5.5.1 Interna karriärmöjligheter
Samtliga respondenter upplevde karriärmöjligheterna inom revisionsbyrån som mycket goda. De upplevde att stegen fram till auktorisationen var väldigt tydlig utstakade med riktlinjer och krav på vad de behövde göra för att kunna gå vidare. Men även att det fanns möjligheter till att göra utbyten till andra kontor runt om i världen samt att det fanns möjligheter till att byta avdelning inom byrån.
“Väldigt bra skulle jag säga [syftar på karriärmöjligheterna inom revisionsbyrån], det beror säkert på byrå till byrå också. På en stor byrå som jag var på så finns det möjligheter om du vill ha utbyte med andra länder, det finns möjlighet att byta mellan olika typer av avdelningar om det är det som du vill. Det finns ju alltid tydliga karriärstrappor inom revision för var vad du ska följa och vad du behöver uppnå för att gå vidare i din karriärmöjlighet där också.“ - Respondent H
Respondent B lyfte fram att det går fort att klättra och stiga i graderna. Dock lyfter både respondent C och I upp att karriärmöjligheterna skiljer sig åt beroende på var man arbetar, alltså på byråns kontorsstorlek samt placeringsort. Respondent C sa såhär när hen beskrev karriärmöjligheterna på byrån “I princip obegränsade, alltså om man är beredd som jag
gjorde och resa runt till klienter och utanför en liten landsort då har man i princip obegränsade karriärmöjligheter”.
Samtliga respondenter menade på att karriärstegen inom en revisionsbyrå är tydliga fram till auktorisationen men efter att auktorisationen erhållits skiljer sig respondenternas svar huruvida karriärmöjligheterna och framförallt om stegen är fortsatt tydliga eller ej. Det var framför allt åtta respondenter (E, F, G, H, J, K, M och N) som tyckte att de är fortsatt tydliga. Respondent D och I tyckte inte att de är lika tydliga, och övriga respondenter har ej lyft fram vad de ansåg om karriärmöjligheterna efter auktorisationen utan svarade enbart på hur de såg på karriärmöjligheterna generellt. Respondent D tyckte att den tydliga karriärplanen som revisionsbyrån har för sina anställda försvinner lite efter att auktorisationen erhållits. Detta visade sig bland annat genom att revisionsbyrån inte längre uppmuntrar och uppmärksammar medarbetarna om vilka kurser som de kan gå och behöver gå för att vidareutveckla sig.
“Sen gick det från att vara ‘Ja men de här kurserna kan du gå’ till att vara mer ‘kom ihåg att upprätthålla timmarna som ni behöver för fortbildning’. Så inte riktigt uppstagat i alla fall. De som hade jobbat ett tag tyckte i alla fall att det var lite sisådär med kurser. Både att man inte fick gå vissa kurser för att det kostar pengar eller att det inte fanns lika bra utbud för kompetensutveckling på samma sätt när man hade jobbat ett tag.”- Respondent D
Respondent H, I samt M tyckte att det borde finnas fler karriärvägar för en revisor att gå på en revisionsbyrå. De tyckte att det i princip bara finns director och partner att satsa på och att byråerna måste ha fler vägar än enbart dessa två. Respondent I sa ”Så att jag tror att man
måste se över andra karriärvägar och möjligheter än att bara peka på den här pyramiden som leder till ett partnerskap. För att generationerna kommer in nu genomskådar ju det här och ser att ‘ja fast det där med att bli partner det är ju en dröm, men det är ju ingenting som de flesta kan sträva mot’”.
Detta beror på att det är smalt på toppen och att revisionsbyrån är uppbyggd på ett sätt som gör att revisorer lämnar, detta menade bland annat respondent J på och sa “Alla kan ju inte
vara kvar utan det behöver vara någon form av pyramid. För hela strukturen är uppbyggd kring det, för man kan inte ha 40 partners och tre assistenter”. Även respondent H
framförde att hela strukturen inom revisionsbranschen är uppbyggd kring att medarbetarna ska vilja klättra eller lämna och sa “Vi skulle inte kunna ha 300 assistenter som bara vill
vara assistenter från år till år utan det måste ju liksom ske en förändring uppåt i organisationen”. Respondent M menade dock på att strukturen borde justeras så att det
breddar för fler karriärvägar inom yrket och inte endast mot att bli partner eller director. I dagsläget finns det inte andra karriärvägar för en revisor, och att bli director eller framförallt att nå partnerskap är långt ifrån en självklar väg.
