Work Life Balance ur ett chefsperspektiv : En kvalitativ fallstudie om chefers upplevelser om Work Life Balance i en kontext av Covid-19.

(1)

Work Life Balance ur

ett chefsperspektiv

KURS: Examensarbete i företagsekonomi, 15 hp PROGRAM: Human Resources Programmet

FÖRFATTARE: David Nilsson Aspengren, Hilding Herrström EXAMINATOR: Timur Uman

TERMIN: VT21

En kvalitativ fallstudie om chefers upplevelser av

Work Life Balance i en kontext av Covid-19

(2)

Förord

Den här uppsatsen skrevs under vårterminen 2021 och är ett examensarbete om 15hp inom Human Resources med inriktning Företagsekonomi vid Högskolan för Lärande och Kommunikation, Jönköping University.

Vi vill inledningsvis leverera ett stort tack till samtliga kanonchefer som ödmjukt valt att delta i vår studie. Ert engagemang, intressanta synpunkter och er dyrbara tid, är vi oerhört tacksamma för och som gjorde den här studien komplett. Tack till Erik för din tid och din hjälp med våra färgglada modeller. Vi vill också tacka våra klasskamrater för värdefull feedback som också givit vägledning under examensarbetesgång.

Slutligen vill vi tacka vår handledare Jean Charles Languilaire, för ett genuint engagemang och ovärderliga stöttning vi har fått under studiens gång. Din levnadsglada inspiration har varit oerhört bidragande genom hela processen. Ditt bidrag har givit extra liv till vår uppsats med all värdefull feedback för att förbättra vår uppsats till vad den är idag.

Ett innerligt stort tack till Er alla!

Jönköping 14 maj 2021

(3)

JÖNKÖPING UNIVERSITY Högskolan för lärande och kommunikation Examensuppsats, 15 hp i Företagsekonomi HR-programmet Vårterminen 2021

SAMMANFATTNING

David Nilsson Aspengren och Hilding Herrström

Huvudtitel: Work Life Balance ur ett chefsperspektiv.

Undertitel: En kvalitativ fallstudie om chefers Work Life Balance i en kontext av Covid-19.

Antal sidor: 58

Bakgrund: Ett allt mer gränslöst arbetsliv breder ut sig över flera branscher på svensk

arbetsmarknad. Organisationers flexibilitetsformer och flexibla arbetssätt skapar nya

utmaningar för en pressad organisatorisk nyckelgrupp, cheferna. Under hög arbetsbelastning och stress, kan cheferna vara i behov av Work Life Balance för att upprätthålla god hälsa och fortsatt produktivitet samt få ett HR-stöd för att hantera arbetslivet. I en kontext av Covid-19, har det gränslösa arbetslivet accelererat och skapat den nuvarande kontexten där kunskapen om chefers Work Life Balance behöver bli mer omfattande i Sverige.

Syfte: Tillsammans med ett induktivt och tolkande perspektiv, beskriva hur chefer upplever

Work Life Balance i en kontext av Covid-19.

Metod: Studien har bedrivits med en induktiv ansats där empirin och inte teorin, ligger till grund

för studien. Iklädda endast våra förkunskaper under vår tid på HR-programmet, har studien genomförts i en ingående fallstudie med nio chefer som genom kvalitativa semistrukturerade intervjuer åskådliggjort varierande upplevelser av chefers Work Life Balance

Slutsatser: Utifrån studiens syfte, påvisar vi att merparten av cheferna i studien, upplever en

god Work Life Balance utifrån varje chefs egen verklighet som genomsyras av unika

individualiteter. Därutöver, har vi brutit ner faktorer som påverkar chefers upplevelser av Work Life Balance genom en individuell och en organisatorisk kontext samt påvisat att HR inte är en primär källa av stöd för chefers Work Life Balance och slutligen, identifierat hur chefer hanterar Work Life Balance. Överlag har Covid-19 inte haft en större inverkan på cheferna i vår

studie. Vidare, kan vi konstatera att cheferna har genom sina erfarenheter och egen

medvetenhet, personifierat sin egen Work Life Balance genom exempelvis brist på stöd av HR-avdelningarna och således hittat andra vägar för Work Life Balance.

(4)

JÖNKÖPING UNIVERSITY Högskolan för lärande och kommunikation Bachelor Thesis, 15 hp in Business Administration HR-program Spring 2021

SUMMARY

David Nilsson Aspengren and Hilding Herrström

Main Title: Work Life Balance through a manager-perspective.

