nyanställda eftersom det gynnar relationerna mellan medarbetarna.

Samtliga företag är överens om att det är svårare att få till interaktionen mellan medarbetare när arbetet sker digitalt på distans även om digitala aktiviteter genomförs. Detta då de flesta stänger ned mötet i pauserna istället för att småprata med varandra något som ofta sker vid fysiska möten. Som respondent A1 beskriver ska inte den oplanerade sociala interaktionen underskattas vilket inneburit att företag A under pandemin har infört walk and talk där medarbetarna går på promenad samtidigt som de har möte över Facetime. Detta för att öka det naturliga i konversationerna samt bjuda in till mer vardagliga konversationer utöver det arbetsmässiga. Ostroff och Kozlowski (1992) framhäver att relationer mellan de anställda har stor betydelse för socialiseringen av den nyanställde och därmed är walk and talk ett bra inslag under arbetsdagen. Respondent B1 menar att det är relativt lätt att upprätthålla

befintliga relationer men desto svårare att bygga nya relationer vid det digitala distansarbetet. Därför är det fördelaktigt att företagen lägger ner extra tid och resurser på att utveckla

aktiviteter som syftar till att skapa relationer mellan de anställda. Ett ytterligare exempel på detta är att de flesta aktiviteter som företag C har är öppna för alla anställda för att relationer ska kunna byggas med anställda från olika avdelningar och positioner.

Respondent D2 beskriver att arbetsgruppen diskuterar rapportresultat över Teams något som anses vara ineffektivt då den dynamiska dialogen försvinner. Avsaknaden på interaktion mellan medarbetare kan kopplas till Scheins och Scheins (2016) interna integration där individer behöver hitta ett sätt att leva tillsammans. Den nyanställda och de befintliga medarbetarna måste lära känna varandra för att kunna anpassa sig till en hållbar och fungerande vardag tillsammans något som försvårats under pandemin. Enligt Schein och Schein (2016) handlar det bland annat om att utveckla normer, definiera gruppens gränser och finna ett gemensamt språk något som tidigare konstaterats varit svårt för de nyanställda hos företag D. Företag D uppmuntrar cheferna till fler teammöten och tätare dialoger med medarbetarna vilket blir en form av socialt stöd som sker utan ekonomiska kostnader enligt Taorminas (1997) modell. Medarbetarstödet menar Taormina (1997) upplever både

nyanställda som genomgår socialisering men är även något som övriga medarbetare i

organisationen behöver tillhandahålla. Då företagen är medvetna om den utmanande situation som pandemin för med sig kring socialiseringen av nyanställda upplevs ett ökat engagemang från företagen för att ge den nyanställde de bästa förutsättningarna för att komma in i