Typ organizační kultury

Za účelem zjištění typu organizační kultury byla využita diagnostická metoda OCAI v modifikované formě. Využití metod sloužících k víceúrovňovému zkoumání sice vede ke komplexnějšímu obrazu (Lukášová, 2010, s. 141), avšak zde je cílem základní orientace. Zároveň je pro účely výzkumu uplatněna jen první část dotazníku, která je zaměřena na typologii, tedy určení stávajícího stavu. Metodika se v celkovém rozsahu zabývá i problematikou požadovaného stavu. V tomto případě však není část týkající se požadovaného stavu předmětem výzkumu, a není tedy zahrnuta. V případě rozšíření výzkumu do budoucna by bylo žádoucí využít metodiku komplexně. Diagnostický instrument OCAI tvoří třetí část dotazníku, který je uveden v Příloze C. Tato metoda rozlišuje v teoretické rovině čtyři typy organizační kultury – klanovou (angl. Clan), hierarchickou (angl. Hierarchy), tržní (angl. Market) a adhocratickou (angl.

Adhocracy). V reálném podnikovém životě se ovšem nevyskytuje typ organizační kultury v čisté formě. Spíše jde o to určit, který typ je dominující. V dalším zpracování jsou pak k jednotlivým typům organizační kultury přiřazeny podniky, v nichž má některý z uvedených typů převahu. Získaná data však vyžadují uchopení vzniklé situace, neboť u necelé šestiny podniků došlo k identifikaci přibližně stejně velkého podílu zastoupení primárními typy kultury. Pro účely této práce je tudíž přistoupeno k řešení, kdy základní typologie je upravena, resp. rozšířena o kategorii kultury bez dominantního rysu označené jako mix. Zde lze uvažovat o několika příčinách daného stavu. Jednou z možností je existence subkultur, zejména u větších podniků. Ve druhém případě je pravděpodobné, že kultura v dotčeném podniku je nejednoznačná, nečitelná či nevýrazná, jednotlivými pracovníky je vnímána zcela odlišně, což může být způsobeno menší měrou sdílení základního přesvědčení, hodnot či norem, nejasným definováním, případně manažerským stylem. Vysvětlením může být i skutečnost, že se jedná o vliv národní kultury zahraničních pracovníků. Uvedená zjištění vymezují možnosti dalšího výzkumu, který by se zcela soustředil na diagnostiku organizační kultury zahrnutím více jejích prvků. V souvislosti se zkoumaným ukazatelem jde o slovní proměnnou s pěti obměnami:

118

Obr. 5.10: Absolutní četnost struktury organizační kultury

Zdroj: vlastní zpracování

Obr. 5.11: Relativní četnost struktury organizační kultury

102

119

Z výsledků za celek je zřejmé, že nejčastěji je možné se setkat v podnicích v hotelovém průmyslu s organizační kulturou klanovou. Následuje tržní kultura, která má zastoupení nižší o necelé dva procentní body, a na třetí pozici je pak kultura hierarchická s téměř čtyřprocentním odstupem. Druhé nejméně početné zastoupení má s více než 16 % kultura bez dominantního rysu a konečně nejmenší podíl připadá kultuře adhocratické.

Výsledky tedy odhalují, že rozdíly ve výskytu klanové, tržní a hierarchické kultury nejsou nikterak významné, a tudíž lze považovat jejich zastoupení za rovnoměrné. Malý podíl adhocratické kultury vyplývá z její podstaty opřené o experimentování a vizionářství v komparaci se spíše konzervativním charakterem hotelnictví. Za účelem, zda a jak se mění struktura ukazatele, jsou zvolena dvě kritéria segmentace, a to zahraniční účast a velikost podniku, neboť pouze zde je možné dle předchozích předpokladů pozorovat výraznější změny v zastoupení jednotlivých typů kultury. Pořadí jejich zastoupení v porovnání s výsledky za celek znázorňuje přehled v tabulce 5.11.

Tab. 5.11: Pořadí zastoupení typu organizační kultury

Pořadí Celek Zahraniční

3 hierarchy hierarchy market market hierarchy

4 mix clan mix mix adhocracy

5 adhocracy adhocracy adhocracy adhocracy clan Zdroj: vlastní zpracování

Z tabulky je zřejmé, že obdobný výsledek se nalézá u zahraničních podniků střední velikosti, kde je možné se nejčastěji setkat s tržní organizační kulturou, a to u téměř poloviny z nich. Nejinak je tomu v případě malých tuzemských podniku. Zde je ve více než třetině případů diagnostikována kultura klanová, následovaná kulturou hierarchickou se čtvrtinovým podílem. Kompletní výsledky ve formě tabulek jsou uvedeny v Příloze I. Typ organizační kultury vstupuje do výsledků analýz jako kritérium segmentace u ukazatele preference vzdělání, systém vzdělávání a výkonnost.

