Den andra sidan? : En kvalitativ studie om varför auktoriserade revisorer väljer att lämna yrket

Linköpings universitet SE-581 83 Linköping, Sverige

Den andra sidan?

En kvalitativ studie om varför auktoriserade

revisorer väljer att lämna yrket

Emma Backén

Elisabet Blomdahl

Förord

Vi vill rikta ett stort tack till våra respondenter som valde att ställa upp på en intervju och delade med sig av sina erfarenheter. Vi vill även rikta ett stort tack till vår handledare Pernilla Broberg för din stöttning och hjälp i stort och smått. Sist men inte minst vill vi även tacka Rickard Wilhelmsson. Utan er alla hade denna studie inte varit möjlig att genomföra.

Linköping 28 maj 2021

____________________ ____________________

Sammanfattning

Titel Den andra sidan? - En kvalitativ studie om varför auktoriserade revisorer väljer att lämna yrket

Författare Emma Backén och Elisabet Blomdahl

Handledare Pernilla Broberg

Nyckelord Auktoriserad revisor, personalomsättning, revisorsyrket, karriär

Bakgrund Inom revisorsyrket är personalomsättningen hög vilket har medfört att antalet kvalificerade revisorer i Sverige har minskat med 23 procent sedan år 2009. Branschorganisationen varnar för att en brist på revisorer kommer uppstå om trenden inte vänder. För att nå auktorisation har både revisorerna och byråerna investerat tid, arbete och kapital ändå väljer många auktoriserade revisorer att lämna yrket.

Syfte Syftet med denna studie är att skapa en förståelse för varför auktoriserade revisorer väljer att lämna yrket.

Metod Studien har en deduktiv ansats med induktiva inslag och är baserad på 14 semistrukturerade intervjuer. Respondenterna är före detta auktoriserade revisorer som valt att lämna yrket som revisor.

Slutsats Auktoriserade revisorer lämnar yrket som revisor av flera olika anledningar och det finns inget enhetligt svar på varför de väljer att lämna. Det är många delar som spelar in när det handlar om deras val att lämna vilket gör det komplext. Valet att lämna är personligt, men från de teman och mönster som har framträtt är det delar som har att göra med själva revisorsyrket (så som strukturen, partnerskapet, ledarskapet, arbetsuppgifterna, arbetsbördan och mentaliteten) som gör att revisorer lämnar. Men även omständigheter runt om revisorn (som familjeliv, längtan till andra sidan och externa erbjudanden) påverkar beslutet.

Abstract

Title The other side? - A qualitative study of why authorized public accountants decides to leave the profession

Authors Emma Backén and Elisabet Blomdahl

Supervisor Pernilla Broberg

Key words Authorized public accountant, employee turnover, audit profession, career

Introduction Within the auditing profession, the employee turnover is high, which has resulted in a 23 percent decrease in the number of qualified auditors in Sweden since 2009. The industry organization is warning that a shortage of auditors will occur if the trend does not reverse. To reach authorization, both the auditor and the auditor’s firm have invested time, work and capital, yet many authorized public accountants decide to leave the profession.

Purpose The purpose of this study is to create an understanding about why authorized public accountants decide to leave the profession.

Method The study has a deductive approach, with some inductive elements, and is based on 14 semi-structured interviews. The respondents are former authorized public accountants who have left the audit profession.

Conclusion Authorized public accountants are leaving the profession due to several reasons and there is no single standardized answer to explain why. There are many elements that influence their decision to leave which make it complex. The decision is personal but there are some themes that reoccur within the audit profession. Examples include the structure, partnership, leadership, tasks, workload and the mentality that auditors do leave. Other themes are personal circumstances around the auditor, like family life, the longing for ‘the other side’ and external offers.

Innehållsförteckning

3.1.1 Motivation och arbetstillfredsställelse ... 11

3.1.2 Förväntansteori ... 12 3.1.3 Karriär ... 13 3.1.4 Personalomsättning ... 13 3.2 Tillämpade teorier ... 14 3.2.1 Strategiskt karriärsteg... 14 3.2.2 Externa möjligheter ... 15 3.2.3 Ohållbar arbetssituation... 15 3.2.4 Yttre omständigheter ... 17 3.2.5 Social status ... 17 3.2.6 Sammanställning ... 18 4 Empirisk metod ... 23

4.1 Metod för insamling av empiri ... 23

4.2 Urval ... 24

4.2.1 Beskrivning av respondenter ... 25

4.3 Genomförande ... 27

4.3.1 Intervjuguide ... 29

4.4 Bearbetning och analys av empiri ... 31

4.6 Etiska aspekter ... 34

5 Resultat ... 37

5.1 Valet att börja som revisor ... 37

5.2 Planen för karriären som revisor ...38

5.3 Det som uppskattades med yrket ... 39

5.4 Det som inte uppskattades med yrket ... 43

5.5 Karriärmöjligheter ... 46

5.5.1 Interna karriärmöjligheter... 46

5.5.2 Externa karriärmöjligheter ... 48

5.6 Valet att lämna yrket ... 51

5.7 Respondenternas reflektioner kring varför andra revisorer stannar eller lämnar ... 54

5.8 Synen på yrket efter avslutet ... 56

5.9 Revisorns sociala status... 59

6 Analys ... 63

6.1 Andra sidan... 63

6.1.1 Längtan efter att få pröva något annat ... 63

6.1.2 Internt prat om att lämna till andra sidan ...66

6.1.3 Revisorsidentiteten ...66

6.2 Balans i livet ... 67

6.3 Organisationsstrukturen ...69

6.3.1 Ledarskap ...69

6.3.2 Belöning, karriärsteg och partnerskap ... 70

6.3.3 Strukturen och hierarkin ... 72

6.4 Arbetstillfredsställelse ... 74

6.5 Social status ... 75

6.6 Analysmodellen ... 77

7 Slutsatser och vidare forskning ... 79

7.1 Slutsatser ... 79

7.2 Förslag på vidare forskning ... 82

Tabellförteckning

Tabell 1: Sammanställning av tillämpade teorier ... 19

Tabell 2: Sammanställning av respondenter ... 25

Tabell 3: Presentation av respondenternas ålder, anställningstid och erfarenhet ... 27

Tabell 4: Intervjuguidens uppbyggnad ... 29

Tabell 5: Analysens struktur ... 33

Tabell 6: Redogörelse för varför respondenterna valde att börja som revisor ... 37

Tabell 7: Respondenternas plan för sin yrkeskarriär som revisor vid anställningens början. ...38

Tabell 8: Redogörelse om de accepterat ett jobberbjudande eller sökt en tjänst självmant . 49 Tabell 9: Respondenternas syn på sin revisorsidentitet ... 56

Tabell 10: Respondenternas villighet att återvända till revisorsyrket ... 58

Figurförteckning

Figur 2: Vad respondenterna öppet angett att det uppskattar med yrket ... 39

Figur 3: Vad respondenterna angett att de inte uppskattade med yrket ... 43

Figur 4: Vad respondenterna lyfte fram som anledningar till att de valde att lämna revisorsyrket. ... 51

1 Inledning

1.1 Bakgrund

Vid slutet av år 2019 fanns det totalt 3075 kvalificerade revisorer i Sverige. Sedan år 2009 har antalet kvalificerade revisorer minskat med 23 procent. Statistiken visar att minskningen framför allt beror på att en stor andel av revisorsassistenterna väljer att lämna yrket innan de auktoriseras, men även att antalet revisorer som klarar auktorisationen minskar och att auktoriserade revisorer väljer att lämna yrket. (Revisorsinspektionen 2020)

Att revisorer slutar gör att personalomsättningen ökar och en hög personalomsättning kan leda till en lägre revisionskvalité (Nouri & Parker 2020; Hall & Smith 2009). Förutom att en hög personalomsättning är kostsamt för revisionsbyråerna (Armstrong & Taylor 2017; Chan, Monroe, Ng & Tan 2008) kan även en för hög personalomsättning göra revisionsbyråerna dysfunktionella (Bullen & Flamholtz 1985). Personalomsättningen för Big-4 revisionsbyråerna i Sverige har under de tre senaste åren i genomsnitt uppgått till 19 procent för PWC, 18,3 procent för KPMG, 18 procent för Deloitte samt 20 procent för EY (Deloitte AB 2020; ERNST & YOUNG AB 2020; PricewaterhouseCoopers i Sverige AB 2020; Callius 2019; Deloitte AB 2019; KPMG AB 2019; Deloitte AB 2018; KMPG AB 2018).

