O vzdělání klíčových pracovníků, které je předpokladem k výkonu jeho profese, bylo pojednáno již ve výše uvedeném textu (kapitola 2.1). Výše také byla zmíněna nutnost dalšího vzdělávání sociálních pracovníků i pracovníků v sociálních službách, které vyplývá z legislativně dané povinnosti zaměstnavatele jej pracovníkům zajistit. Při vzdělávání se ale také uplatňuje vliv týmové spolupráce, každý z pracovníků poskytuje zpětnou vazbu ostatním při zhodnocení kurzů a seminářů, které absolvoval a mohl využít v praxi. Vzdělávací funkci také plní supervize, o které je pojednáno v předchozí kapitole. Také vlastní angažovanost pracovníků v oblasti vzdělávání a osobního růstu má nejen pro tyto oblasti značný význam.
Angažovanost pracovníka je dobrovolné, nepožadované úsilí vynaložené ve prospěch organizace, které vychází z jeho racionálního i emocionálního přesvědčení o smysluplnosti vlastního jednání. Výsledek takového jednání je ovlivněn nastavenými pracovními podmínkami, ale i delegovanými kompetencemi pracovníka a předpoklad možnosti jejich zlepšení v závislosti na aktivitě pracovníka. Míru angažovanosti také ovlivňuje vedoucí pracovník, manager týmu, který poskytuje zaměstnanci uznání a povzbuzuje jej, přičemž pracovník přijímá vlastní pracovní místo s pocitem smysluplnosti a spokojenosti. Pracovník sám poté při svém vzdělávání a osobnostním růstu vyvíjí další aktivitu a snahu nad rámec svých povinností, například pro zlepšení orientace v daném oboru a v souvisejících oborech.
Sám vyhledává nové odborné praktické zkušenosti formou dobré praxe, stáží nebo prostřednictvím dobrovolnické činnosti v organizacích poskytujících podobné sociální služby apod., které mu přináší mnohočetné a bohaté zkušenosti, tolik potřebné a dobře využitelné pro vlastní práci s klientem. Proaktivní jednání zaměstnance je přínosné pro samotné fungování organizace, proto bylo vyvinuto úsilí k několika výzkumům tohoto fenoménu. Bylo zjištěno, že tato jedinečnost daného lidského potenciálu závisí na individuálních dispozicích k takovému jednání, lze jej ovlivnit vytvořením výše zmiňovaných pracovních podmínek a podporujícím jednáním vedoucího pracovníka, ale nebyl vytvořen jednoznačný a jednotný způsob, jak tento lidský potenciál spolehlivě vyvolat, podpořit a udržet u jednotlivých
zaměstnanců. Řešením se zdá být pouze možnost cíleně vzdělávat vedoucí pracovníky, aby dokázaly angažovanost pracovníků podporovat svým jednáním, což by pozitivně ovlivnilo fungování organizace, v případě sociálních služeb, ale také jejich kvalitu a v návaznosti na ni poté spokojenost klientů sociálních služeb (Váňová 2013, s. 29-33).
Jak už bylo výše naznačeno, pro odborné vybavení pracovníků v přímé péči je velmi důležitá jejich praxe v oboru, množství a rozmanitost jejich praktických zkušeností, ze kterých poté mnohdy dokáží velmi kreativně vytvářet nové smysluplné a zkušeností podložené postupy individuální práce s klientem. Michalík rozšiřuje platnost nutnosti praxe a následného vzdělávání na všechny profese, kde pracovník vstupuje do přímé interakce s klientem. Poukazuje na nutnost určitého zácviku, ale také na význam další praxe, při které se pracovník učí rozmanité množství nuancí své profese. Tvrdí, že žádná situace při této profesi není totožná s předešlou (Michalík aj. 2011, s. 15). Mishra ve svém odborném článku, který již v názvu představuje sociální práci jako praktický obor, upozornil na důležitost propojení teoretického studia s praxí. Tvrdí, že v rámci studia sociální práce, ve formě vysokoškolského studia, ale i různých kurzů, by se měly odehrávat skupinové interakce a praktické činnosti, které by studentům sociální práce pomohly ke kreativnějším přístupům a k rozvoji jejich osobnosti. Poukazuje na předpoklad, že profesionální sociální pracovník se již při výcviku ve skupině může naučit přinášet změny do vztahů ve skupině, které posouvají skupinu a její členy ve vývoji a růstu. Upřednostňuje zde vnímání praxe jako výzvy a příležitosti, vzhledem k tomu, že úspěch buduje sebedůvěru, ale i selhání vede k reflexi vlastních přístupů, obnově sil a reorientace v užívání metod sociální práce. Praktická činnost přináší úspěchy i neúspěchy, ale obohatí člověka zkušeností, introspekce v jejím průběhu jej posune v poznání sebe sama a poskytne mu možnost pochopení vlastního prožívání, přičemž možnost retrospektivy kdykoliv poté se stává neocenitelnou výhodou.