Respondent C tyckte att det tar för lång tid att bli partner medan respondent H tyckte att det ska vara lite svårt att bli partner. Respondent H sa “Jag tycker definitivt att det ska vara
svårt. Det ska ju inte vara ett easy step to make bara för att vi inte kan ha hur många partners som helst heller”. Respondent H lyfte fram att den ovissa karriärvägen dock leder
till att många kompetenta personer försvinner. Respondent K höll med respondent H och lyfte fram att det hierarkiska systemet som råder inom revisorsyrket är på gott och ont. Respondent K sa “Jag vet när vi diskuterade varför folk slutade. Så var det många som sa
‘ja men det är så vår organisation är uppbyggd. Man anställer många och sen försvinner det många på vägen’. Deras tanke har alltid varit att man anställer många, lär upp dem och sen försvinner de men det kostar ju hur mycket som helst att göra så. Det är ju inte de dåliga alltid som slutar. Det kan ju vara de mest ambitiösa som slutar, de duktiga som vill mer som lämnar. Sen är det hierarkiskt uppbyggt och man ska bli partner och gå vissa steg. Det är på gott och ont”.
Respondent I trodde att många revisorer lämnar på grund av att de inte kan se sig själva bli partner. Detta eftersom de inte har en chans att bli partner och att det inte finns fler steg att ta, varken lönemässigt eller utvecklingsmässigt. Respondent I lyfte dock fram att det finns revisorer som väljer att stanna trots att de vet om att de inte kommer att bli partner. Respondent I beskrev det som ”Är du kvar efter 10 år så är du antingen snart partner eller
så tycker du så mycket om yrket att du har valt att stanna fast du inte är på partnerspåret, kan man säga. Då blir man någon slags Director istället och då vet man om att ’jag kommer aldrig bli partner’ men då är man nöjd som det är. De två lägren finns på storstadskontoren åtminstone”. Respondent G lyfte fram att även familjelivet kan påverka valet att stanna och
bli partner eller inte. Respondent G sa “Insatsen i att fortsätta klättra på byrå är för stort
jämfört med vad man kanske pallar med. I det skedet av livet, när det är dags att bli partner och sådant där så har man kanske skaffat en familj med några barn och sådant där och att få ihop det blir inte lika lätt då”.
Samtliga respondenter vittnar om att byråerna satsade på de individer som de såg potential i att kunna bli framtida partners. Respondent A och J framförde att byråerna tidigt valde ut sina påläggskalvar. Respondent J berättade “Det fanns ett helt program för det. Så man
pinpointade verkligen människor som fick gå utbildningar. Påläggskalvar om man får uttrycka det så, eller talanger”. De som byråerna satsade på fick vissa typer av uppdrag och
fick gå vissa utbildningar, de belönade inte med monetära ersättningar berättade respondent B. Ett par av respondenterna (I och H) uttryckte att det fanns de som uppfattade det som orättvist medan respondent M menade på att det inte alls var orättvist. Respondent M menade på att alla hade chansen att bli den som byrån satsar på och att det därför inte är orättvist. Respondent I och H upplevde däremot att det fanns en otydlighet i grunden till hur valet av vem som byråerna valde att satsa baserades. Respondent N lyfte fram att det förmedlas att satsningen beror på prestation men att det i slutändan handlar om att de som väljs ut är de som någon partner fattat tycke för. Även respondent H vittnade om det och sa “De som tar dig till partner är de som är partner om man säger så”.
5.5.2 Externa karriärmöjligheter
Samtliga respondenter svarade att de har mottagit externa jobberbjudanden under deras tid som revisorer, men att vilken typ av erbjudande de fick varierade. Fem respondenter (C, F, J, M och N) har mottagit externa jobberbjudande som de accepterat och därefter valt att lämna sitt yrke som revisor. Medan nio respondenter (A, B, D, E, G, H, I, K och L) självmant sökt sig vidare. Tabell 8 redogör för vilka respondenter som sökt sig vidare genom att acceptera ett externt jobberbjudande eller om de själva sökte sin efterföljande tjänst.
Tabell 8: Redogörelse om de accepterat ett jobberbjudande eller sökt en tjänst självmant
SÖKT TJÄNST ACCEPTERAT ETT EXTERNT
JOBBERBJUDANDE A C B F D J E G M N H I K L
Respondenterna är medvetna om att de blir attraktiva på arbetsmarknaden genom att ha arbetat på en revisionsbyrå. Detta eftersom företagen och rekryterarna vet om vilken utbildning som revisorerna får på revisionsbyrån eftersom det är en väldigt kompetensutvecklande plats att arbeta på. Det blir därför naturligt för rekryteringsbyråer att leta efter potentiella kandidater på revisionsbyråer. Delvis för att rekryterarna vet om att företagen gärna vill ha revisionsfolk, men även att de vet om att alla inte kan stanna på revisionsbyråerna på grund av den hierarkiska strukturen som råder. Respondent F sa “För
rekryteringsbyråer vet ju att revisonsfolket ofta är det som företagen vill ha sen. För att, det blir en form av kvitto på att man har den formen av kompetens. Man kan inte vara kvar i revision eller på de här stora byråerna om du inte levererar utan då kommer du bli bortpetad. Det är som någon slags rensning naturligt och då blir det ett ganska tryggt ställe att leta efter kandidater på”.
