Syftet med denna studie är att skapa en förståelse för varför auktoriserade revisorer väljer att lämna yrket. Resultatet tyder på att anledningen till varför revisorer lämnar är komplex, eftersom det är många delar som leder fram till beslutet att lämna. Som den här studiens titel antyder, var det många av respondenterna som lyfte fram att de kände en längtan efter att få uppleva den andra sidan, att få sitta på andra sidan skrivbordet. För en del av dem handlade det om att de var nyfikna och ville testa något nytt medan det för andra mer handlade om att de kände sig mätta på revisorsyrket. Att revisorsyrket är det första arbetet som respondenterna haft efter sin avlutade universitetsexamen kan ha en inverkan här då de enbart haft en typ av arbete och därför blir sugna på att testa något annat.
Studien indikerar även att organisationsstrukturen där det förväntas att en del ska lämna bidrar till att ännu fler väljer att lämna. Respondenterna beskrev det som att de blev vana vid att deras kollegor slutade och att det kunde bidra både direkt och indirekt till att de själva valde att lämna. Detta eftersom tröskeln då kändes lägre eftersom flera av deras vänner och tillika kollegor redan valt att lämna. Den interna karriärstegen som organisationen är baserad på indikerar även att ha en påverkan på revisorernas val att lämna. Detta eftersom en del av respondenterna beskrev det som att de aldrig kände att de kunde bli partner eller att de inte ville det och att det därför kändes naturligt att lämna. De såg inte heller hur de skulle kunna utvecklas vidare inom revisorsyrket där det är partner som är högst upp och det som alla direkt eller indirekt strävar mot. Det är i linje med Chi et al. (2013) studie som menar på att revisorer kommer lämna om befordringsmöjligheterna är begränsade på byrån.
Ledarskapet som finns i organisationsstrukturen har lyfts fram som både positivt och negativt bland respondenterna. En del respondenter menade på att ledarskapet är en fördel med arbetet eftersom det gör att de får utvecklas som ledare i takt med att arbetsuppgifterna blir mer avancerade, de får bli gruppledare och ha ansvar för mer juniora kollegor vilket respondenterna uppskattade. Andra respondenter menade på att ledarskapet inte fungerar eftersom ingen har en helhetsbild utan det är flera olika chefer som ansvarar för olika delar. De menar på att det leder till att ansvar för exempelvis välmående hos medarbetarna faller mellan stolarna då de som ska hantera det inte har mandat att påverka exempelvis arbetsbelastningen. En del respondenter menade även på att ledarskapet ibland hamnade hos personer som endast var bra revisorer men inte hade fallenhet för att vara chef vilket bidrog till brister på byrån som gjorde att revisorerna inte trivdes. Organisationsstrukturen har dock inte enbart lyfts fram som negativ. Respondenterna var eniga i att det var en tydlig struktur i början av deras karriärer på byrån och att det kändes tryggt att utbildningen och befordringen skedde i vissa steg. Det har även lyfts fram hur strukturen är positiv för
samhället i stort eftersom revisionsbyråerna utbildar kompetenta individer som sedan kan börja arbeta ute i organisationerna. Detta är något som organisationerna uppskattar eftersom de gärna rekryterar före detta revisorer då de besitter stor kunskap och är kompetenta. Även respondenterna sa att de uppskattar utbildningen de fått och arbetar gärna med kollegor som också har en bakgrund i revisorsyrket.