Under title: A qualitative case-study about managers Work Life Balance in the context of Covid-19.

Number of pages: 58

Background: An increasingly more bounderless type of work-life are expanding over multiple

industries on the Swedish labour market. New organization-forms of flexibility and new ways of structuring working, creates new challenges for a pressured key organizational group, the managers. With high workload and stress, managers may be in the need of Work Life Balance to maintain good health and continued productivity as well as HR support to manage their work-life. In the context of Covid-19, the bounderless work-life accelerates and creates the current context where the knowledge about managers' Work Life Balance needs to be more extensive in Sweden.

Purpose: Combined with an inductive and interpretative perspective, describe how managers

experiences Work Life Balance in a context of Covid-19.

Method: This study has been conducted with an inductive approach where the empirical and not

the theoretical, is the basis for this study. Dressed in only our prior knowledge during our time on the HR-program, the study was conducted in a case-study with nine managers who through qualitative semi-structured interviews illustrates varying experiences of managers' Work Life Balance.

Conclusions: Based on the purpose of this study, we demonstrate that a major part of the

managers have an overall good Work Life Balance based on each manager's own reality which is permeated by the uniqueness of each manager. Moreover, we have broken down factors that affect managers' experiences of Work Life Balance from an individual and an organizational context as well as examined that HR is not a primary resource of support to managers Work Life Balance and finally, identified how managers manage their Work Life Balance. Overall, there is no impending effect that Covid-19 has had on managers' Work Life Balance. Furthermore, we can state that managers have through their experience and own awareness, personified their own Work Life Balance caused by example lack of support from HR, find other ways into create Work Life Balance.

(5)

Innehåll

1. Inledning ... 1

1.1 Ett gränslöst arbetsliv och betydelsen av Work Life Balance ... 1

1.2 Organisatoriskt stöd och chefer som nyckelpersoner i relation till WLB. ... 2

1.3 Chefers upplevelse av WLB till följd av Covid-19, vad vet vi egentligen? ... 3

1.4 Problemformulering ... 4

1.5 Syfte ... 5

2. Metodologi ... 6

2.1 Vetenskapligt förhållningssätt - Tolkande ... 6

2.2 Forskningsplan ... 7

2.2.1 Forskningsansats: Induktiv ansats ... 7

2.2.2 Forskningsstrategi: Kvalitativ metod ... 7

2.2.3 Undersökningsdesign: Fallstudie ... 8

2.2.4 Övergripande reflektion om forskningsplanen ... 8

3. Metod ... 10

3.1 Skrivbordsundersökning ... 10

3.2 Kvalitativ datainsamlingsmetod ... 11

3.2.1 Val av Semistrukturerade Intervjuer ... 11

3.2.2 Urval av respondenter ... 12

3.2.3 Utformning av intervjuer samt intervjuguide ... 13

3.2.4 Genomförande av intervjuer ... 13

3.3 Empirisk Dataanalys ... 15

3.3.1 Tematisk Analys ... 15

3.3.2 Teoretisk koppling ... 17

3.3.3 Utformning av studiens resultat/analys/teori ... 18

3.4 Studiens metodologiska process ... 19

3.5 Kvalitetskriterier för företagsekonomisk forskning ... 19

3.6 Etik inom företagsekonomisk forskning ... 20

4. Resultat och analys, hur chefer upplever WLB? ... 22

4.1 Vad betyder WLB för chefer? ... 22

4.1.1 Kunskap om begreppet WLB ... 22

4.1.2 Livsdomäner, Arbete – Fritid ... 23

4.1.3 Balans mellan arbete och fritid samt olika definitioner om vad balans innebär ... 27

4.1.4 Sammanfattning ... 31

4.2 Vad påverkar chefers WLB ur en individuell kontext? ... 32

(6)