Både respondent B och C lyfte fram att det inte är ovanligt att revisorer mottager jobberbjudande där lönen är mycket högre än deras nuvarande. Respondent C berättade
“Men i Stockholm hade jag ju sådana som var i min kull som blev erbjudna dubbla lönen efter kanske två år”. Respondent B anser att det är för att “Efter att man har jobbat 3 år på en revisionsbyrå då är man jätteattraktiv på arbetsmarknaden. Det är man. Jätteattraktiv, man får vilket jobb man vill, nästan. På den nivå man är. Faktiskt”.
Tre av respondenterna (B, I och K) trodde därför att lönen är en bidragande orsak till att revisorer väljer att lämna, eftersom de då får ett betydande lönelyft. Sju respondenter (C, D, F, H, I, K och N) fick upp sin lön genom att byta arbete. Respondent E gick ner i lön. Medan
fyra respondenter (G, J, L och M) ansåg att lönen inte hade någon betydelse för deras val att lämna. Respondent A och B har inte kommenterat deras löneförändring.
Även respondent H trodde att en del revisorer väljer att lämna eftersom de får ett jobberbjudande som är allt för bra för att tacka nej till. Respondent H sa “det finns ju de som
får jättejättebra erbjudanden just för att de är auktoriserade revisorer och att de har den kunskapen och kompetensen som krävs för andra typer av tjänster. Såklart är det ju en del som faller bort där för att de får för bra erbjudanden helt enkelt för att de inte kan tacka nej eller har andra faktorer som spelar för varför de känner för att lämna revisorsyrket just då”. Det hände för Respondent C, hen fick ett externt jobberbjudande som var för bra för
att tacka nej till. Respondent C sa “Sen är lön en jättestor skillnad. Jag har dubblat min lön
och jag hade inte jättedålig lön innan. Bara det är, jag jobbar hälften så mycket och har dubbelt så mycket i lön. Men kommer det inte alltid att vara så. Skillnaden nu är att jag inte kommer kunna vara hemma på det sättet på sommaren”. Respondent K tycker att det
är en bra löneutveckling i yrket men eftersom revisorer har låga ingångslöner blir det svårt att komma ifrån.
Samtliga respondenter hade revisorsyrket som sin första heltidstjänst efter avslutad universitetsexamen. Det är därför först efter att respondenterna lämnat revisionsbyrån och börjat arbeta på ett “vanligt” företag som de får medarbetare som inte endast har en bakgrund inom revision. De upplever då en skillnad mellan sina medarbetare beroende på om de har en bakgrund som revisorer eller ej, samt hur länge de medarbetarna valde att stanna inom revisorsyrket. Respondent F sa “det är väldigt väldigt stor skillnad på kunskapsnivån och
hur de löser problem. Så ju längre du har jobbat på byrå desto mer kvalificerad blir du. Så är det bara. Det skulle jag rekommendera alla och att hålla ut”. Även respondent M
framhävde att hen gärna arbetar och anställer personer som har en bakgrund inom revision. Respondent J sa “att dels så vet jag vad man borde kunna om man inte har gått såhär
genom de första åren [håller för öronen]. Skolan och utbildningen är fantastiskt, den är svår att få någon annanstans”. Respondent F anser att man fortsätter att utmana varandra
även utanför revisorsyrket då före detta revisorer har lätt för att finna ett gemensamt språk eftersom de delar bakgrunden som revisorer.
Både respondent D, E, G och K tyckte att revisorsyrket är ett bra arbete att inleda sin yrkeskarriär med. En start inom revisorsyrket stänger nästan inga dörrar tycke respondent E. Respondent K berättade att hens vänner, som inte valde att börja inom revisorsyrket utan valt en annan karriärväg, inte har fått samma erfarenhet som revisorer får. Respondent K
berättade att en av hens vänner sagt ”jag hade aldrig kunnat bli ekonomichef någonstans,
jag har inte den kunskapen”.
Huruvida revisorer lämnar och får externa möjligheter trodde respondent B och C även beror på mikro och makrofaktorer i samhället, eftersom det påverkar hur arbetsmarknaden ser ut. Respondent F, J och L lyfte fram att en anledning till varför de valde att börja inom revisorsyrket var att det endast var revisionsbyråerna som anställde.