Totalt sett har 1428 kvalificerade revisorer lämnat yrket mellan år 2012–2017 och sedan dess har antalet revisorer fortsatt att minska (Revisorsinspektionen 2020; Hammarström 2018). År 2010 skedde ett avskaffande av revisionsplikten för små bolag (som definieras av Europeiska kommissionens rekommendationer 6 maj 2003) vilket innebar att omkring 70 procent av Sveriges alla aktiebolag inte längre behövde ha en revisor (Hadjipetri Glantz 2017; Justitiedepartementet 2010). Det är därför rimligt att anta att det inte behövs lika många auktoriserade revisorer längre som innan avskaffandet, men trots avskaffandet har antalet auktoriserade revisorer i Sverige minskat för mycket (Marténg 2018). Revisorsinspektionens chef Per Johansson menar även att minskningen av revisorer kan leda till en brist på revisorer inom en nära framtid (Marténg 2018). Revisorer fyller en samhällsnytta eftersom de bland annat bidrar till ett effektivare kapitalflöde (Carrington 2014). Detta innebär att det sjunkande antalet revisorer är ett problem för samhället.

Enligt Hiltebeitel och Leauby (2001) är det inom de tre första åren som de flesta revisorer (revisorsassistenter) väljer att lämna yrket, vilket går i linje med det up-or-out-system som finns inom revisorsyrket (Carrington 2014). Det finns även forskning som visar att vissa revisorer endast ser revisorsyrket som en ingång till arbetslivet (Bullen & Flamholtz 1985) eftersom erfarenheten som erhålls gör revisorerna attraktiva för den övriga arbetsmarknaden. Andelen revisorsassistenter som slutar är dock högre än den

personalomsättning som kan förväntas (Revisorsinspektionen 2020). Gertsson, Sylvander, Broberg och Friberg (2017) har studerat detta och menar att det beror på att den verkliga uppfattningen av yrket inte stämmer överens med revisorsassistenternas förväntningarna samt att balansen mellan arbete och privatliv inte går ihop.

Kraven för att få avlägga revisorsexamen har ändrats i ett försök att öka antalet auktoriserade revisorer och göra yrket mer attraktivt (Revisorsinspektionen 2020). Tidigare krävdes det totalt åtta år för att få avlägga examen varav minst tre skulle vara en akademisk utbildning inom företagsekonomi och minst tre skulle vara praktisk utbildning på en revisionsbyrå (Förordning om revisorer SFS 1995:665). Numera krävs det totalt sex år för att få avlägga provet och de tre åren på en akademisk utbildning behöver inte längre vara bundna till företagsekonomi utan endast tio obligatoriska ämnesområden (Revisorsinspektionens föreskrifter om revisorsexamen RIFS 2018:1). De nya kraven innebär alltså att tiden för att uppnå auktorisation har förkortats och att den obligatoriska akademiska examen har utökats till fler områden. Provet som avläggs för att erhålla examen är dock detsamma (Revisorsinspektionen 2020).

För att bli auktoriserad revisor krävs dels att individen uppfyller kraven som Revisorsinspektionen ställer för att få avlägga examensprovet (Revisorsinspektionen 2021a; Revisorsinspektionens föreskrifter om revisorsexamen RIFS 2018:1). Men även att individen klarar provet samt uppfyller övriga kriterier som exempelvis inte inneha näringsförbud och endast är anställd på en revisionsbyrå (Revisorsinspektionen 2021a; Revisorsinspektionens föreskrifter om revisorsexamen RIFS 2018:1). Auktorisationen kommer även att fortsätta att prövas för att se till att kompetensen hos revisorn bibehålls och att fortbildning sker enligt revisorsinspektionens föreskrifter (Revisorsinspektionen 2021b). Om den auktoriserade revisorn väljer att lämna yrket förlorar den sin titel som auktoriserad revisor (Revisorsinspektionen 2021c). Det går dock att komma tillbaka till yrket och få sin auktorisation åter utan att behöva skriva provet, förutsatt att individen redan har ett godkänt prov (Revisorsinspektionen 2021d). Det krävs endast att revisorn då skickar in en ansökan till revisorsinspektionen (Revisorsinspektionen 2021d). Om individen lämnat yrket i mer än fem år krävs dock, som komplement till ansökan, en redogörelse för hur revisorn bibehållit sina kunskaper under tiden (Revisorsinspektionen 2021d). Sett till hur många som årligen väljer att lämna är dock få personer som återvänder till yrket (Revisorsinspektionen 2020). Mellan första juli till den sista december var det tio personer som valde att återvända år 2019 (Revisorsinspektionen 2020).

De revisorer som slutat men sedan valt att komma tillbaka har enligt Revisorsinspektionen (2020) arbetat inom näringslivet eller offentlig verksamhet. Vanliga yrken som de då före detta auktoriserade revisorerna har haft är exempelvis ekonomichef och internrevisor

(Revisorsinspektionen 2020). Näringslivet är även det som attraherar revisorsassistenter när de väljer att lämna enligt Gertsson et al. (2017). Även inom advokatprofessionen finns en hög personalomsättning och dragning till näringslivet (Advokatsamfundet 2020). Enligt Advokatsamfundet (2020) blir det allt vanligare att advokater lämnar professionen och börjar arbeta inom näringslivet eller offentlig verksamhet istället. Advokatyrket har dock inte totalt sett en minskande trend på det totala antalet advokater vilket revisorsyrket har gällande antalet auktoriserade revisorer. Antalet advokater har istället ökat med 40 procent under de senaste tio åren medan antalet auktoriserade revisorer har under samma period minskat med 23 procent (Advokatsamfundet 2020; Revisorsinspektionen 2020). Det skiljer professionerna åt, och tyder på att det skulle kunna vara så att det inte enbart är näringslivet som lockar bort från professionen utan att det finns något inom själva revisorsyrket som gör att revisorer väljer att lämna.

Andelen auktoriserade revisorer som lämnade yrket under 2019 uppgick till 10 procent av det totala antalet auktoriserade revisorer i Sverige (Revisorsinspektionen 2020). Av de 10 procenten som lämnade var 41 procent över 60 år (Revisorsinspektionen 2020), det är därför rimligt att anta att en stor del av dessa har eller kommer gå i pension inom en nära framtid. De övriga 59 procenten som lämnade var under 60 år och förväntas därmed fortsätta med sitt yrkesliv. Detta leder enligt revisorsinspektionens chef Per Johansson till en sårbarhet för revisorsyrket då en allt större del av de som lämnar yrket tillhör de yngre åldersgrupperna och de auktoriserade revisorerna som är kvar blir allt äldre (Marténg 2018). Det är framför allt i åldersgruppen 30–39 år som de flesta lämnar (Revisorsinspektionen 2020). Auktoriserade revisorer förväntas inte lämna i samma utsträckning som assistenter då det är en investering i tid, arbete och kapital för att uppnå auktorisation, både för revisorn som individ och för byrån (Nouri & Parker 2020; Parker & Kohlmeyer 2005; Bullen & Flamholtz 1985).

Inom revisionsbranschen finns ett hierarkiskt up-or-out-system som syftar till att revisorer antingen ska lämna eller klättra inom organisationen (Carrington 2014). Det innebär att de som inte blir befordrade förväntas lämna självmant. Andelen revisorer som förväntas lämna yrket efter erhållen auktorisation är därför enligt systemets struktur betydligt lägre än de som förväntas lämna innan auktorisation erhållits (Carrington 2014; Bullen & Flamholtz 1985). Detta hierarkiska up-or-out-system skulle därför kunna försvara den höga personalomsättningen som råder inom revisionsbranschen, men problemet är att antalet auktoriserade revisorer som faktiskt lämnar är betydligt högre än de som förväntas lämna på grund av det hierarkiska systemet. Detta bidrar till att revisonskåren minskar på ett ickeönskvärt sätt (Marténg 2018).

1.2 Problematisering

Det har under många årtionden forskats kring vad den höga personalomsättningen inom revisorsyrket kan bero på, men även hur den kan motverkats (Nouri & Parker 2020). Bland annat visar den tidigare forskningen (Nouri & Parker 2020; Gertsson et al. 2017; Uman et al. 2016; Gammie & Whiting 2013) att en betydande anledning till att revisorer lämnar är att de inte får balansen mellan arbete och privatliv att fungera. I flera studier har det konstaterats att kvinnor i större utsträckningen än män väljer att lämna yrket (Nouri 2017; Chi, Hughen, Lin & Lisic 2013; Greenhaus et al. 1997). Hooks, Thomas och Stout (1995) (se Greenhaus et al. 1997) menar på att detta till viss del kan förklaras av att kvinnor tar större ansvar för familjen och hemmet, och därav känner att familjelivet inte går ihop. Greenhaus et al. (1997) finner dock inget stöd för det i sin studie. Forskning (Greenhaus et al. 1997) indikerar även att resandet i tjänsten, till lokala och icke lokala kunder, påverkar balansen i livet negativt. Nouri och Parker (2020) menar att detta resande bidrar till att revisorer upplever att balansen i livet ej går ihop samt att det inte är förenligt med ett fungerande familjeliv. Även Nouri, Parker och Sumanta (2005) har funnit att många studenter väljer bort revisionsarbetet på grund av detta.