4.2.2 Livssituation ... 34

4.2.3 Tillgänglighet ... 36

4.3 Vad påverkar chefernas WLB i en organisatorisk kontext? ... 40

4.3.1 Upplevelse av stöd från HR ... 40

4.3.2 Organisatoriska förutsättningar, flexibla arbetssätt och ledarskap ... 41

4.3.3 Organisationskultur ... 43

4.4 Hur hanterar chefer sin WLB? ... 46

4.4.1 Gränsdragningar ... 46

4.4.2 Återhämtning ... 48

4.4.3 Erfarenhet/Medvetenhet ... 50

5. Slutsatser till att beskriva chefers upplevelse av WLB ... 53

5.1 Modell för att beskriva chefers upplevelse av WLB ... 54

5.1.1 De individuella skillnadernas betydelse för vad WLB betyder ... 54

5.1.2 Individuella och organisatoriska faktorers påverkan på chefers WLB ... 54

5.1.3 Chefers strategier för WLB ... 55

5.2 Studiens bidrag ... 56

5.2.1 Teoretiskt bidrag ... 56

5.2.2 Praktiskt bidrag ... 56

5.3 Förslag till Vidare Forskning. ... 57

Referenslista……….………. i

Bilaga 1 - Intervjuguide……….……….……….…………..iv

Bilaga 2 – Informationsbrev……….………..v

Figurförteckning Figur 1 – Forskningsplan……… 9

Figur 2 - Tematiska kärnteman……….……….……….16

Figur 3 - Studiens metodologiska process………..………...19

Figur 4 – Arbetspreferenser genom Segmentering/Integrering……….……….29

Figur 5 - Betydelse av WLB för chefer………...31

Figur 6 - Individuell kontext………..39

Figur 7 - Organisatorisk kontext……….45

(7)

Tabellförteckning

Tabell 1 - Frågeställningar, pilotintervjuer……….……….…11

Tabell 2 - Studiens respondenter………..……….12

Tabell 3 - Genomförande av intervjuer……….…….14

Tabell 4 - Vad är arbete?...24

Tabell 5 - Vad är fritid?...26

Tabell 6 - Vad är balans mellan arbete och fritid för dig?...28

Modellförteckning Modell 1 – Beskrivning av chefers WLB………53

(8)

1. Inledning

Studien tar sitt ursprung vid att diskutera det gränslösa arbetslivet som utvecklats på svensk

arbetsmarknad. För att hantera det här, kan det behövas en gräns mellan arbete och privatliv vilket ofta illustreras genom studiens nyckelbegrepp Work Life Balance i avsnitt 1.1. Vidare i avsnitt 1.2 diskuteras varför yrkesgruppen chefer är en pressad nyckelgrupp i ett gränslöst arbetsliv och i behov av Work Life Balance. Dessutom beskriver samma avsnitt, att chefer behöver organisatoriskt stöd för att klara av att upprätthålla en god Work Life Balance. I avsnitt 1.3 aktualiseras chefers upplevelse av Work Life Balance i kontexten av Covid-19. I avsnitt 1.4 diskuteras studiens problemformulering av sammantaget i inledning för att till slut mynna ut i studiens syfte i avsnitt 1.5

1.1 Ett gränslöst arbetsliv och betydelsen av Work Life Balance

Nutidens organisationssamhälle är i skyndsam förändring som oundvikligen skapar konsekvenser för hur människor upplever och hanterar arbetslivet. Ett arbetsliv som beskrivs befinna sig i en ständig förändringsprocess (Aronsson et al., 2012) och i sin tur skapar behov för att både arbetstagare och arbetsgivare behöver anpassa sig för att möta det rådande arbetslivet (Bengtsson & Berglund, 2017). I organisationstermer, används den populära akronymen VUCA för att beskriva hur organisationer och medarbetare bör anpassa sig mot den oförutsägbara och osäkra värld människor verkar i (Mack et al., 2016). I Sverige, påvisar Aronsson (2018) i studie för Arbetsmiljöverket, att arbetslivet blir mer och mer gränslöst vilket främst skapas av organisationers sätt att arbeta. Tid, rum och platser som tidigare var reserverade för privatlivet, har numera det uppkopplade arbetet trängt sig in i. Resultatet av det uppkopplade arbetet innebär att arbetstagare har möjlighet att snabbt växla mellan arbete och personliga angelägenheter (Aronsson, 2018). Mellner (2016) exemplifierar att digitaliseringen är en bidragande faktor till att organisationens personal har större möjlighet än någonsin att utföra sina arbetsuppgifter när som helst, vart som helst. Möjligheten till flexibilitet i arbetslivet, kan medföra både positiva och negativa konsekvenser. Moen et al. (2011) menar att organisationers flexibilitet kan tillåta medarbetare att fördela sin egen tid och kan ta itu med sina egna problem i och utanför arbetet. Samtidigt kan flexibla arbetsarrangemang leda till ökad tillgänglighet vilket i sin tur kan bidra till ökad stress och ohälsa på arbetsplatsen (Aronsson, 2018; Grzywacz et al., 2008). Lott (2018) adderar att flexibla arbetsarrangemang faktiskt kan öka risken för att arbetet spiller över på familjetiden, vilket riskerar skapa konflikter för individen. Så hur hanterar och navigerar arbetstagare i det gränslösa arbetslivet?

