Distansarbete

På grund av Covid-19-pandemin, uppger samtliga respondenter att de har på ett eller annat sätt arbetet på distans. Det framkommer av distansarbetet har påverkat respondenternas arbetsliv främst på grund av tiden som har frigjorts i och med förändringen av arbetssituationen. Innan Covid-19-pandemin, beskriver R1 att han inte varit för att arbeta på distans på grund av hans inställning. R1 berättar:

“...jag har fått en rejäl ögonöppnare med att arbeta hemifrån, jag har alltid haft hållningen att om man jobbar så är man kontoret...jag menar det är underbart att 8m till jobbet i stället för 45 min på

cykeln…” (personlig kommunikation, 19 mars 2021)

I relation till att R1 beskriver en tidsmässig positiv effekt, stödjer R6 samma positiva effekt och beskriver att tiden hon sparar från att inte behöva pendla, kan hon förlägga på fritidsaktiviteter. R9 beskriver att det har varit en fördel med distansarbete även om han inte har långt till arbetet, då han kan förlägga sin tid på annat-mitt-i-mellan. Vidare berättar R3 och R7 som båda har internationella roller, att de båda upplever en frihet med tiden som de vanligtvis förlagt på att resa. R3 utvecklar och beskriver det är skönt att slippa resandet då det var enormt stresspåslag och få tiden att räcka till annat. Detta kan relateras till Anderson och Kelliher (2010) resonemang kring att stressnivån minskar i samband med distansarbete eftersom individer vinner en hel del tid till annat. Anderson och Kelliher (2010) beskriver att frigörelse av tid skapat av distansarbete, har en positiv inverkan på

arbetstillfredsställelse. Detta kan relateras till R7s positiva utlåtande om distansarbete;

“Det är ju jätteskönt att slippa pendla och det är otroligt skönt att slippa sätta mig i en tidpunkt så att jag inte ska fastna i trafiken. Det är normalt sett en halvtimme till jobbet. Så att det här med att slippa

ta sig till jobbet och ha 20 sek till jobbet är ju en sjukt bra lyx i jobbet, helt fantastiskt” (personlig kommunikation, 26 mars 2021).

Utöver de tidsmässiga vinsterna som distansarbete medför, upplever en del respondenter att distansarbete har förbättrat WLB överlag. R2, R4, R5, R9 uppger alla att de är mer effektiva av att arbeta hemifrån. R5 utvecklar och ger ett exempel om att hans effektivitet i och med hans arbete har ökat;

“Man blir effektiv på ett helt annat sätt hemma. Man har inga kollegor att prata med, dricka kaffe med, spela kort med och det slukar ju tid...inget fel med det kanske för mina kollegor är viktiga men

man har så mycket att göra... så nu när man är hemma så tar man en kaffe och fortsätter jobba istället... Man får mycket mer gjort överlag” (personlig kommunikation, 24 mars 2021).

Thulin et al. (2019) förklarar att hemarbete anses vara fördelaktigt för individens effektivitet av arbetsuppgifter vilket kan leda till en högre arbetstillfredsställelse och en bättre WLB. Detta kan också relateras till R3 upplevelse att hans arbete på distans, har blivit effektivare överlag och samtidigt resulterat i att han inte behöver arbeta efter-arbetstid då han kan vara med familjen. På så vis kan det vara rimligt att anta att distansarbetets påverkan har gett R2, R3, R4, R5 och R9 en bättre tidkontroll. Att ha kontroll över sin tid och att spendera tiden på ett effektivt sätt för individen själv, är

förutsättande komponenter för en WLB (Thulin et al., 2019)

Fortsättningsvis framkommer en problematik hos vissa respondenter med att separera arbete och fritid. R1 beskriver att innan distansarbetet, kunde han stänga av datorn på kontoret medan numera slår han av laptop-locket hemma och fortfarande tänker på arbetet. R2 föredrar att sitta på arbetet och arbeta eftersom han har undervärderat sina önskade rutiner om att påbörja och avsluta arbetet på kontoret. R5 upplever att distansarbetet försvårar hans förmåga att dela upp yrkeslivet och privatlivet då han upplever att gränserna suddas ut genom att sitta hemma. Han uppger också att han inte har någon avsedd plats hemma för att arbeta vid. Detta kan tolkas som att både respondenterna upplever en obalans med att upprätta gränser mot vart arbetet förläggs. Languilaire (2009) förklarar att individen vanligtvis har mentala gränser för vart hans/hennes arbete förläggs. R1, R2 och R5 uppger samtidigt att de ser kontoret som sin normala arbetsplats vilket skapar en förståelse varför R1 och R5 upplever den här problematiken. Dessutom kan den här problematiken relateras till att individer i hemarbete, inte får tillräckligt med stöd i relation WLB på grund av de fysiska avstånden och brist på

