Analýza dat byla provedena aplikací metody zakotvené teorie. Data získaná v rozhovorech byla v rámci kódování tematicky rozkryta a poté byla prováděna jejich komparace v rámci dvou výzkumných vzorků, ale častěji v rámci tří různých organizací, nebo formou smíšené komparace, podle charakteru získaných dat. Komparace mezi organizacemi byla častěji volena proto, že odpovědi klíčových pracovníků a jejich koordinátorů se často v rámci organizace více doplňovaly a méně často byly v rozporu, vytvářely tak ucelený kontext situace v organizaci. A mnohá zjištění byla svázána právě s nastavením jednotlivých organizací, proto byla častěji volena komparace jednotlivých organizací.
V souladu s cíli práce a zjištěnými daty byla role klíčového pracovníka identifikována jako ústřední kategorie, spojující všechny, z hlediska svého vlivu, významné kategorie, jejichž vztahovost je znázorněna ve schématech č. 1 a č. 2. Výčet těchto kategorií je tedy výčtem zjištěných faktorů ovlivňujících roli klíčového pracovníka při individuálním plánování, přičemž jejich vliv dle matice podmiňujících vlivů může být přímý anebo nepřímý, tedy závislý na vlivu faktorů s přímým vlivem, při užití zakotvené teorie označených jako kategorie a subkategorie. Rozkrýváním vlivů jednotlivých kategorií neboli faktorů, na zkoumaný jev, tedy roli klíčového pracovníka, se pozornost při interpretaci dat obrací nejen k hlavnímu cíli práce, ale také k dílčím cílům.
Role klíčového pracovníka je, v rámci zakotvené teorie, jevem, který je spojen s prostředím organizací, poskytujících sociální služby osobám, v případě tohoto výzkumu, s mentálním a kombinovaným postižením. Na roli klíčového pracovníka, dle matice podmiňujících vlivů, působí vlivy funkcionální a vlivy intencionální. Funkcionální vliv mají 4 faktory, kompetentní či nekompetentní člověk v roli klíčového pracovníka, koordinace v podobě zkušeného či nejistého vedení, spolupracující či nespolupracující klient, podporující či direktivní nastavení organizace. Intencionální vliv na roli klíčového pracovníka má posilování role klíčového pracovníka (týmová spolupráce, supervize, vzdělávání, podpora seberealizace) a rozvoj dovedností klíčového pracovníka (individuální práce s klientem, plánování rizik, prevence syndromu vyhoření, plánování času). V pozadí těchto faktorů stojí vždy proces individuálního plánování v organizaci poskytující sociální službu, jehož
kontinuita u každého klienta je zajišťována pracovníkem v roli klíčového pracovníka, ovlivňovaného všemi dalšími identifikovanými faktory.
Faktory s funkcionálním vlivem
Role klíčového pracovníka je funkčně spjata se 4 faktory, při jejichž změně se zároveň mění funkčnost role klíčového pracovníka. Tedy pokud se u člověka, vykonávajícího roli klíčového pracovníka změní kompetence, změní se i jeho role, například získáním nové kompetence k využívání technik alternativní komunikace při vzdělávání, se změní také role klíčového pracovníka při individuální práci s klientem se sníženou schopností komunikace.
Při aplikaci techniky alternativní komunikace při individuálním plánování dochází k rozvoji dovedností klíčového pracovníka a výsledkem může být získání jistoty při individuálním plánování s klientem a pracovník může pocítit dobrý pocit z vykonané práce, tedy narůstá i subjektivně vnímaná kvalita práce. Došlo tedy k funkčnímu ovlivnění role klíčového pracovníka faktorem s funkčním vlivem. Při změně koordinace, v roli koordinátora, nejisté vedení se změní na zkušené, například při změně koordinátora, nebo vzděláváním stávajícího koordinátora, nastane funkční změna i v roli klíčového pracovníka tím, že pro svou práci může najít radu u zkušeného koordinátora, který mu může své zkušenosti svým působením předat a individuální práce s klientem je poté pro klíčového pracovníka prostorem, kde může dále rozvíjet své dovednosti a výsledky mohou být poté shodné jako při získání nové kompetence, viz výše. Také změnou schopností spolupráce u klienta vznikají funkční změny v roli klíčového pracovníka, náhle je zaskočen potřebou rozvoje svých dovedností, který může realizovat při vzdělávání, týmové spolupráci, nebo supervizi, výsledkem je poté možnost změny v subjektivním vnímání kvality své práce. Podobný vliv může mít změna nastavení organizace, která místo direktivního přístupu zvolí podporující jednání, například snížením počtu klientů, poskytne více času klíčovému pracovníkovi na individuální práci s klientem, zjednoduší se využití metody time managementu a výsledkem se může stát opět dobrý pocit z vykonané práce.