Att revisorer inte känner tillfredställelse i sitt arbete (job Satisfaction) är också en av de främsta anledningarna till varför de lämnar (Gertsson et al. 2017; Kohlmeyer, Parker & Sincich 2017; Uman, Broberg, Schmidt, Nilsson & Olsson 2016; Chong & Monroe 2015; Gammie & Whiting 2013). Bland annat har Kohlmeyer et al. (2017) och Nouri (2013) funnit att sannolikheten för att revisorn byter arbetsplats ökar om revisorn inte känner att den nuvarande arbetsplatsen kan erbjuda karriärmöjligheter. Detta stödjs av Istvan och Wollman (1976) som fann att revisorer lämnar om de inser att de inte kommer att bli partners i revisionsbyrån (Istvan & Wollman 1976 se Nouri 2013).

Något som påverkar personalomsättningen är kulturen på revisionsbyrån (George & Wallio 2017; Uman et al. 2016; Herda & Lavelle 2012; Parker & Kohlmeyer 2005). Herda och Lavelle (2012) menar att uppfattningen om orättvisa inom organisationen samt avsaknaden av tillhörighetskänsla till organisationen kan leda till att personalomsättningen ökar. Även George och Wallio (2017) samt Parker och Kohlmeyer (2005) konstaterar att uppfattningen om rättvisan inom organisationen påverkar intentionerna till att byta arbete. Uman et al. (2016) menar på att känslan av tillhörighet till organisationen bidrar till att öka trivseln på arbetet samt minskar risken för personalomsättning. Istvan & Wollman (1976, i Nouri 2013) menar dock på att vissa revisorers intentioner aldrig var att stanna inom yrket utan planen var bara att erhålla en auktorisation. Detta då revisorerna anser att ett arbete som revisor gör dem attraktiva på arbetsmarknaden, och vid byte av arbetsgivare erbjuds de oftast ett arbete som ger en högre lön för färre arbetstimmar (Gammie & Whiting 2013).

Eftersom tidigare forskning (Broberg et al. 2020; Gertsson et al. 2017; George & Wallio 2017; Kohlmeyer, Parker & Sincich 2017; Uman et al. 2016; Chong & Monroe 2015; Gammie & Whiting 2013; Nouri 2013; Herda & Lavelle 2012; Herrbach 2001) främst har valt att undersöka fenomenet via kvantitativa metoder har de bidragit med att kunna fastställa generaliserbara faktorer som påverkat revisorernas val att lämna yrket. På grund av det metodvalet har de inte kunnat skapa en förståelse av fenomenet utan främst bidragit till en kartläggning (Bryman & Bell 2017). Gammie och Whitings (2013) studie har dock kompletterat sin kvantitativa metod med en till viss del kvalitativ metod där de intervjuat en del av respondenterna. Det bidrog till att de kunde få mer utvecklade svar från en del av respondenterna och därmed få en viss förståelse för varför revisorerna valde att lämna. Det finns således ett begränsat antal studier som försökt skapa en mer grundläggande förståelse för varför revisorer lämnar (Nouri & Parker 2020).

De flesta tidigare studier har fokuserat på revisorsassistenter (Gertsson et al. 2017; Chong & Monroe 2015) eller revisorer generellt (exempelvis Broberg et al. 2020; Nouri 2013; Herda & Lavelle 2012). Uman et al. (2016) studie har fokuserat på auktoriserade revisorer i Sverige och urvalet gjordes på auktoriserade revisorer som arbetade som revisor vid tidpunkten för studien. De undersökte vad som påverkade revisorernas intentioner till att trivas och stanna kvar. Någon studie baserad på auktoriserade revisorer i Sverige som faktiskt har lämnat finns därför inte. Majoriteten av den tidigare forskningen inom området har valt att angripa problemet genom att undersöka avsikter och intentioner till att lämna snarare än att undersöka faktisk personalomsättning (Nouri & Parker 2020). Nouri och Parker (2020) efterfrågar därför en studie baserad på faktisk personalomsättning istället för avsikter och intentioner till att lämna. Sheeran (2002) menar på att intentioner inte fullt ut kan förklara personalomsättning vilket gör att faktisk personalomsättning bör studeras för att kunna skapa en förståelse för varför revisorer lämnar.

Tidigare forskning inom området är främst utförd i en amerikansk kontext (Nouri & Parker 2020). Marxen (1996) är en av dem som studerat revisorsyrket inom den amerikanska kontexten och han menar på att de som lämnar revisorsyrket gör det självmant och inte genom avskedande. Eftersom Sverige inte präglas av den amerikanska avskedningskulturen borde andelen som blir uppsagda vara ännu mindre i Sverige än vad den är i USA. Därav borde även de som lämnar yrket frivilligt vara ännu större i Sverige vilket talar för att den svenska kontexten borde studeras närmare när syftet är att undersöka den ofrivilliga personalomsättningen. Sylvander (2020) argumenterar för att den svenska revisionsarenan har genomgått stora förändringar de senaste åren och syftar då bland annat på de förändrade utbildningskraven som infördes år 2018. Kraven infördes för att utbildningen ska vara mer anpassad efter behoven som revisorn har idag samt höja yrket och utbildningens attraktivitet (Revisorsinspektionen 2018). Även om de revisorer som redan har lämnat yrket inte

påverkats av de förändrade utbildningskraven visar förändringen på att ämnet är aktuellt. Det kan därför anses lämpligt att vidare studera den svenska kontexten då den dels inte är lika beforskad som den amerikanska och dels eftersom den genomgått en förändring vilket gjort att det blivit ett ökat fokus på yrkets attraktivitet samt nyttan med revisionen.

Sammanfattningsvis, eftersom revisorsyrket i Sverige har en minskande trend gällande antalet auktoriserade revisorer (Revisorsinspektionen 2020) samt att det uttryckligen, enligt revisorsinspektionens chef Per Johansson, anses vara ett stort problem med antalet revisorer som lämnar yrket (Marténg 2018) anser vi att det bör undersökas vidare. Detta för att skapa en mer grundläggande förståelse för varför revisorer väljer att lämna yrket vilket tidigare studier inte lyckats göra då tidigare studier använt sig av kvantitativa metoder och framförallt kartlagt fenomenet. Trots att den höga personalomsättningen är ett erkänt problem inom yrket och har pågått länge har ingen förändring av den minskade trenden skett. Att skapa en förståelse för varför auktoriserade revisorer i Sverige lämnar skulle därför vara ett steg i att vända den minskande trenden av revisorer. Genom att tillämpa en kvalitativ metod är vår förhoppning att vi ska kunna skapa en grundläggande förståelse för varför auktoriserade revisorer lämnar, vilket den tidigare forskningen inte kunnat göra eftersom den främst fokuserat på vad som påverkar att revisorer lämnar och inte hur de olika delarna hänger samman, förhåller sig till varandra och tillsammans ger en helhetsbild. Vi vill därför bygga vidare på den befintliga forskningen som finns kring personalomsättning inom revisorsyrket för att kunna bidra till förståelse för varför auktoriserade revisorer lämnar.

1.3 Syfte

Syftet med denna studie är att skapa en förståelse för varför auktoriserade revisorer väljer att lämna yrket.

2 Vetenskaplig metod

2.1 Forskningsprocessen

Efter att ha läst flera artiklar om hur antalet revisorer i samhället minskar väcktes ett intresse hos oss för varför revisorsyrket minskar i attraktivitet. Detta gick helt emot vår upplevelse på universitet där samarbeten med de stora revisionsbyråerna är vanliga och en av de främsta arbetsgivarna till nyexaminerade civilekonomstudenter (se även Johansson 2017). Efter en kartläggning av vad den tidigare forskningen fokuserat på konstaterade vi att det saknas en förståelse för varför auktoriserade revisorer lämnar yrket. Orsaker till varför revisorer slutar har studerats och fokus har främst varit på revisorsassistenter och revisorer generellt. Genom denna studie vill vi därför bygga vidare på den befintliga forskningen men istället för att kartlägga fenomenet ytterligare vill vi skapa en mer grundläggande förståelse för varför auktoriserade revisorer lämnar yrket. Även om vi i studien utgår från individers upplevelser och erfarenheter är det fenomenet i sig som vi avser studera och inte individernas enskilda situation och perspektiv.