Člověk si svou praxí vytváří pomyslnou příručku pro oblast sociální práce (Mishra 2014).
4 Rizika role klíčového pracovníka
Role klíčového pracovníka, stejně jako výkon většiny pomáhajících profesí v sociálních službách, s sebou přináší mnoho rizikových faktorů, které ovlivňují samotného člověka, který tuto roli a profesi vykonává, ale také právě kvalitu odvedené práce v sociálních službách, tedy také kvalitu poskytovaných sociálních služeb. Mezi některé z nich jistě patří syndrom vyhoření, syndrom pomocníka a konflikt rolí, které jistě do různé míry ovlivňuje výskyt agresivity ze strany klienta. Zvládání agresivity klienta, přizpůsobení přístupů těmto projevům a osvojení si preventivních kroků a postupů před vznikem syndromu vyhoření, syndromu pomocníka a konfliktu rolí a jiných rizik, je jistě pro každého člověka, jenž pracuje v oblasti sociálních služeb v pomáhající profesi, značným a často podceňovaným problémem. Učení se zvládání těchto rizik je celoživotní úkol všech těchto profesí, na kterém je nutné nepřetržitě pracovat, protože právě nepřipravenost, podceňování, nebo dokonce bagatelizace preventivních postupů se poté sama o sobě stává jedním z rizik při výkonu těchto profesí.
Pomáhající profese jsou určitou skupinou povolání, založených na činnostech pomáhajících druhým lidem, a to na profesní úrovni. Řadí se mezi ně profese ve zdravotnictví, v pedagogice, v psychologii, v sociální práci a službách, ale také duchovní profese. Mají společné rysy, mezi kterými nevyhnutelně dominuje především vztah mezi pomáhajícím a člověkem, jemuž má být pomoženo, přičemž pomáhající zapojí do celého procesu svou vlastní osobnost. V některých profesích je pomáhání pouze vedlejším cílem, například právo, finanční poradenství apod. (Géringová 2011, s. 21).
Osobnost pomáhajícího se stává nástrojem, který pomáhající při výkonu své profese užívá. Osobností můžeme označit osobité, harmonické spojení fyzických, psychických a sociálních vlastností člověka, které tvoří celistvý systém, jenž se utváří po celý život člověka, jako biopsychosociální jednotky. Míra zapojení osobnosti pomáhajícího člověka do vztahu s člověkem, přijímajícím jeho pomoc, se mohou projevovat například jako osobní angažovanost, vnímání pocitu uspokojení z práce, nebo naopak pocitu nenaplnění až po projevy syndromu vyhoření.
Dle Junga je nejdůležitější prožít rozporuplnost člověka, nerušit ji, ale sjednotit ji na vyšší úrovni (In Guggenbühl-Craig 2007, s. 101). Popisuje tak proces individuace člověka, tedy proces stávání se sám sebou, který je umožněn každému člověku, je nejvyšším jeho úkolem.
Cílem individuace je získání autentičnosti a plný rozvoj svého potenciálu. V této práci o individuaci bylo pojednáno i v kapitole 1.6 ve vztahu k individuálnímu rozvoji klienta sociálních služeb. Je důležitá i ve formě profesního rozvoje pracovníků v pomáhajících profesích. Je tedy stěžejní pro rozvoj člověka obecně, v kterékoliv životní roli, protože člověk, žijící autenticky a nepřetržitě pracující na svém osobním růstu, je poté schopen přijímat plně a autenticky nové role, být s nimi v harmonii. Člověk vykonávající pomáhající profesi je poté schopen svou práci vykonávat autenticky, v souladu se svou osobností (Géringová 2011, s. 25-26).