Ett sätt att undvika för hög arbetsbelastning, bristande återhämtning och mindre stress, är att skapa en balans mellan arbetsliv och privatliv. Aronsson (2018) förklarar att upprätta gränser och en balans mellan arbetsliv och privatlivet, är av essentiell vikt för att individer ska minska risken för psykisk ohälsa och utmattningssyndrom i det långa loppet. Aronsson (2018) fyller i att en balans mellan arbetsliv och privatliv leder till högre arbetstillfredsställelse och kan reducera det övergripande stresspåslaget som tillkommer i och med arbetet. Languilaire (2009) menar att en balans mellan arbets-domänen och andra livsdomäner, är en betydelsefull del av ett meningsfullt liv. Work Life Balance (Work Life Balance kommer i det här arbetet, hädanefter förkortas till WLB) är ett begrepp som frekvent används för att beskriva den åtråvärda balans som eftersträvas mellan arbetslivet och privatlivet (Kelliher et al., 2019). I teorin, finns det olika tolkningar om vad WLB innebär. För det första, kan WLB ses handla om att en arbetstagare ska ha en balans mellan arbete och privatliv (Kaiser et al., 2011; Noon et al., 2013). För det andra, menar en del att WLB representerar individens förmåga att kombinera de olika komponenterna mellan individens arbetsliv och övriga liv (Aronsson 2018; Languilaire, 2009). För det tredje, menar Dewe och Cooper (2012) att WLB är ett stadie av “equilibrium” som innebär att individen finner harmoni i individens olika livsdomäner. Att finna

(9)

harmoni i ens livssfärer i relation till Dewe och Cooper (2012), är något vi känner oss bekanta med från våra erfarenheter av WLB. Languilaire (2009) argumenterar för att det inte finns en “absolut balans” mellan arbete och privatliv samt påvisar att balansen inte kan fördelas 50/50 mellan arbetsliv och privatliv för alla människor. Den mångtydiga komplexiteten med mängden förklaringar av

begreppet WLB, kräver en försiktighet till hur man använder detta begrepp. Languilaire (2009) hävdar dock att WLB ska förstås genom om ett holistiskt synsätt och illustreras utifrån en “upplevelse”. När vi som studenter kommit i kontakt med begreppet genom flera olika kurser, har vi känt igen oss i problematiken med att balansera arbetsliv och privatliv genom våra upplevelser i livet.Därför anser vi att upplevelser av WLB kan ge en tydligare bild av vad WLB betyder.

Våra förkunskaper säger oss, att WLB handlar om att strategiskt upprätta gränser mellan arbete och privatliv. Det mest framträdande sättet att hantera sin WLB är med hjälp av Boundary Management. I teorin beskrivs Boundary Management som en del i hur gränser konstrueras och i vilka livsdomäner man kan använda olika gränser (Languilaire, 2009). Kossek (2016) fyller i att Boundary Management är ett verktyg som människor använder för att avgränsa arbetslivet från och privatlivet vilket beror på vad individen värdesätter i livet. Behovet av att hantera gränserna har också ökat på grund av de teknologiska framsteg och förändrade arbetsformerna som individer numera möter i arbetslivet (Kossek, 2016). Oavsett hur WLB fungerar för olika människor, är digniteten av WLB betydande. Att ha en fungerande WLB leder till flera fördelar såsom högre arbetstillfredsställelse och ökat välmående (Mas-Machuca et al., 2016; Messenger et al., 2017), mindre konflikter i och mellan individers

livsdomäner (Languilaire, 2009) och minskar den övergripande stressen som “kommer med” arbetet (Aronsson, 2018). Att istället uppleva en obalans mellan arbete och privatliv kan skapa en

stressrelaterad ohälsa (Aronsson, 2018; Engman et al., 2017).