Faktory s intencionálním vlivem
Pracovník v roli klíčového pracovníka ve vztahu k faktorům s intencionálním vlivem může dosáhnout osobního rozvoje posilováním své role i rozvojem svých dovedností.
Faktory s intencionálním vlivem mohou být usnadňovány, nebo naopak znesnadňovány faktory (kategoriemi), které byly identifikovány v paradigmatickém modelu na pozici
intervenujících podmínek. Pro efektivní průběh týmové spolupráce a supervize je důležitá důvěra klíčových pracovníků v týmu. Například ve zkoumané organizaci „C“ supervize organizace nabízí, ale pro nedůvěru v týmu a pro obavy s úniku informací se supervizních sezení nikdo neúčastní. V této organizaci nedůvěra znemožnila využívání supervize. Získání důvěry je složitým procesem, obzvláště v týmu. Zpětné působení, například využití týmové spolupráce s cílem získání důvěry, by byl zřejmě dlouhodobý a náročný úkol pro koordinátora týmu, k jehož realizaci by mohla přispět změna nastavení organizace, například v organizaci
„C“ vytvořením více dílčích týmů s menším počtem klíčových pracovníků. V současné době je v této organizaci tým pouze jeden, jehož členy jsou všichni klíčoví pracovníci. V organizacích „A“ a „B“ jsou klíčoví pracovníci rozděleni podle středisek péče na menší týmy, přičemž jejich prolínání při supervizi v organizaci „B“ narušilo u respondentů důvěru tak, že se ji účastní, ale nedochází ke sdílení důvěrnějších informací. Vztahovým propojením faktorů (kategorií) s různým charakterem vlivu je možné nalézat mnohá zjištění a návrhy řešení problematických situací.
Vliv intervenujících podmínek
Respondenty vnímaný přínos týmové spolupráce, supervize a vzdělávání v organizaci může mít podobný usnadňující nebo znesnadňující vliv na průběh týmové spolupráce, supervize, nebo vzdělávání. V organizaci „A“ je týmová spolupráce vnímána pozitivně v kontextu efektivní, profesionální a zkušené koordinace týmu. Je zde zcela otevřený přístup k dialogu, diskuzi a sdílení názorů klíčových pracovníků, kteří vnímají důvěru v týmu, projevují vlastní iniciativu a vnímají smysl své práce. V organizaci „B“ je respondenty týmová spolupráce vnímána také pozitivně, potřeba dialogu, diskuze a sdílení názorů klíčových pracovníků a vlastní iniciativa je umožněna a vítána pouze v rámci malého týmu v jedné domácnosti, k vedení organizace pracovníci nevnímají důvěru. V organizaci „C“ je týmová spolupráce nastavena pouze formálně v rámci jednoho velkého týmu, chybí zde důvěra. Možnost dialogu, diskuze a sdílení názorů s koordinátorkou je zachována, je však pro její méně zkušené vedení, na základě krátké praxe, spíše jen na formální úrovni. Je patrné, že změnou koordinace směrem ke zkušenému vedení, by došlo k změnám i u dalších popsaných faktorů. Změnu by mohlo podpořit vzdělávání formou stáží a dobré praxe apod.