2.2 Forskningsstrategi

Då syftet med denna studie är att skapa en förståelse för varför auktoriserade revisorer lämnar yrket kommer en kvalitativ forskningsstrategi att användas. Detta eftersom denna strategi enligt Bryman och Bell (2017) är mest lämplig när syftet är att skapa en förståelse. En kvantitativ forskningsstrategi är lämpligast när syftet är att finna orsakssamband och mönster (Bryman & Bell 2017), vilket inte är syftet med denna studie.

Denna studie ämnar skapa förståelse kring vad som ligger bakom det individuella beslutet att lämna yrket. Intervjuer blir därför ett lämpligt tillvägagångssätt då det ger möjlighet att fånga respondenternas personliga erfarenhet, reflektioner, åsikter och insikter (Denscombe 2018) som de har erhållit i sin roll som auktoriserad revisor. Intervjuer är att föredra när en mänsklig erfarenhet är det som ska undersökas, fenomenet ska dock inte vara för brett (Kvale & Brinkmann 2014). Genom att intervjua före detta auktoriserade revisorer avser denna studie att skapa en förståelse för varför auktoriserade revisorer väljer att lämna yrket. Då det är fenomenet att lämna revisorsyrket som ska studeras är det inte respondenterna som står i centrum utan fenomenet. Det innebär att det är innehållet i respondenternas svar som kommer lyftas fram och inte respondenterna i sig.

2.3 Forskningsansats

För att uppnå syftet på den här studien kommer vi använda oss av en i huvudsak deduktiv ansats, men med induktiva inslag. Detta då vi vill skapa en förståelse för varför auktoriserade revisorer väljer att lämna yrket med utgångspunkt i teori och tidigare forskning inom

området. Eftersom personalomsättning inom revisorsyrket är ett välstuderat område kan vi därför utgå från de befintliga teorierna samt från den tidigare forskningen och utifrån dem skapa vår egen modell. Detta kan vi göra eftersom tidigare forskning redan identifierat faktorer som kan förklara varför personalomsättning sker, men de har ej i samma utsträckning erhållit en mer grundläggande förståelse för varför revisorer väljer att lämna revisorsyrket. Genom att tillämpa en i huvudsak deduktiv ansats kan vi utgå från den tidigare forskningen och med stöd från den bygga vidare (Bryman & Bell 2017) och skapa en förståelse för varför auktoriserade revisorer lämnar yrket. För att ej riskera att bli begränsade till det som tidigare studier har kommit fram till kommer vi att även ha induktiva inslag i vår studie. Genom att ha induktiva inslag är vår förhoppning att vi kan upptäcka nya infallsvinklar som kan leda till nya slutsatser som inte går att erhålla enbart med stöd i befintlig teori. Detta kommer ske genom att vi är öppna för att analysmodellen kan komma att justeras beroende på empirins resultat. På det sättet kan vi inkludera nya delar i vår studie som inte fångats upp av tidigare forskning.

2.4 Teorianvändning

Den teoretiska referensramen baseras på tidigare forskning om personalomsättning inom revisorsyrket. Detta eftersom syftet med studien är att skapa förståelse för varför auktoriserade revisorer väljer att lämna yrket vilket grundar sig i diskussionen kring personalomsättning inom just revisorsyrket. På grund av att det är fenomenet att lämna revisorsyrket som är i fokus kommer vi använda oss av tidigare forskning som berör det ämnet. Eftersom området inte har beforskats i så stor utsträckning vad det gäller just auktoriserade revisorer inkluderas studier som studerat exempelvis revisorsassistenter och revisorer generellt. Den teoretiska referensramen utgår även från grundläggande teorier kring motivation, arbetstillfredsställelse (Armstrong & Taylor 2017; Locke 1969; Herzberg 1968), förväntan (Armstrong & Taylor 2017; Porter & Lawler 1968; Vroom 1964), karriärutveckling (Armstrong & Taylor 2017; Rounds et al. 1987; Super 1980) och personalomsättning (Armstrong & Taylor 2017; Ngo-Henha 2017; March och Simon 1958). Dessa teorier är inte specifikt kopplade till just revisorsyrket men de är grundläggande för att förstå fenomenet kring varför individer väljer att lämna sitt yrke. Tidigare forskning inom området har använt sig av dessa grundläggande teorier vilket gör att de blir viktiga för oss också eftersom vi vill ta avstamp i den befintliga forskningen och bygga vidare med vår studie. De grundläggande teorierna blir därför en förutsättning för att vi ska kunna bygga vidare på forskningsområdet då den tidigare forskningen är baserad på dem. Motivation, arbetstillfredsställelse, förväntan, karriärutveckling och personalomsättning blir därav mycket centrala även i denna studie.

Genom att koppla samman teorier om motivation, karriärutveckling och personalomsättning med tidigare forskning om personalomsättning för revisorsyrket skapar vi en analysmodell

som ska användas för att analysera empirin. Genom att lyfta fram faktorer som den tidigare forskningen har konstaterat som avgörande för revisorns val att lämna har vi skapat en modell utifrån vilka orsaker som finns. Analysmodellen kommer tillsammans med teorierna att bidra till att vi ska kunna uppnå syftet för studien vilket är att skapa en förståelse för varför auktoriserade revisorer väljer att lämna yrket.

Den teoretiska referensramen ligger även till grund för hur intervjuguiden utformas. Detta eftersom ansatsen huvudsakligen är deduktiv och vi vill att studien ska bidra med en förståelse för varför revisorer lämnar och inte endast vilka faktorer som påverkar. För att kunna erhålla den förståelsen krävs att rätt frågor ställs för att vi ska kunna fånga den empiri som är passande för syftet. Genom att utgå från den befintliga forskningen kan vi därför utforma frågor som är lämpliga specifikt för vårt syfte.

3 Teoretisk referensram

Denna studie grundar sig i auktoriserade revisorers upplevelser och erfarenheter och den bygger på deras svar om vad som har påverkat samt gjort att de valt att lämna sitt yrke. Studien utgår från grundläggande teorier kring motivation, karriärutveckling och personalomsättning. Vidare presenteras tillämpade teorier där relevant tidigare forskning redogörs för. Tillsammans har de grundläggande teorierna och de tillämpade teorierna används för att skapa vår analysmodell. Modellen kommer användas för att förstå och analysera revisorernas val att lämna yrket. De olika anledningarna till att lämna presenteras i flera teman som har identifierats från den tidigare forskningen och studien kommer sedan visa om dessa varit drivande i valet att lämna revisorsyrket eller ej. Analysmodellen presenteras i slutet av detta avsnitt.

3.1 Grundläggande teorier

3.1.1 Motivation och arbetstillfredsställelse

Enligt Deci och Ryan (2000) går det att dela upp drivkraften hos människan som yttre och inre motivation. De menar på att yttre motivation utgår från det människan får ut av att genomföra själva handlingen. Det kan antingen vara att individen utför handlingen för att undvika ett straff om handlingen uteblir eller att individen belönas med en belöning om den utför handlingen. Motivationen ligger på så sett på det som kommer efter handlingen (Deci & Ryan 2000). Inre motivation handlar istället om att motivationen finns i själva utförandet av handlingen (Deci & Ryan 2000). Individen drivs då av att utföra handlingen eftersom den belönas under tiden och inte efter genomförandet likt yttre motivation (Deci & Ryan 2000). Även Armstrong och Taylor (2017) skriver om inre motivation. De menar på att inre motivation uppstår när den anställde anser att dennes arbete är utmanande, viktigt och givande då individen känner att den får möjlighet att utvecklas, prestera och avancera men även tillåts ta ansvar.

Tidigare forskning har kommit fram till att en anledning till varför revisorer väljer att lämna sitt arbete är för att de inte känner arbetstillfredsställelse (Gertsson et al. 2017; Kohlmeyer, Parker & Sincich 2017; Uman, Broberg, Schmidt, Nilsson & Olsson 2016; Chong & Monroe 2015; Gammie & Whiting 2013). Arbetstillfredsställelse kan beskrivas som ett glädjande känslotillstånd som den anställde upplever eftersom denne uppnått eller kommit närmare att nå sitt värde i arbetet (job value) (Locke 1969). Arbetstillfredsställelse (eller arbetsmissnöje) kan beskrivas som ett upplevt samband mellan vad den anställde vill få ut av sitt arbete och vad denne uppfattar att denne kan få ut av sitt arbete (Locke 1969). Arbetstillfredsställelsen kan därför beskrivas som graden av hur nära eller långt ifrån den anställde är att uppfylla värdet i arbetet (Locke 1969). En motivationsteori som används för att förklara arbetstillfredsställelse är McClelland’s theory of human motivation (Nouri &

Parker 2020). Teorin menar att individer har tre behov som behöver vara uppfyllda; (i) behovet av att kunna få prestera, (ii) behovet av att känna samhörighet samt (iii) behovet av att känna möjlighet att kunna vara med och påverka (McClelland 1967).