Med hjälp av den här överblicken av WLB och de fördelar begreppet kan generera i arbetslivet, blickar vi nu mot organisationerna. Hur används WLB i organisationer och finns det några nyckelpersoner i organisationen i relation till WLB?

1.2 Organisatoriskt stöd och chefer som nyckelpersoner i relation

till WLB.

Aronsson (2018) beskriver att organisationer behöver skapa förutsättningar som främjar enskilda arbetstagares gränspreferenser mellan arbete och privatliv. För att främja WLB, behöver ledningen i organisationen kartlägga medarbetarnas WLB för att WLB ska få fäste i organisationen (Kossek, 2016). Mccarthy et al. (2010) tillägger att WLB kan användas som ett organisatoriskt nyckelverktyg för att reducera sin personalomsättning och minska stressnivån men också för att öka

arbetstillfredsställelsen och produktiviteten hos arbetstagare.

I det organisatoriska sammanhanget, finns det en hel del forskning som påvisar att individen är mest ansvarig för sin egen WLB (Perreault & Power, 2021; Philip & Cary, 2012). I kontrast till individens ansvar för WLB, finns det ändå indikationer på att organisationer ska ge förutsättningar för sina medarbetare att ha en WLB vilket då fördelar en del av ansvaret till organisationen. Messenger et al. (2017) menar att en sämre WLB är ofördelaktig för både arbetsgivare och arbetstagare. I en

organisation, beskrivs cheferna som den kraft som delvis bär ansvaret för att föra ut WLB initiativ ut genom organisationen (Languilaire, 2009; Mas-Machuca et al., 2016; Maxwell, 2005). Ejlertsson et al. (2018) argumenterar för att det är cheferna som ska föra över och transformera sin kunskap om WLB till sina medarbetare. På så vis fungerar chefen som en mellanhand mellan organisationen och

(10)

Hur viktig är då chefernas egen upplevelse av WLB ut? Smith och Cooper (1994) redogör för att en stressad chef smittar av sig på resten av organisationen och leder till att all personal i organisationen också upplever stress. Hur klarar då chefer att vara i harmoni för att i sin tur stödja sina medarbetare?

Chefsrollen är en komplex roll som har flera krav, förväntningar och uppgifter gentemot

organisationen och organisationens övriga medarbetare (Sveningsson & Alvesson, 2014). I takt med att organisationer ökar sin flexibilitet och ökar tempot med snabba omställningar för att anpassa sig med den föränderliga världen, fördelas chefer med allt bredare och tyngre ansvarsroller (Mellner & Toivanen, 2013). Då cheferna till synes verkar vara en nyckelperson i relation till WLB, torde det vara både intressant och relevant att vända på perspektivet och i stället se WLB ur ett chefsperspektiv. Underligt nog, finns det förhållandevis lite forskning som påvisar hur just chefer upplever WLB. Den limiterade forskning som finns, lägger lite vikt vid hur de hanterar WLB eller vad som påverkar chefers WLB. För att kunna utföra uppdraget av att föra ut WLB i chefsrollen, förutsätter det att chefer själva har en bra WLB (Aronsson, 2018). Enligt Murphy och Doherty (2011) behöver chefer förlägga en hel del tid på att hantera sina medarbetares WLB och i sin tur, minskar motivationen för chefer att arbeta med sin egen WLB. I relation till WLB, beskriver Languilaire (2009) att chefers upplevelser varierar beroende på en rad olika faktorer såsom arbetssituation och egna preferenser. Detta föranleder frågan till vilken utsträckning chefer anses ansvara för sin egen WLB?

Det bör vara i organisationens intresse av att stötta sina chefer i syfte av att minska risken för att cheferna upplever konflikter i relation till WLB. Överlag leder konflikter till stress, vilket kan sprida sig ut i organisationen (Smith & Cooper, 1994). Frone (2000) beskriver att interpersonella konflikter mellan arbetsledare och medarbetare påverkar respektives känslor och kognitioner negativt. I sin tur leder detta till lägre arbetstillfredsställelse och lägre organisatoriskt engagemang vilket resulterar i minskade resurser för det totala organisatoriska utfallet (Frone, 2000). I en större kontext, är