Srovnání se situací v zahraničí lze provést pouze zprostředkovaně, neboť výzkumy a zejména prezentované výsledky jsou zaměřeny na vztah organizační kultury a vzdělávání (např. Blomme, Van Rheede, Tromp, 2010) nebo na vztah organizační kultury a výkonnosti podniku (např. Kyriakidou a Gore, 2005; Hanová a Verma, 2012;

120

Koutroumanis, Watson, Dastoor, 2012). Nicméně výzkumné zprávy implikují obdobné zastoupení jednotlivých typů kultur, kdy dominují klanová, tržní a hierarchická na úkor adhocratické. V závěru Přílohy I je uvedena tabulka znázorňující změny struktury zastoupení jednotlivých typů organizační kultury v podnicích dle výkonnosti.

Výstupy statistického zpracování třetího hlavního výběrového ukazatele umožňují přistoupit k ověření zbylých vedlejších hypotéz:

H 1.5: Menší podniky mají více zastoupenu kulturu klanovou než větší podniky.

H 1.6: Menší podniky mají méně zastoupenu kulturu adhocratickou než větší podniky.

H 1.7: Podniky se zahraniční účastí mají více zastoupenu adhocratickou kulturu než podniky domácí.

Pro testování statistických hypotéz byla zvolena metoda založená na porovnávání podílu prvků dvou souborů, kdy je testována hypotéza H0: podíl prvků se od sebe statisticky významně neliší, proti alternativní hypotéze H_A: podíl prvků se od sebe statisticky významně liší. Jestliže hodnota p je větší než zvolená hladina významnosti α, nelze zamítnout hypotézu H0. V prvním případě p = 0,000 < 0,05 (hodnota α), tedy zamítá se hypotéza H₀ o rovnosti podílu prvků. Hypotézu H 1.5: Menší podniky mají více zastoupenu kulturu klanovou než větší podniky, nelze na hladině významnosti α = 5 % zamítnout. V případě hypotézy H 1.6: Menší podniky mají méně zastoupenu kulturu adhocratickou než větší podniky, je třeba tuto zamítnout na hladině významnosti α = 5 %. Hodnota p = 0,154 > 0,05 (α = 5 %), tudíž podíl prvků obou souborů je shodný. Obdobně je tomu v případě hypotézy H 1.7: Podniky se zahraniční účastí mají více zastoupenu adhocratickou kulturu než podniky domácí. Na hladině významnosti α = 5 % se hypotéza zamítá (p = 0,09 > 0,05).

V tabulce 5.12 je uveden souhrn ověření všech vedlejších hypotéz vztahujících se k hlavním výběrovým ukazatelům – systém vzdělávání, preference úrovně vzdělání a typ organizační kultury.

121 Tab. 5.12: Ověření vedlejších hypotéz

Ident Znění Ověření

H 1.1 Menší podniky mají menší zastoupení systematického vzdělávání než podniky větší

2-Sample t; t = 7,49;

p = 0,000 Nelze zamítnout H 1.2 Podniky se zahraniční účastí mají větší zastoupení

systematického vzdělávání než podniky domácí

2-Sample t; t = 5,20;

p = 0,000 Nelze zamítnout H 1.3 Větší podniky preferují odpovídající úroveň vzdělání

více než podniky menší 2-Sample t; t = 8,27;

p = 0,000 Nelze zamítnout H 1.4 Domácí podniky preferují odpovídající úroveň vzdělání

méně než podniky se zahraniční účastí 2-Sample t; t = 5,67;

p = 0,000 Nelze zamítnout H 1.5 Menší podniky mají více zastoupenu kulturu klanovou

než větší podniky

2 Proportions; z = 8,29;

p = 0,000 Nelze zamítnout H 1.6 Menší podniky mají méně zastoupenu kulturu

adhocratickou než větší podniky

2 Proportions; z = -1,43;

p = 0,154

Zamítá se ve prospěch alternativní hypotézy H 1.7 Podniky se zahraniční účastí mají více zastoupenu

adhocratickou kulturu než podniky domácí 2 Proportions; z = -1,69;

p = 0,090

Zamítá se ve prospěch alternativní hypotézy Zdroj: vlastní zpracování