Att en karriär inom revision gör individer attraktiva på arbetsmarknaden var respondenterna väl medvetna om, de insåg också att ju längre de stannade desto mer attraktiva blev de och deras möjligheter att få attraktiva externa jobberbjudanden ökade. Detta går delvis i linje med Bullen och Flamholtzs (1985) resultat då de menade att revisorer kommer att stanna på sin nuvarande arbetsplats så länge som den kan erbjuda dem den erfarenhet som de behöver för att nå sina karriärsmål. Det går dock inte att säga vad våra respondenters karriärsmål var och är då ungefär hälften av studiens respondenter inte hade någon plan med sin anställning och endast några få uttryckte att de faktiskt siktade mot att bli partner. Att inleda sin karriär som revisor bör indirekt innebära ett karriärsmål mot partner då det är den karriärvägen som finns för revisorer inom en revisionsbyrå. Men eftersom det råder en hierarkisk up-or-out- struktur inom revisorsyrket är det även möjligt att de såg sig själva lämna när det erhållit tillräckligt mycket erfarenhet. Detta nämnde ett par av respondenterna som anledning då de förklarade att de tänkt stanna till auktorisation. Titeln auktoriserad blir en CV-höjare då arbetsmarknaden ser titeln som ett kvitto på deras kompetens och kunskaper som de erhållit under sin tid på revisionsbyrån. Vilket enligt Chan et al. (2008) gör att en del revisorer ser deras revisorskarriär som en förberedelse inför deras fortsatta yrkeskarriär. Valet att lämna blir därför en del i att fortsätta sin yrkeskarriär.
Studien indikerar på att de externa erbjudandena som revisorerna får bidrar till att de väljer att lämna yrket. Detta är i linje med den tidigare forskningen som gjorts (Gammie & Whiting 2013; Chan et al. 2008; Marxen 1996; Benke & Rhode 1980). Revisorerna menar på att antalet erbjudanden som de får ökar under tiden som de arbetar och att de kommer från både kunder och rekryterare. Det som gör att revisorerna anser att erbjudandena är attraktiva är främst för att de erbjuder lägre arbetsbelastning och högre lön vilket både denna studie och tidigare forskning visar på (Gammie & Whiting 2013; Marxen 1996; Benke & Rhode 1980). Studien indikerar dock på att det inte enbart är det externa erbjudandet som lockar utan det är oftast något annat som bidrar till det också. Det som flera respondenter har lyft fram är att arbetssituationen är ohållbar på grund av exempelvis övertiden och om de då får ett erbjudande som innebär både mindre övertid och högre lön leder det till att det de anser att det blir mer förmånligt att lämna. Flera respondenter menade på att det externa erbjudandet blir vägen ut från den ohållbara arbetssituationen samtidigt som det ger fler förmåner vilket gör att de ser erbjudandet som extra förmånligt. Huruvida erbjudandet motsvarade respondenternas förväntningar skiljde sig dock åt. En del menade på att de fortfarande
arbetar lika mycket övertid och att det snarare har med deras personlighet att göra medan andra menade på att det blivit betydligt lugnare och mindre övertid. Studien har inte visat något om att antalet erbjudanden skulle skilja mellan kvinnor och män vilket Pitman et al. (1989) studie menar på att det gör. Ingen av respondenterna har lyft fram att det skulle skilja sig hur många erbjudanden de fått beroende på kön utan enbart att erbjudandena har ökat ju mer erfarna de blivit.
Att revisorsyrket innebär perioder med hög arbetsbelastning och många övertidstimmar är något som samtliga respondenter har fått erfara. Detta leder till att balansen i livet stundtals ej går ihop och att det blir en ohållbar arbetssituation. Respondenterna anser dock att det är balans i livet sett till helåret. Majoriteten av respondenterna var runt 25 år när de valde att börja arbeta och flera har lyft fram att de var på ett stadie i livet där de kunde arbeta mycket och att arbetet blev deras liv på ett sätt. När respondenterna valde att lämna var nästan alla mellan 30–40 år och majoriteten av dem hade även familj och barn. Respondenterna har därmed lämnat ett stadie i livet bakom sig och gått in i ett nytt. I det nya stadiet som respondenterna befann sig i gick det inte längre att arbetet blev deras liv under perioder utan respondenterna behövde mer balans i livet. Detta bidrog till att vissa valde att lämna yrket som revisor för att försöka få mer balans i livet vilket är i linje med den tidigare forskningen som gjorts (Nouri & Parker 2020; Gertsson et al. 2017; Gammie & Whiting 2013; Greenhaus et al. 1997).