stresshantering något som bidrar till en sundare livsbalans (Edwards & Rothbard, 2000). Att erbjuda stöd för cheferna bör således leda till att cheferna kan stötta sina medarbetare bättre. Luecke (2002) behandlar hur chefer är viktiga i processen angående ekonomiska beslut. En stressad chef kommer inte ta lika bra beslut som en icke stressad chef. Det är därför också i organisationens ekonomiska intresse att stötta sina chefer (Luecke, 2002). Vidare är det sannolikt att anta, att HR-avdelningarna som har det största ansvaret för organisationens personal (Maxwell, 2005; Rees & Smith, 2017), kan påverka chefernas WLB i varierande utsträckning. Berntson et al. (2012) menar att det är viktigt för

organisationers HR-avdelningar att leverera ett stöd och en tydlig struktur för cheferna så att de kan hantera sin arbetsbelastning och bibehålla en god hälsa. För att göra detta behöver HR ha

expertkunskap i hur chefer upplever WLB. Frågan som vi HR-studenter funderar över, är vilken kunskap HR har och vilken kunskap det finns om chefers upplevelse av WLB år 2021?

1.3 Chefers upplevelse av WLB till följd av Covid-19, vad vet vi

egentligen?

Genom det gränslösa arbetslivet står chefer i centrum inom organisationer. Chefer som upplever en ökad stress och samtidigt ska förse övriga medarbetare med verktyg för att främja WLB. Tidigare forskning är relativt otillräcklig av att beskriva chefers upplevelse av WLB. Genom att vända på perspektivet och fokusera på just chefers upplevelse av WLB, kan organisationen profitera av att skapa förståelse för sina chefers WLB. För att kunna få en nyanserad bild över hur chefer upplever WLB är det väsentligt att se över vilken kontext som chefer upplever och verkar i.

(11)

År 2019 inträffade Covid-19-pandemin vilket skyndade på en förändringsprocess på svensk

arbetsmarknad och som innebar att medarbetare tvingades arbeta hemifrån, justera sina arbetstider och anpassa sig till nya arbetsformer (Arbetsmiljöverket, 2021). Enligt Ahrendt et al. (2020) i samarbete med Eurofound, har hemarbetet resulterat i att arbetsdagarna blivit längre i följderna av Covid-19. Forcerat av Covid-19-pandemin, är cheferna den yrkesgrupp som har stått i frontlinjen och upplever en högre stress numera än innan pandemin utbröt (Hammarkrantz, 2020).Covid-19-pandemin har bland annat resulterat i att arbetstagare är mer trötta efter avslutat arbete samt att arbetet tränger sig in på tiden arbetstagare hellre vill förlägga på familjen (Ahrendt et al., 2020). Att exempelvis tvingas arbeta hemifrån, kan medföra negativa konsekvenser som inte förekommit om arbetet var medvetet förlagt hemifrån (Allen et al., 2021). För att reducera de negativa effekterna till följderna av Covid-19 pandemin, motiverar Sorribes et al. (2021) vikten av att organisationers HR-avdelningar, utfärdar strategier genom att skapa policys med fokus på WLB vilket kan generera vägledning både genom arbetslivet och genom krissituationer som Covid-19-pandemin. Giguro (2020) förklarar att HR behöver hantera samtliga medarbetare i organisationen under Covid-19-krisen för att etablera företags-kontinuitet och för att bibehålla WLB i organisationen. På så vis verkar det till synes vara

HR-avdelningen som behöver vara “hjärtat” i organisationen för att navigera i denna extraordinära situation och skapa goda förutsättningar för den osäkra framtiden i förhållande till arbetstagarna.

Under Covid-19-pandemin, menar Kumar et al. (2021) att den generella livstillfredställningen har minskat på grund av familje-distraktioner och minskad säkerhet kring sin anställning vilket kan ha en påverkan på medarbetarnas arbetsprestationer. För att komma till rätta med den nya arbetssituationen som Covid-19-pandemin medför, menar Arbetsmiljöverket (2020) i Sverige, att arbetsmiljön på distans måste utvärderas av arbetsgivaren och genomföras i nära dialog med samtliga arbetstagare. På så vis bör det gränslösa arbetslivet, påskyndat av Covid-19-pandemin, rimligtvis skapat ett behov för att möta de nya krav och arbetsförhållandena som arbetstagare står inför i relation till WLB.

