Systém vzdělávání

Ukazatel systému vzdělávání je první z kategorie výběrových, který vystupuje v rámci konstrukce teoretického modelu a zároveň je zkoumán vztah mezi ním a pomocnými výběrovými ukazateli, a to systémem řízení jakosti, fluktuací a způsobem zajištění vzdělávání. Jako v předchozích případech, jedná se i zde o slovní proměnnou, která má celkem tři obměny:

 zákonná školení,

 ad hoc vzdělávání,

 systém vzdělávání.

První obměna je určena pro množinu podniků, které se vyznačují obdobnými charakteristikami v přístupu ke vzdělávání a rozvoji pracovníků. V dané množině se nacházejí podniky, které tuto problematiku zúžily pouze na zajištění ze zákona povinných školení⁵⁰, a dále podniky, které zcela neplní ani zákonná školení. Při nástupu nového pracovníka, případně při přechodu pracovníka na jinou pozici, dochází toliko k zácviku formou pozorování a učení se od služebně starších kolegů na daném pracovišti.

Ve druhém případě se jedná o podniky, kde nový pracovník prochází celým procesem zaškolení, orientace a adaptace a jsou plněna veškerá zákonná školení včetně periodicity. Vzdělávání má však nahodilou formu. V případě, že odpovědný pracovník usoudí, že konkrétní dané školení je pro vybraného jedince vhodné, pak je tento vzděláván. Jde zejména o školení, doškolení, trénink dovedností.

Třetí úroveň se týká podniků, v nichž je zaveden systém vzdělávání, tedy vzdělávání je plánované, promyšlené, systematické a má logickou návaznost. Souvisí také s rozvojem pracovníků, případně s jejich kariérním růstem. Z hlediska nástrojů se lze setkat s formou školení, přeškolení, doškolení, zvýšení kvalifikace a osobnostními rozvojovými aktivitami. Systém zahrnuje všechny hierarchické stupně organizační a řídící struktury. Tabulka 5.8 a obr. 5.8 znázorňují strukturu ukazatele.

50 V případě hotelnictví se jedná o školení bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, školení požární ochrany, periodická školení řidičů z povolání.

110

Obr. 5.8: Relativní a absolutní četnost systému vzdělávání

Z výsledků za celek je patrné, že významná část hotelů, tvořící přes 30 %, stále nepřikládá dostatečný význam vzdělávání pracovníků. Zhruba pětina pak realizuje vzdělávací aktivity, avšak nemá vybudovaný ucelený systém. Konečně bezmála polovina subjektů má zaveden systém vzdělávání a rozvoje pracovníků. Rozdíly oproti výsledkům za celek jsou patrné při využití vybraných kritérií segmentace.

Vzdělávání a geografická poloha podniku

Příslušnost hotelů v Praze vykazuje mírnou odlišnost od celku ve všech třech obměnách. Zákonná školení zde uskutečňuje 23 % podniků, dalších 23 % pak funguje v režimu ad hoc vzdělávání a systém vzdělávání má zavedeno přes 50 % hotelů.

V regionech se struktura odchyluje o dva procentní body plus v první kategorii a o dva

113 83

111

procentní body minus ve třetí kategorii. Ad hoc vzdělávání je shodné s výstupy za celek.

Vzdělávání a zahraniční účast

Zde jsou rozdíly oproti celku markantní. Podíl podniků, které se soustředí jen na zákonná školení, v případě zahraniční účasti klesá téměř na polovinu, podíl ad hoc vzdělávání klesá na třetinu, a to vše ve prospěch zavedeného systému vzdělávání, který je uplatněn v bezmála třech čtvrtinách případů. Opačný výstup lze zaznamenat u podniků tuzemských, kde je poměr zhruba rozdělen na třetiny.

Vzdělávání a právní forma

V případě podniků provozovaných právnickou osobou se výsledky odlišují od celku v pásmu ± 3 %. Naopak podniky fyzických osob vykazují téměř identické výsledky v případě ad hoc vzdělávání, konkrétně 22,95 %, avšak hodnoty za první a třetí kategorii jsou významně odlišné. Pouze přes 29 % podniků má zaveden systém vzdělávání a naopak bezmála polovina řeší jen povinnosti dané zákonem.

Vzdělávání a velikost podniku

Při pohledu na výsledky optikou velikosti podniku je zřejmý výrazný posun u velkých a středně velkých hotelů. První z nich mají pouze z jedné čtvrtiny nahodilé vzdělávání a zbytek má zaveden systém. U hotelů střední velikosti pouze necelých 9 % funguje v režimu zákonných školení, lehce nad 13 % z nich má ad hoc vzdělávání a zbylých 78 % zavedlo do vzdělávání systém. U malých hotelů má systém zavedena jen třetina.