Enligt Marxen (1996) drivs revisorer av och uppskattar att få utföra arbetsuppgifter som utmanar deras skicklighet och kunnande. Därför kan missnöje uppstå om revisorer får utföra arbetsuppgifter som mer juniora kollegor kan utföra istället (Benke & Rhode 1980). Den tidigare forskningens resultat stämmer delvis in på denna studies resultat. Det stämmer med att några respondenter kände att de inte utvecklades lika mycket och hölls tillbaka uppifrån men även att vissa fann arbetsuppgifterna enformiga och tråkiga efter en tid, vilket blev en anledning till varför revisorerna valde att lämna. Det verkar dock som att en del av respondenterna uppskattade och trivdes med att utföra arbetsuppgifter som mer juniora kollegor egentligen kunde göra, vilket inte stämmer överens med tidigare forskning.
De yttre omständigheterna som gör att revisorn tvingas att lämna kan, som tidigare nämnt, revisionsbyråerna inte påverka eftersom det är en oundviklig personalomsättning. Denna studie indikerar dock att även om yttre omständigheter är en anledning till att en revisor väljer att lämna yrket är det andra delar som väger in i beslutet också. Exempelvis har de yttre omständigheterna inneburit för en respondent att hen inte kunde bli partner och därav valde hen att lämna. Alltså blev det organisationsstrukturen i kombination med yttre omständigheter som bidrog till valet att lämna. De yttre omständigheterna har även vägt in för de respondenter som lämnat för ett externt erbjudande. I de fallen kan det exempelvis ha
varit yttre omständigheter i form av att arbetsplatsen låg närmare deras hem vilket krävdes för att kunna hämta och lämna barn på förskolan som fick respondenter att lämna.
Eftersom det var en respondent som berättade att revisorns sociala status påverkat hen i valet att lämna går det inte säga att social status inte har någon påverkan på valet att lämna. Studien indikerar dock att just den sociala statusen i sig själv inte är avgörande för valet att lämna revisorsyrket vilket går emot den tidigare forskningen (Chia 2003; Vroom 1964). Respondenternas egen uppfattning om yrket jämfört med andra yrken går i linje med Svensson & Erikssons (2009) studie där exempelvis revisor hamnar längre ner på listan över yrken med hög status jämfört med exempelvis civilekonom och VD. I linje med McDowall et al. (2012) studie på studenter uppfattar även respondenterna att de själva ser mer positivt på revisorsyrket jämfört med deras nuvarande kollegor som inte har en revisorsbakgrund.
Slutligen, auktoriserade revisorer lämnar yrket som revisor av flera olika anledningar och det är många delar som spelar in när det handlar om deras val att lämna vilket gör det komplext. Även fast valet att lämna är individuellt och personligt går det att urskilja vissa urskilja teman och mönster. Från de teman och mönster som har framträtt är det delar som har att göra med själva revisorsyrket (så som strukturen, partnerskapet, ledarskapet, arbetsuppgifterna, arbetsbördan och mentaliteten) som gör att revisorer lämnar. Men även omständigheter runt om revisorn (som familjeliv, längtan till andra sidan och externa erbjudanden) påverkar beslutet. Studien har ett empiriskt bidrag som består av individuella beskrivningar (som torde vara relativt unika) av varför auktoriserade revisorer lämnar yrket. Studiens teoretiska bidrag består i den grundläggande förståelsen som skapats för varför auktoriserade revisorer väljer att lämna yrket. Vidare har studien även ett praktiskt bidrag eftersom den grundläggande förståelsen som skapats genom studien kan användas för att genomföra riktade åtgärder för att minska personalomsättningen inom revisorsyrket. Det innebär att studiens resultat kan användas av både byråer, branschorganisationer och myndigheter i deras arbete för att motverka den minskade trenden av revisorer i samhället.