Sammanfattningsvis anser vi att kunskapen om chefers upplevelse av WLB i kontexten av Covid-19 pandemin är relativt låg. Att WLB kan se annorlunda i en kontext av Covid-19-pandemin, är rimligt samtidigt som Covid-19-pandemin kommer ha en större påverkan på framtidens arbete

(Chefsakademin, 2020). Således, bör det finnas saker att lära av situationen idag i samband med chefers upplevelse av WLB.

1.4 Problemformulering

Tidigare forskning inom det företagsekonomiska fältet, har till stor del fokuserat på hur chefer är de som “förser” övriga medarbetare med verktyg för att lyckas med sin WLB. Den limiterade svenska forskningen om hur chefer upplever WLB, har i sin tur mest fokuserat på vad utfallet av WLB innebär och inte nödvändigtvis hur utfallet hanteras. Det finns också mindre omfattning av svensk forskning som ur ett chefsperspektiv, diskuterar vilka faktorer som påverkar varför WLB upplevs såsom det gör. Därtill förstärks aktualiteten av ämnet i kontexten av Covid-19-pandemin då chefer upplever mer stress vilket därtill riskerar att sprida sig ut i organisationerna. Utifrån problematiseringen har vi också skäl till att förutsätta att HR har en roll som organisatoriskt stöd i relation till chefers upplevelse av WLB för att i sin tur öka chefers välmående. Därmed anser vi att vårt kunskapsgap, är att beskriva en genomgående “helhetsupplevelse” av WLB ur ett chefsperspektiv. Forskningsproblemet innefattar att beskriva utfallet av WLB men också i hur WLB hanteras och vad som påverkar WLB ur ett

chefsperspektiv. Vi anser att det behövs ytterligare forskning om hur WLB upplevs ur ett chefsperspektiv i kontexten av det gränslösa arbetslivet forcerat av Covid-19.

(12)

1.5 Syfte

Vårt syfte för den här studien är att beskriva chefers upplevelser av Work Life Balance i en kontext av Covid-19.

(13)

2. Metodologi

I det här avsnittet argumenterar vi för vårt vetenskapliga förhållningssätt som tar hänsyn till ontologi och epistemologi. I avsnitt 2.1 diskuterar vi våra ontologiska och epistemologiska synpunkter för att rimligt förbinda dessa med vårt tolkande förhållningssätt i den här studien. I avsnitt 2.2, tar vi hjälp av vårt tolkande förhållningssätt och argumenterar för vår systematiska forskningsplan som motiveras i en induktiv ansats, kvalitativ metod och en i fallstudiedesign. Till sist presenteras den systematiska forskningsplanen i sin helhet i avsnitt 2.3

2.1 Vetenskapligt förhållningssätt - Tolkande

Ontologi och Epistemologi är två huvudsakliga vetenskapsfilosofiska begrepp som den här studien har som utgångspunkt. Ontologi och Epistemologi är två begrepp som kommer att genomsyra den fortsatta forskningsprocessen och sedermera ligga till grund för studiens resultat och analys (Bryman & Bell, 2017). Vårt syfte med studien, är att beskriva chefers upplevelse av WLB där en upplevelse är signifikativt subjektiv för varje individ. En upplevelse kan beskrivas och gestaltas utifrån en mängd olika aspekter såsom exempelvis vem personen är, hur en persons arbetssituation ser ut respektive livssituation ser ut och vilka erfarenheter personen har om ämnet. Konstruktionism är en ontologisk synpunkt som ifrågasätter åsikten att objekt uppfattas av en yttre verklighet som inte går att påverka samt på förhand är givna enheter (Bryman & Bell, 2017). Detta går i linje med våra egna åsikter om att världen är och konstrueras av människan själv. Dessutom är det fördelaktigt att använda den här ontologiska synpunkten då den bidrar till studiens syfte för att skapa utrymme. Ett utrymme som tillåter våra chefer att få möjligheten att individuellt, beskriva hur de konstruerar sin egen upplevelse av sin verklighet och upplevelse av WLB.