Vzdělávání a systém řízení jakosti

U podniků se zavedeným systémem řízení jakosti lze odůvodněně předpokládat, že bude paralelně realizován také systém vzdělávání. Výsledky naznačují, že předpoklad byl opodstatněný, neboť v případě podniků, které nemají zaveden systém řízení jakosti, je poměr subjektů se zákonným školením a se zavedeným systémem vzdělávání vyrovnaný, a to 38 % ku 37 %. Tam, kde řízení jakosti probíhá, jsou v režimu zavedeného systému vzdělávání tři čtvrtiny subjektů, tedy dvakrát více.

112 Vzdělávání a typ organizační kultury

Posledním segmentačním kritériem je typ organizační kultury⁵¹. Cílem je identifikovat, zda existují rozdíly v přístupu ke vzdělávání a rozvoji pracovníků podle toho, jaký typ organizační kultury je v podniku zastoupen. Dá se říci, že až na malé rozdíly je v podnicích s hierarchickou organizační kulturou vyrovnané zastoupení všech pojetí firemního vzdělávání. Naopak mezi ostatními typy kultury lze nalézt významné odlišnosti. Obdobnou strukturu vzdělávání mají podniky s ad hoc kulturou a kulturou typu market. Zde je u tří čtvrtin podniků zaveden systém vzdělávání, jen šestina má vzdělávání nahodilé a zbytek připadá na podniky realizující pouze povinná školení.

U podniků s klanovou kulturou je shodný podíl (ve výši 18 %) podniků se zavedeným systémem vzdělávání a podniků s nahodilým vzděláváním. V 64 % případů je realizováno jen zákonné školení. V případě kultury bez dominantního rysu⁵² má bezmála polovina podniků zaveden systém vzdělávání, necelá třetina realizuje nahodilé vzdělávání a necelá čtvrtina pak řeší jen zákonná školení.

Na základě výše uvedených výsledků lze konstatovat, že největší mezeru ve vzdělávání a rozvoji pracovníků mají malé tuzemské podniky provozované fyzickou osobou, alokované v regionech, s organizační kulturou klanovou. Kompletní výsledky ve formě tabulek jsou uvedeny v Příloze G. Při porovnání situace v ČR se zahraničím (Lashley, 2009; Ardahaey a Nabilou, 2012; Mullins, 2001; Watsonová, 2008; Scott a Revis, 2008;

Redman, 2011; Pollitt, 2013) lze u malých podniků shledat obdobný přístup ke vzdělávání, tedy přibližně dvě třetiny z nich se problematikou zabývají zcela nedostatečně. S velikostí podniku a také s příchodem zahraničního partnera se tuzemské hotely blíží zahraničnímu standardu, kde v 80 % případů jsou analyzovány vzdělávací potřeby a vytvářeny systémy vzdělávání. Při pohledu na data shromážděná v roce 2002 (Kadeřábková a Zukersteinová, 2003) se situace u malých podniků téměř nezměnila.

V souvislosti s prvním hlavním výběrovým ukazatelem a zjištěním jeho struktury jak za celek, tak zejména dle velikosti podniku a dle případné zahraniční účasti je třeba ověřit formulované vedlejší hypotézy:

H 1.1: Menší podniky mají menší zastoupení systematického vzdělávání než podniky větší.

51 Podrobně je typologie organizační kultury prezentována v kapitole 3.2 na s. 70–75.

52 Zvolené označení je podrobně vysvětleno v kapitole 5.2.6 na s. 117.

113

H 1.2: Podniky se zahraniční účastí mají větší zastoupení systematického vzdělávání než podniky domácí.

Za účelem ověření výše uvedených hypotéz je využit t-test, který lze využít i pro testování ordinálních proměnných (Gavora, 2000, s. 37). Test je postaven na porovnávání středních hodnot dvou souborů, kdy je testována hypotéza H0: střední hodnoty se od sebe statisticky významně neliší, proti alternativní hypotéze HA: střední hodnoty se od sebe statisticky významně liší. Jestliže hodnota p je větší než zvolená hladina významnosti α, nelze zamítnout hypotézu H0. Zde v obou případech p = 0,000 <

0,05 (hodnota α), tedy zamítá se hypotéza H0 o rovnosti středních hodnot, což značí rozdílnou strukturu vzdělávacích systémů dle velikosti podniku i dle případné zahraniční účasti. Hypotézu H 1.1: Menší podniky mají menší zastoupení systematického vzdělávání než podniky větší, ani hypotézu H 1.2: Podniky se zahraniční účastí mají větší zastoupení systematického vzdělávání než podniky domácí, nelze na hladině významnosti α = 5 % zamítnout.