Vztahová závislost vnímání rizik byla popsána výše v rámci prezentace dat (kapitola 7.2) a v rámci selektivního kódování (kapitola 7.3 c). Změnou ve vnímání rizik, kterou je možné
podpořit při týmové spolupráci a supervizi a především efektivním využíváním plánování rizik, včetně jejich vyhodnocení, prevence a vytvoření plánů k jejich zvládnutí, je možné dosáhnout výsledného zvýšení jistoty při individuální práci s klientem, jejich součástí je také plánování rizik. Změnu vnímání rizik je však v některých situacích složité ovlivnit, především ve vztahu k cílové skupině klientů se zhoršeným zdravotním stavem, kde je respektován pohled zdravotnických pracovníků. Hodnocení rizik je zde poté velmi složitou a citlivou činností, spojenou s obavami a nejistotou klíčových pracovníků. Pracovníci v organizaci „B“ v této souvislosti projevili velmi velký zájem o pravidelné vzdělávání s tématem první pomoci.
Zkušenost se syndromem vyhoření u respondentů evokovala zájem o techniky prevence syndromu vyhoření. V současné době je tento faktor pevně spjat s rolí klíčového pracovníka, což se při výzkumu projevilo vysokou mírou informovanosti a využíváním technik prevence ze strany respondentů i jejich organizací. Znalost vlastních hranic a informovanost poté snižuje zájem o vzdělávání v tomto tématu, ale nikoliv zájem o prevenci syndromu vyhoření. Prevence syndromu vyhoření chrání klíčového pracovníka před ovlivněním jeho zdravotního stavu, přesněji psychické pohody.
Změnou schopností klíčového pracovníka při koordinaci času, může vniknout potřeba vzdělávání se v oblasti time managementu a využívání jeho technik.
Shrnutí
V rámci interpretace dat bylo zjištěno, že roli klíčového pracovníka je nutné, vnímat v kontextu organizace poskytující sociální služby a cílové skupiny, které je poskytována.
Klíčový pracovník stojí v první linii činností, spjatými s procesem individuálního plánování.
Jeho role je součástí profese pracovníka v sociálních službách, který zajišťuje přímou péči o klienta. Role klíčového pracovníka je pouhou okrajovou činností, i přesto, že na jejím výkonu spočívá zajištění individuálně nastavené podpory a péče klientům sociální služby v dané organizaci. Bylo zjištěno, že pro výkon této role je ideálním stavem mít možnost disponovat vlastními kompetencemi pro tuto roli, být koordinován formou zkušeného vedení, docílit spolupráce klienta a podléhat podporujícím nastavením organizace.
Funkcionální vliv těchto faktorů usnadňuje, nebo naopak znesnadňuje funkci, neboli výkon, efektivitu role klíčového pracovníka. Dále byly zjištěny faktory, které mají intencionální vliv na tuto roli. Směrují ji, podporují ji, rozvíjejí a upevňují, patří mezi ně výše
specifikované kategorie (faktory), posilování role klíčového pracovníka (v rámci týmové spolupráce, supervize, vzdělávání a podpory seberealizace) a rozvoj dovedností klíčového pracovníka (v rámci kontinuální individuální práce s klientem, plánování rizik, prevence syndromu vyhoření, plánování času). Intencionální vliv spočívá v určení směru, cíle této role. Klíčový pracovník jejich prostřednictvím dosahuje osobního růstu, samozřejmě v případě jejich efektivního a pozitivního nastavení. Tyto faktory jsou ovlivňovány intervenujícími podmínkami, které jejich vliv na roli klíčového pracovníka usnadňují nebo naopak znesnadňují. Jsou jimi důvěra v týmu a při supervizi, vnímaný přínos týmové spolupráce, supervize, vzdělávání v organizaci, vnímání smyslu své práce s klientem, vnímání rizik, zkušenost se syndromem vyhoření, znalost vlastních hranic, schopnost koordinace času, potřeba dialogu, diskuze a sdílení názorů klíčového pracovníka a vlastní iniciativa.
Působením těchto intervenujících podmínek na výše vyjmenované intencionální faktory se snižuje nebo zvyšuje jejich intencionální vliv na roli klíčového pracovníka. Následky intencionálního vlivu se projevují v podobě subjektivně vnímané kvality práce, prostřednictvím dobrého a špatného pocitu z vykonané práce, také v podobě získávání jistoty při individuálním plánování, v podobě subjektivního vnímání role klíčového pracovníka ve formě ztotožnění se nebo odmítání své role, v podobě různé míry angažovanosti, a také v podobě ovlivnění zdravotního stavu klíčových pracovníků.