En annan motivationsteori som kan användas för att förklara arbetstillfredsställelse är Hertzbergs (1968) tvåfaktor teori. Herzbergs teori består utav två typer av faktorer som kallas motivationsfaktorer och hygienfaktorer. Motivationsfaktorer så som bekräftelse, ansvar, prestation, själva arbetet samt befordran är sådana faktorer som i sig är tillräckliga för att individen ska känna arbetstillfredsställelse och skapar inre motivation (Herzberg 1968). Hygienfaktorerna kan inte öka motivationen hos en anställd, men hygienfaktorerna behöver vara uppfyllda på ett tillfredställande sätt för att individen inte ska utveckla missnöje (Herzberg 1968). Exempel på hygienfaktorer är lön, ledarskap, arbetsförhållanden, privata faktorer, företagspolitik, interpersonella relationer, utvecklingsmöjligheter, status samt anställningstrygghet (Herzberg 1968).

Lön är en viktig aspekt för att få anställda att känna tillfredsställelse och inte lämna, men lön skapar inte inre motivation (Taylor and Consenza 1998). Det finns egentligen inte någon yttregräns för vad en individ skulle vilja ha i lön (Locke 1969). En medarbetare bedömer delvis hur tillfredsställd den är med sin lön utifrån vad dennes medarbetare tjänar som har liknande arbetsuppgifter (Locke 1969). Men även som skillnaden mellan vad den minst skulle vilja ha, vad den helst skulle vilja ha samt vad dennes lön faktisk är (Locke 1969). Herzberg (1968) anser att för låg lön kan skapa missnöje, men inte i sig skapa motivation. Armstrong och Taylor (2017) menar att alla människor till en viss grad motiveras av pengar, dock kan denna motivation vara olika länge. Enligt Armstron och Taylor (2017) är pengar (lön) bland de vanligaste belöningsformerna.

3.1.2 Förväntansteori

En annan teori som används för att förklara vad som motiverar anställda är förväntansteorin (Porter & Lawler 1968; Vroom 1964). Denna modell består utav tre komponenter; ansträngning, prestation och belöning. Det innebär att den anställde tror att högre ansträngning kommer att resultera i bättre prestationer, att bättre prestationer kommer leda till bättre belöningar och att den anställde anser att belöningen är tillfredställande (Vroom 1964). Den anställde behöver därför veta vad denne ska göra för att bli belönad, tro på att den kommer bli belönad samt värdesätta belöningen tillräckligt högt (Armstrong & Taylor 2017; Porter & Lawler 1968; Vroom 1964). Förtroendet som den anställde känner för sin arbetsgivare är väldigt viktigt i denna modell (Vroom 1964).

3.1.3 Karriär

Rounds, Dawis och Lofquist (1987) presenterar en teori inom karriärsutveckling som kallas

Theory of Work Adjustment. Teorin utvecklades redan år 1964 av Dawis, England och

Lofquist och vill förklara karriärsutvecklingen som en växande process. Teorin innebär att individens arbetsidentitet har en relation med arbetsmiljön och att dessa två korresponderar med varandra. Individens arbetsidentitet kommer ställa krav på arbetsmiljön och arbetsmiljön kommer ställa krav på individens arbetsidentitet (Rounds et al. 1987). Enligt Rounds et al. (1987) gör detta att individen ständigt kommer sträva efter att arbeta inom en organisation som motsvarar dennes krav, och organisationer kommer sträva efter att anställa individer som har den arbetsidentitet som motsvarar deras krav. Processen blir på så sätt en kontinuerlig korrespondens mellan individen och omgivningen (Rounds et al. 1987).

Armstrong och Taylor (2017) menar att organisationer har ett ansvar för att se till att det finns karriärmöjligheter för de anställda inom organisationen. Detta ska enligt dem ske genom utbildning, ledarskap och belöningar för att individen ska kunna känna att det finns en karriär inom organisationen. Vilket gör att individen väljer att stanna kvar (Armstrong & Taylor 2017). De menar även på att organisationen ska bidra till att individen kan känna balans mellan arbete och privatliv vilket också leder till en karriär inom organisationen.

Super (1980) har utvecklat en modell som beskriver hur karriärsutvecklingen för en individ förändras baserat på ålder. Modellen som Super (1980) kallar för The life career rainbow menar på att det som individen söker i sin karriärsutveckling förändras i takt med att individen åldras. En ung vuxen (15–25 år) kommer fokusera på att upptäcka vad det är den vill arbeta med i sin karriär medan en vuxen i åldern 25–40 år kommer fokusera på att etablera sig inom yrket där hen vill arbeta och göra karriär. Vuxna i åldern 40–60 år kommer fokusera på att bevara och upprätthålla sin karriär och personer som är äldre än 60 år kommer fokusera på nedtrappning av sitt yrkesliv. Det fokus som individerna har präglas även av de olika roller som individen har under olika tider i sitt liv, exempelvis student, arbetare, förälder, medborgare och pensionär (Super 1980).

3.1.4 Personalomsättning

Det finns enligt Winterton (2004) (se Ngo-Henha 2017) tre olika typer av personalomsättning; oundviklig, önskvärd och icke önskvärd. Den första, den oundvikliga personalomsättningen syftar exempelvis på pension, sjukdom och familjeförhållanden. Den andra, den önskvärda, handlar om att de som inte passar in eller inte har rätt kompetens inom organisationen förväntas lämna. Den sista icke önskvärda personalomsättningen handlar om att anställda som är kompetenta, kunniga och skickliga lämnar. Dessa är egentligen personer som organisationen vill ska stanna och när de lämnar innebär det en

förlust av både finansiellt och socialt kapital för organisationen (Winterton 2004 se Ngo-Henha 2017).

Personalomsättningsteori används för att förklara vilka faktorer som påverkar personalomsättningen. March och Simon (1958) har utvecklat en modell för teorin kring personalomsättning. Deras modell säger att arbetstillfredsställelse och externa jobbmöjligheter är de faktorer som har störst påverkan på att personalomsättningen ökar. Armstrong och Taylor (2017) har också studerat personalomsättning, de beskriver personalomsättningen som en kostnad för företagen och att den därför bör undvikas. Kostnaderna som de syftar på är exempelvis kostnader för rekrytering, inlärning, administration och resurser som går förlorade. De presenterar även flera faktorer som leder till att anställda slutar. Dessa är bland annat lön, utbildning och utvecklingsmöjligheter, arbetsmiljö, relationen till kollegor och ledning, trakasserier samt personliga skäl så som sjukdom och flytt (Armstrong & Taylor 2017).

3.2 Tillämpade teorier

3.2.1 Strategiskt karriärsteg

Inom revisionsbranschen är det vanligare att yngre revisorer väljer att byta arbete än att äldre revisorer väljer att göra det (Steenackers & Guerry 2016; Keith & McWilliams 1999). Vilket är i linje med Supers (1980) teori om att unga är mer benägna att byta arbete för att finna “det perfekta arbetet”. Det är även inom de fem första åren av en anställning som de flesta revisorer väljer att lämna av olika anledningar (Bullen & Flamholtz 1985). En del av den tidigare forskning hävdar att det delvis bror på att vissa ser ett arbete på en revisionsbyrå som ett strategiskt karriärsteg (Chan et al. 2008; Hiltebeitel & Leauby 2001; Marxen 1996; Bullen & Flamholtz 1985). Exempelvis menar Marxen (1996) att det finns flera anledningar till att revisorer börjar på en revisionsbyrå, såsom att de då får ett arbete, kan bli auktoriserade eller använda det som ett karriärsteg.

Enligt Hiltebeitel och Leauby (2001) är det väldigt sannolikt att revisorer byter arbete tidigt i deras karriär. Även Bullen och Flamholtz (1985) fann att fyra femtedelar av deras respondenter planerade att lämna sitt arbete inom fem år. Respondenterna såg deras tid på byrån som en värdefull erfarenhet som förberedde dem i deras karriärer för att nå sina karriärsmål, inom eller utanför revisionsbyrån. Därför kommer revisorerna, enligt Bullen och Flamholtz (1985), att stanna så länge som de känner att deras nuvarande arbete kan erbjuda dem den erfarenhet de behöver för att nå sina karriärsmål. Om befordringsmöjligheterna är begränsade på revisionsbyrån kommer revisorn att söka sig vidare (Chi et al. 2013). Att revisorerna erhåller erfarenhet och yrkesskicklighet är bland de faktorer som de uppskattar mest med deras arbete (Marxen 1996). Detta för att revisorerna

ansåg att erfarenheten och yrkesfärdigheterna som de erhåller under deras tid på revisionsbyrån gör dem attraktiva på arbetsmarknaden (Chan et al. 2008). Därför ser många revisorer deras tid på revisionsbyråer som en förberedelse inför deras fortsatta yrkeskarriär (Chan et al. 2008).