organisatoriska handlingsplaner för hemarbete (Morganson et al., 2010). På så vis kan det rimligtvis tolkas som att de organisationer som dessa respondenter arbetar i, inte har upprätta tillräckligt tydliga handlingsplaner för hemarbete. Å andra sidan, kan det också tolkas som att respondenterna inte är medvetna om handlingsplanerna som organisationerna faktiskt har utfärdat.

Det framkommer också hur respondenterna saknar den sociala sammanhållningen som distansarbetet fasar ut. R4 menar att absolut inte kommer arbeta 100% på distans eftersom han saknar det sociala umgänget vilket är en stor del av hans arbete med innovation. R7 saknar den sociala interaktionen med sina kollegor vilket distansarbetet nästan helt tar bort. R8 saknar det sociala umgänget på jobbet där hon får väldigt mycket energi av hennes team och personer i hennes omgivning. Även R5 och R9 upplever att de saknar det sociala från kontoret. Garendjen och Harrison (2007) förklarar att anställda som arbetar hemifrån ofta upplever stress då deras sociala relationer på kontoret riskerar att förstöras på grund av distansen. Med hänsyn till rollen som chef, vore det rimligt att anta att sociala kontakter är en stor del av chefskapet vilket distansarbetet till synes, fasar ut. Crosbie och Moore (2004) menar att hemarbete av uppenbara orsaker reducerar den sociala kontakter och riskerar att leda till mindre motivation i arbetet, vilket verkar till synes vara fallet framförallt för R4 och R8. Socialt stöd på arbetsplatsen är en viktig predikator för att hantera stress i arbetet och i kombination med en god WLB, bygger de tillsammans en grund för att undvika negativa arbetsrelaterade utfall såsom utbrändhet (Giauque et al., 2019).

Trots en del framkommen problematik med distansarbete, är samtliga respondenter R1, R2, R3, R4, R5, R6, R7, R8 och R9 öppna överlag för att fortsätta arbeta på distans eftersom de har mer tid till annat och upplever en bättre WLB. Det tolkar vi har ett samband med att vi cheferna arbetar i just Sverige. R3 nämner;

““Jag tror att jag pratar om mig själv i detta fall och att jag är svensk. Att det finns en kultur här som

innebär att man faktiskt kan jobba hemifrån…. I Spanien, Frankrike och Italien som många kollegor arbetar i, de tycker detta är förskräckligt.” (Personlig kommunikation, 23 mars 2021)

Jämförelsen som R3 gör med sina kollegor i andra europeiska länder, påvisar att de som inte är vana vid distansarbete inte alls trivs med att arbeta på distans. En faktor till detta kan vara att i Sverige är distansarbete implementerat och många använder det sedan tidigare även innan Covid-19. I Sverige är distansarbete en rekommendation (Folkhälsomyndigheten, 2020) och inte under tvång vilket Allen et al. (2020) menar påverkar synen på distansarbetet negativt. Vidare är samtliga överens om att de inte vill arbeta på distans i samma utsträckning som för tillfället. Anderson och Kelliher (2020) menar att hemarbete kan leda till en mer bättre WLB men det förutsätter att arbetstagaren själv har valt att arbeta hemifrån. I och med att samtliga respondenter uppger att distansarbete mer eller mindre tvingats fram av Covid-19-pandemin, kan det vara rimligt att tolka och koppla samman respondenternas inställning om att inte arbeta på distans i full utsträckning med att respondenterna inte gavs valmöjligheten att råda över sin egen arbetssituation. Anderson och Kelliher (2020) menar att det är svårt att se de långsiktiga utfallen av distansarbete eftersom covid-19-pandemin fortfarande råder.