3.2.2 Externa möjligheter

Eftersom revisorsyrket innefattar tät klientkontakt och att revisorer ofta besöker sina klienter på deras kontor ökar sannolikheten att revisorn mottager ett jobberbjudande från en extern part (Chan et al. 2008). Följaktligen ökar även sannolikheten att en icke önskvärd personalomsättning sker sett från revisionsbyråns perspektiv, speciellt då revisorerna inte själva aktivt sökt efter ett nytt arbete utan blir erbjudna ett (Chan et al. 2008). Pitman, Gaertner & Hemmeter (1989) menar på att det finns skillnader i hur många erbjudanden som kvinnliga respektive manliga revisorer får. Deras studie visar att bredden och mängden externa erbjudanden som männen får är större jämfört med kvinnorna.

En anledning till att revisorer slutar är på grund av att de accepterar ett externt jobberbjudande (Benke & Rhode 1980). Benke och Rhode (1980) menar att det beror på att revisorerna anser att det externa jobberbjudandet är mer attraktivt än deras revisorstjänst. Jobberbjudandet innebär ofta att revisorerna får en högre lön men samtidigt en minskad arbetsmängd, då tjänsten inte kräver övertid i samma utsträckning som deras tidigare yrke som revisor (Gammie & Whiting 2013). Eller så kan jobberbjudandet innebära att de får en minskad arbetsbelastning då det andra arbetet inte har lika krävande arbetsuppgifter (Marxen 1996). Detta gör att revisorerna anser att det externa jobberbjudandet är mer attraktivt än deras nuvarande tjänst, då de utöver förändrad arbetsbelastning och arbetsmängd tror att det kommer medföra mer fritid, mer status, fler och större möjligheter till befordringar samt belöningar (Marxen 1996). Men även att tjänsten som de blir erbjuden skulle medföra mindre resande och minskad stress (Marxen 1996).

3.2.3 Ohållbar arbetssituation

Det har konstaterats i tidigare studier att det är flera olika faktorer som leder till att arbetssituationen blir ohållbar på arbetsplatsen eller inom revisorsyrket (Nouri & Parker 2020; Gertsson et al. 2017; Uman et al. 2016; Gammie & Whiting 2013). Det är framförallt faktorn balans mellan arbete och privatliv som tenderar att ha en påverkan på revisorernas val att lämna (Nouri & Parker 2020; Gertsson et al. 2017; Gammie & Whiting 2013; Greenhaus et al. 1997). Det diskuteras i studierna kring om anledningen till detta är för att arbetsbördan är för stor i perioder och att det då leder till övertid, stress och utbrändhet (Nouri & Parker 2020; Gertsson et al. 2017; Herda & Lavelle 2012; Marxen 1996). Det är denna stress och press som framförallt får revisorsassistenter att lämna yrket (Taylor &

Consenza 1998). Även resandet till lokala och icke lokala klienter som ingår i yrket har en påverkan på om revisorn känner att balansen mellan arbete och privatliv går ihop och som därmed kan leda till att revisorn väljer att lämna (Nouri & Parker 2020; Nouri et al. 2005; Greenhaus et al. 1997; Benke & Rhode 1980). Andra faktorer som bidrar är exempelvis arbetsbördan som visade sig vara mer omfattande än vad revisorerna hade förväntat sig när de började (Marxen 1996). Dock tror Benke och Rhode (1980) att äldre revisorer har lärt sig hantera situationer som tidigare gjorde att de upplevde missnöje, eller att de genom sin position kan påverka eller minimera faktorerna som gör att de upplever missnöje.

Tidigare forskning har konstaterat att högre arbetstillfredsställelse leder till lägre personalomsättning, medan lägre arbetstillfredsställelse leder till högre personalomsättning (Benke & Rhode 1980). Dock är det inte givet att en revisor som känner hög arbetstillfredsställelse kommer att stanna på byrån, likaså är det inte givet att en revisor som har lägre arbetstillfredsställelse kommer att lämna, bara att sannolikheten är högre respektive lägre (Benke & Rhode 1980). Ett antal andra studier har gjorts på just arbetstillfredsställelsens påverkan på valet att lämna revisorsyrket (Gertsson et al. 2017; Kohlmeyer et al. 2017; Uman, Broberg, Schmidt, Nilsson & Olsson 2016; Chong & Monroe 2015; Gammie & Whiting 2013). Studierna har konstaterat att arbetstillfredsställelsen har en påverkan på revisorernas val att lämna yrket. Benke och Rhode (1980) menar på att revisorerna vill känna självuppfyllelse i sitt arbete. En annan faktor som auktoriserade revisorer uppskattar med deras arbete är att det ställer krav på skicklighet och kunnande (high level work)(Marxen 1996), därför skapas det missnöje när de upplever att deras arbetsuppgifter skulle kunna utföras av lägre kvalificerade personer (Benke & Rhode 1980). Bristen på arbetstillfredsställelsen blir därför en del av en ohållbar arbetssituation för individen.

Även kulturen inom organisationen kan göra att revisorn upplever situationen som ohållbar och väljer att sluta (George & Wallio 2017; Uman et al. 2016; Herda & Lavelle 2012; Parker & Kohlmeyer 2005). Den tidigare forskningen diskuterar både kulturen i form av sammanhållning och trivsel mellan kollegorna (bland annat Uman et al. 2016) samt den upplevda organisatoriska rättvisan (bland annat Parker & Kohlmeyer 2005). George och Wallio (2017) beskriver den organisatoriska rättvisan som att revisorerna känner sig rättvist behandlade och bedömda efter sin kompetens. Samt att ingen gynnas eller missgynnas i sitt karriärsklättrande inom organisationen beroende på andra omständigheter som exempelvis vänskap (George & Wallio 2017). Den upplevda organisatoriska rättvisan påverkar hur revisorn trivs på byrån och om den väljer att stanna kvar eller lämna (George & Wallio 2017; Parker & Kohlmeyer 2005; Pitman et al. 1989). George och Wallio (2017) menar på att den organisatoriska rättvisan blir allt viktigare för yngre generationer och att det därför är viktigt att revisionsorganisationerna är medvetna om detta så de kan arbeta för att bli en rättvisare

organisation (George & Wallio 2017). Relationen mellan revisorn och byrån samt relationen mellan kollegor på byrån har en påverkan på om revisorn trivs och vill stanna kvar på byrån eller inte (Uman et al. 2016; Herda & Lavelle 2012). Kulturen på byrån är därför en faktor som påverkar om arbetssituationen är hållbar eller inte.

Revisorsyrket präglas av ett hierarkiskt up-or-out-system där revisorerna förväntas klättra inom byrån eller lämna (Carrington 2014). Det gör att revisorer som antingen inte blir befordrade av sina överordnade eller känner själva att de inte kommer bli befordrade väljer att lämna (Kohlmeyer et al. 2017; Nouri 2013; Marxen 1996; Pitman et al. 1989). Även om revisorerna initialt hade tänkt använda sitt arbete på revisionsbyrån som ett strategiskt karriärsteg kan det inte väga upp för den frustation och missnöje de känner över de begränsade karriärmöjligheterna på revisionsbyrån (Marxen 1996). Frustationen resulterar i att revisorerna väljer att lämna fast de egentligen hade tänkt stanna längre (Marxen 1996). Pitman et al. (1989) menar även att det finns en skillnad mellan kvinnor och män i hur stor andel som blir befordrade inom organisationen. De menar på att män i större utsträckning än kvinnor får möjlighet att bli befordrade. Att inte kunna klättra inom organisationen blir därför en faktor som gör arbetssituationen ohållbar och bidrar till att revisorer lämnar.

Den faktorn som skapar mest frustation hos revisorerna skiljer sig även åt beroende på vilken position som revisorerna har (Marxen 1996). Marxen (1996) menar att revisorassistenterna känner mest frustation över arbetsuppgifterna, arbetsbördan och det hierarkiska system som finns på byrån. Medan revisorer som har varit där längre men som ännu inte är auktoriserade känner mest frustation över arbetsbördan, arbetsuppgifterna och tidspressen (Marxen 1996). För auktoriserade revisorer är det politiken som finns på byrån tillsammans med de begränsade befordringsmöjligheterna som skapar mest missnöje (Marxen 1996). Gemensamt för alla positioner är att det är arbetsbördan som skapar missnöje (Marxen 1996).

3.2.4 Yttre omständigheter

Armstrong och Taylor (2017) menar på att yttre omständigheter är en del av den ofrivilliga personalomsättningen och handlar om de faktorer som varken organisationen eller individen själv kan påverka. Exempel på orsaker som gör att revisorn lämnar här är pension, sjukdom hos individen eller någon i dennes familj, flytt till en annan ort eller förändrade familjesituationer som gör att individen måste sluta på sitt arbete.

3.2.5 Social status

Vroom (1964) menar på att yrkets sociala status har en påverkan på individens motivation. Han menar på att den sociala status som yrkesidentiteten ger individen i samhället och

utanför arbetet motiverar individen till att fortsätta med sitt arbete. Gertsson et al. (2017) menar på att det finns en allmän uppfattning om att revisorsyrket är ett prestigefullt yrke som ger revisorerna hög status i samhället. Chia (2003) har studerat vad som motiverar revisorsassistenter och konstaterar i sin studie att de bland annat drivs av revisorns sociala status. Svensson och Eriksson (2009) menar på att revisorns status i samhället ligger på en 23:e plats jämfört med andra yrken i Sverige. En anledning till att revisorer lämnar sitt yrke skulle därför kunna vara för att söka sig till andra yrken och professioner som har högre social status (Vroom 1964). Exempelvis har VD (plats 7), Civilekonom (plats 12) och Skattedirektör (plats 22) högre social status (Svensson & Eriksson 2009) vilka alla är yrkesidentiteter som en person med revisorsbakgrund skulle kunna ha istället. Marxen (1996) menar också på att den romantisering av yrket och att arbeta på de stora revisionsbyråerna har försvunnit med tiden efter det att individen började arbeta som revisor. McDowall, Jackling och Natolio (2012) har studerat hur studenter ser på revisorsyrket och de konstaterar i sin studie att de studenter som själva studerar redovisning ser mer positivt på yrket än de som inte gör det.

3.2.6 Sammanställning

Tabell 1 visar en övergripande sammanställning av de teman som de tillämpade teorierna i referensramen utgör. I tabellen redogörs för vilka referenser som använts för att bilda de olika teman som denna studie utgår ifrån. I den vänstra kolumnen återfinns teman och i den högra kolumnen återfinns de författare som studerat ämnesområdet för respektive tema. Majoriteten av författarna har studerat revisionsarenan, i de fall då det inte är revisionsarenan som har studerats har det markerats i tabellen. Vissa områden är mer studerade än andra inom just revisionsarenan. Framförallt har de områden som bildar studiens teman strategiskt karriärsteg, externa möjligheter och ohållbar arbetssituation studerats inom just revisionsarenan. Yttre omständigheter har inte studerats inom revisionsarenan vilket kan bero på att det är en personalomsättning som vare sig organisationer eller individer själva kan påverka. Social status har studerats i revisionsarenan till viss del men inte i lika stor utsträckning som strategiskt karriärsteg, externa möjligheter och ohållbar arbetssituation.

Tabell 1: Sammanställning av tillämpade teorier

Tema Författare

Strategiskt karriärsteg Steenackers & Guerry 2016 Chan et al. 2008

Hiltebeitel & Leauby 2001 Keith & McWilliams 1999 Marxen 1996

Bullen & Flamholtz 1985

Externa möjligheter Gammie & Whiting 2013

Chan et al. 2008 Marxen 1996 Pitman et al. 1989 Benke & Rhode 1980 Ohållbar arbetssituation Nouri & Parker 2020 Gertsson et al. 2017 George & Wallio 2017 Kohlmeyer et al. 2017 Uman et al. 2016 Chong & Monroe 2015 Gammie & Whiting 2013 Herda & Lavelle 2012 Nouri et al. 2005

Parker & Kohlmeyer 2005 Taylor & Consenza 1998 Greenhaus et al. 1997 Marxen 1996

Pitman et al. 1989 Benke & Rodhe 1980 Yttre omständigheter Armstrong & Taylor 2017*

Social status Gertsson et al. 2017

McDowall et al. 2012* Svensson & Eriksson 2009* Chia 2003

Marxen 1996 Vroom 1964*

3.3 Modellutformning1

Med utgångspunkt i de grundläggande teorierna och med hjälp av de tillämpade teorierna har vi konstruerat en modell som ska användas som analysverktyg. Analysmodellen består utav fem boxar som alla innehåller olika teman med faktorer utifrån den tidigare forskningen och teorierna. Varje box har en pil mot den gemensamma boxen som vi kallar för lämnar

yrket. Figur 1 ämnar illustrera analysmodellen. Analysmodellen avses användas som

utgångspunkt när intervjuguiden skapas, för att analysera den insamlade empirin samt bidra till att förstå varför auktoriserade revisorer väljer att lämna. Revisorerna förväntas inte enbart tillhöra en box med ett tema utan det kan vara en kombination av en eller flera som resulterar i att revisorerna väljer att lämna yrket. Detta eftersom de olika temana inte motsätter varandra och det gör att flera teman kan vara drivande i valet att lämna.

Den första boxen som utgörs av temat Strategiskt karriärsteg syftar till de revisorer vars plan alltid har varit att lämna yrket när de anser att de erhållit den erfarenhet som krävs för att göra dem attraktiva på arbetsmarknaden och kan ta dem vidare i deras karriär. Eftersom denna grupp av revisorer hade som plan att lämna från början blir det svårt för byråerna att få dem att stanna.

Den andra boxen som utgörs av temat Externa möjligheter syftar till revisorer som egentligen trivs på byrån men blir erbjuda externa jobberbjudanden som de anser är bättre, mer attraktiva och helt enkelt inte kan tacka nej till. Detta innebär att andra organisationer rekryterar kompetent personal från revisionsbyråerna eftersom de kan erbjuda dem mer förmånliga arbetsförhållanden, exempelvis i form av högre lön, färre arbetstimmar eller genom att minska deras arbetsbörda. Detta är en stor förlust för byråerna eftersom det är en icke önskad personalomsättning.

Den tredje boxen som utgörs av temat Ohållbar arbetssituation innehåller de olika faktorer som leder till att arbetssituationen blir ohållbar för revisorn och som gör att den väljer att lämna yrket. Denna del är den mest omfattande utav temana då den inkluderar flest delar. Detta är en personalomsättning som revisionsbyråerna skulle ha kunnat minskat om de försökt minimera det som skapar missnöje och försökt öka det som skapar arbetstillfredsställelse hos den anställde.

Den fjärde boxen som utgörs av temat Yttre omständigheter inkluderar de revisorer som lämnar på grund av omständigheter i deras liv och som varken de själva eller organisationen kan påverka. Även om denna typ av icke önskvärd personalomsättning inte går att påverka

1 _{Från och med detta avsnitt kommer begreppet revisor syfta på auktoriserad revisor. Menas} något annat kommer det att förtydligas.

är den viktig att kategorisera för att det ska gå att utreda vad det är som påverkar att revisorer lämnar yrket. Genom att sortera bort denna grupp från de andra som lämnar går det att se hur stor del av de som lämnar som organisationen skulle kunna påverka och vilka som lämnar ändå.

Den femte boxen som utgörs av temat Social status innehåller de orsaker som är kopplade till revisorsyrkets sociala status i samhället i förhållande till andra professioner. Eftersom tidigare forskning menar på att social status har en påverkan på motivationen är det viktigt att studera hur revisorns sociala status förhåller sig till andra yrken med liknande utbildning. Detta eftersom andra yrken som kräver liknande utbildning då kan vara mer attraktiva än revisorsyrket och göra att revisorer lämnar för att byta till ett annat yrke.

4 Empirisk metod

4.1 Metod för insamling av empiri

Studien har en tvärsnittsdesign där varje auktoriserad revisor betraktas som ett eget fall som intervjuades en gång. Enligt Bryman och Bell (2017) är tvärsnittsdesign tillämplig på kvalitativa studier vilket gjorde att den designen passade bra för den här studien. Eftersom syftet är att skapa förståelse för varför auktoriserade revisorer väljer att lämna var det lämpligt att intervjua revisorer vid en tidpunkt efter att de lämnat yrket. Gammie och Whiting (2013) menar på att tidpunkten för när revisorn har lämnat har en påverkan på vilka svar som hen ger i en intervju. Detta beror på att perspektivet kan förändras allt eftersom tiden fortlöper från att revisorn lämnat sitt yrke. Det är därför inte säkert att de ser på situationen eller händelsen likadant när tiden har passerat som de gjorde direkt efter att de slutat (Gammie & Whiting 2013).

Den metod som vi använde oss av för att samla in empiri var intervjuer. Den metoden tillämpades eftersom vi vill skapa en förståelse för varför auktoriserade revisorer väljer att lämna och genom intervjuer får vi möjlighet att ställa öppna frågor som respondenterna kan resonera kring. Respondenterna ges då möjlighet att själva beskriva sina upplevelser och erfarenheter med egna ord vilket gjorde just intervjuer lämpliga för vår studie. Denscombe (2018) menar även på att intervjuer är den mest lämpliga metoden när ingående och detaljerade empiri eftersträvas vilket det görs i denna studie. Intervjuer ger också möjlighet att kunna säkerställa att respondenterna förstår frågorna då vi direkt kan omformulera och utveckla frågorna om vi märker att respondenterna inte förstår (Denscombe 2018). Bryman och Bell (2017) nämner två typer av intervjuer som är lämpliga vid en kvalitativ studie. Dessa är semistrukturerade och ostrukturerade. Gammie och Whiting (2013), som delvis har använt sig av en kvalitativ metod i sin studie om varför kvinnliga revisorer lämnar, har tillämpat semistrukturerade intervjuer. De gjorde det som komplement till sina enkäter för att kunna få en bättre förståelse för svaren som de samlat in. Även vi valde att använda oss av semistrukturerade intervjuer eftersom vi ville kunna ställa frågor utifrån olika teman men samtidigt ge respondenterna möjlighet att utveckla sina svar men utan att frångå ämnet. Detta skapade flexibilitet men även en sammanhållning mellan de olika respondenternas svar då varje respondent fick möjlighet att vidareutveckla sina svar. Men eftersom vi kunde styra samtalet kunde vi se till att det blev sammanhängande svar då respondenterna höll sig till ämnet och vi kunde även ställa följdfrågor för att undvika missförstånd. Följdfrågorna användes också för att fördjupa resonemang. Semistrukturerade intervjuer gav oss möjlighet att se tydligare samband mellan respondenterna eftersom de svarade på frågor utifrån samma teman än om ostrukturerade intervjuer hade använts (jmf Bryman & Bell 2017; Gammie & Whiting 2013). Varje respondent bidrog till en viss förståelse när de berättade om sina upplevelser och erfarenheter men där de tillsammans skapar en större förståelse för

varför auktoriserade revisorer väljer att lämna yrket. Det gjorde att vi kunde få en mer samlad och grundläggande förståelse för fenomenet utifrån respondenternas perspektiv om varför auktoriserade revisorer väljer att lämna sitt yrke och inte enbart en förståelse för de enskilda respondenternas beslut att lämna.

4.2 Urval

Syftet med studien är att skapa förståelse för varför auktoriserade revisorer väljer att lämna yrket. Därmed blev studiens fall före detta auktoriserade revisorer som vid en tidpunkt har valt att lämna yrket. Vi behövde därför säkerställa att respondenterna var före detta auktoriserade revisorer och valde därför att genomföra ett icke slumpmässigt urval för att säkerställa att vi nådde ut till de tilltänka och relevanta fallen. En kombination av bekvämlighetsurval och snöbollsurval blev därför lämpligt. Detta för att det inte fanns något register att tillgå med före detta aukoriserade revisorer. Initialt kontaktade vi före detta revisorer som vi genom vårt eget nätverk hade kontaktuppgifter till. Efter intervju med dessa frågade vi om de visste om någon eller några andra personer som skulle kunna vara relevanta för vår studie. Detta eftersom de före detta revisorerna har ett annat nätverk inom revisionsbranschen än vad vi har och som vi ville få tillgång till. Genom deras kontakter kunde vi därför få tillgång till fler respondenter. Vi kontaktade dem genom att skicka ett mejl (se bilaga 1).

Vi använde oss även av sökfunktionen i nätverket Linkedin för att komma i kontakt med relevanta respondenter. Detta genom att söka på begrepp som “tidigare revisor”, “tidigare auktoriserad revisor” och sedan studera sökresultatet för att vara säkra på att personerna som kom upp i sökningen verkligen var före detta auktoriserade revisorer. När lämpliga personer identifierats skickade vi ett meddelande till dem där vi berättade om studien och att vi sökte respondenter (se bilaga 2). De som vi bedömde som lämpliga att kontakta var de som vi ansåg var aktiva inom nätverket exempelvis genom att ha en profilbild samt lämnat en kommenterar på Linkedin under de 90 senaste dagarna, vilket gick att urskilja i sökfunktionen. Detta resulterade i att vi kontaktade 26 personer och fick svar från 13 personer varav 9 av dem kunde tänka sig att delta i studien.

Eftersom vi vill kunna skapa en förståelse för varför revisorer väljer att lämna var det viktigt att vårt urval var tillräckligt stort. Vi behövde få tillgång till så pass många respondenter att vi skulle kunna skapa en förståelse för fenomenet och inte enbart en förståelse för de specifika respondenterna. För det krävs det en viss form av mättnad. Målet med urvalet var att intervjua 20 före detta revisorer och vårt urval uppgick slutligen till 14 respondenter. Efter ungefär 11 intervjuer upplevde vi en viss form av mättnad där bidraget från de nya respondenterna inte var lika stort på grund av att samma delar togs upp igen och nya inslag

inte var lika vanligt. Denna mättnad i kombination med tidsramen och svårigheterna att få kontakt med fler respondenter gjorde att vi valde att stanna på 14 respondenter.

4.2.1 Beskrivning av respondenter

Alla respondenter har varit auktoriserade revisorer men tiden som de var det skiljer sig. En del av dem har slutat nyligen medan andra slutade för ett antal år sedan. Samtliga respondenter har arbetat på någon av Big 4 byråerna (PWC, KPMG, EY eller Deloitte). Med litet kontor avser vi det som Big-4 byråerna benämner som lokalt kontor och med stort kontor syftar vi på det som byråerna benämner som storstadskontor.

Tabell 2: Sammanställning av respondenter

Respondent Storlek på Big-4 kontor Auktorisation Erhölls (år) Slutade (år) Titel idag Längd på intervju Zoom/ Telefon A Litet 1995 2002 Koncern- redovisnings-ansvarig 52 min Zoom B Stort 2001 2002 Egenföretaga re som ekonomi-konsult 70 min Zoom C Stort 2015 2021 Director of financial control 45 min Telefon D Litet 2019 2019 Group finance controller 54 min Zoom E Litet och stort 2013 2014 Egen företagare/ Ekonomichef 57 min Zoom

F Stort 2009 2013 CFO 56 min Zoom

G Litet och stort 2010 2014 Redovisning-sspecialist 47 min Zoom H Stort 2016 2021 Director of financial control 55 min Zoom

I Litet och stort

2013 2018 Ekonomichef 65 min Zoom

J Litet 2013 2016 CFO 47 min Zoom

K Litet 2012 2014 CFO 51 min Zoom

L Litet 2001 2004 CFO 60 min Zoom

M Litet och

stort

2004 2016 CFO 50 min Zoom

N Stort 2015 2016 Head of

financial control

45 min Zoom

Av de fjorton respondenterna var nio av dem kvinnor och fem av dem män. Att det inte är helt jämt mellan könen beror främst på att kvinnor i större utsträckning än män svarade på vår Linkedinförfrågan (vi kontaktade totalt 14 kvinnor och 12 män via Linkedin). De övriga respondenterna som nåddes via snöbollsurvalet eller bekvämlighetsurval från vårt nätverk bestod utav tre kvinnor och två män. Där kunde vi inte välja manliga eller kvinnliga respondenter, utan vi fick utgå från vårt befintliga kontaktnät samt kontakta de personerna som vi fick uppgifter till via respondenterna. Men eftersom vi inte avser att finna skillnader mellan män och kvinnor anser vi att detta inte har påverkat studiens resultat.

Från tabell 2 kan det utläsas hur lång erfarenhet som varje enskild respondent hade som auktoriserad, medan tabell 3 presenterar deras totala erfarenhet i yrket. Majoriteten av respondenterna valde att börja sin revisorskarriär runt 25 årsålder och majoriteten har valt att lämna yrket innan de fyllt 40 år. I Tabell 3 går det att utläsa vilken ålder som respondenterna befann sig i under den tiden då de fortfarande var kvar i yrket. Med erfarenhet i yrket syftar vi på antal år som de varit heltidsanställda revisorer. Av etiska skäl har vi valt att ej ange exakt hur länge varje enskild respondent varit aktiv inom yrket då vi vill hålla respondenterna anonyma och ange så lite identifierbar information som möjligt om varje respondent. I genomsnitt hade respondenterna arbetat i yrket som revisorer i 9,6 år, vilket innebär att de har erfarenhet av yrket vilket gjorde att de kunde dela med sig av värdefulla insikter.