Vår kunskapsuppfattning i relation till vårt syfte, är att vi vill beskriva hur chefer upplever WLB i resultatet och koppla dessa åsikter och uttryck för att hitta begrepp, teorier och modeller i vår sedermera analys. Detta kan relateras med vad Bryman och Bell (2017) menar är ett epistemologiskt ställningstagande genom tolkning då forskaren fokuserar på att fånga den subjektiva innebörden av social handling. Vi anser på så vis att kunskap för den här studien, utvecklas bäst när vi som forskare är ett redskap för att uppfatta chefernas upplevelse och på vis utveckla kunskap för att nå fram till studiens syfte. Att fokusera på chefernas individuella tolkningar, skapas mening av chefernas

beskrivningar om hur de upplever WLB. Detta anses också som en grundläggande förutsättning för det tolkande perspektivet (Bryman & Bell, 2017). Därför kommer studien bedrivas genom ett tolkande förhållningssätt. Vi finner att subjektivitet i det här avseendet, är mer fördelaktigt för oss när vi ska studera en “helhetsupplevelse” av WLB, om olika människors åsikter, uttryck och meningar vilket en objektivitet hade begränsat. Ett tolkande synsätt på kunskap är ett sätt att både beskriva hur individer uppfattar och tolkar den värld de lever i (Bryman & Bell, 2017) vilket också kan relateras till vår konstruktionistiska synpunkt. Jacobsen (2002) förstärker vårt val av tolkning i relation till syftet och menar på att ett tolkande förhållningssätt underlättar förståelsen kring ett objekt eller fenomen genom interaktioner med individer som vidgar insynen i deras egna tankevärld. Genom att integrera med chefer, är chefernas beskrivningar användbara för att generera utökad eller ny kunskap och på så vis fylla i vårt kunskapsgap.

Sammanfattningsvis så skapar vårt tolkande förhållningssätt goda förutsättningar i linje med våra egna ontologiska och epistemologiska synpunkter, för att kunna besvara studiens syfte.

(14)

2.2 Forskningsplan

Efter att ha positionerat oss tillsammans med vårt tolkande förhållningssätt, gick vi vidare med att konstruera studiens forskningsplan i syfte att besvara studiens syfte. Att arbeta systematiskt genom ett planerat tillvägagångssätt är viktigt för ett vetenskapligt arbete (Blomkvist et al., 2018). Vårt

systematiska tillvägagångssätt ger sig i form av en forskningsplan som består av tre centrala delar, en forskningsansats, en forskningsstrategi och en undersökningsdesign.

2.2.1 Forskningsansats: Induktiv ansats

Studiens syfte är att beskriva en upplevelse av WLB utifrån ett chefsperspektiv. Vi har valt att använda oss av en induktiv ansats. Det eftersom vi inte utgår från en teori utan går in i den här studien med ett öppet synsätt på vad empirin kommer leda oss till. Den empiri vi samlar in vill vi kunna analysera utifrån ett empiri-perspektiv och minska risken för att våra förkunskaper påverkar hur vi ska beskriva och tolka chefers unika upplevelser av WLB. De teorier som vi författare bär med oss ska inte påverka hur vi ser på empirin utan vi vill ha öppna ögon för att kunna följa empiri till teori vilket en induktiv ansats hjälper oss göra (Blomkvist et al., 2018). För att komma fram till vårt syfte behöver vi göra en empirisk studie utifrån det problem vi har identifierat och då är en induktiv ansats det bästa sättet att ta sig dit.

Utifrån studiens syfte att beskriva en upplevelse får vi med hjälp av en induktiv ansats en öppenhet till de beskrivningar av upplevelser vi får från cheferna. Vi får även en helhetsbild av chefers upplevelser som vi anser omfamnas om av bred komplexitet vilket frågor utifrån en teori hade begränsat. På grund av den breda komplexiteten, möjliggör en öppenhet på forskningsfältet vägledning för att låta

teoretiska förklaringar växa fram ur den insamlade empirin. Jacobsen (2002) beskriver hur forskaren genom att inte ha några förväntningar eller förutfattade meningar, resulterar i riklig och relevant empiri som man senare kan koppla till teorier eller dra egna teorier ifrån och det anser vi vara av stor vikt när man ska beskriva en upplevelse. Vi ville inte ha en subjektivitet baserad på våra förkunskaper i vad vi skulle komma fram till utan med en induktiv ansats ger det oss en objektivitet i hur vi tolkar chefers upplevelse av WLB och en öppenhet för resultatet utmynnar i vad som helst i relation till syftet eftersom vi inte stänger några dörrar med en induktiv ansats. Våra förkunskaper inom ämnet området, gör oss medvetna om vissa modeller och teorier som denna studie skulle kunna leda till men med den induktiv ansatsen, tillåter vi oss själva att mer frigöra oss från förkunskaperna och låta empirin tala i förhållande till studiens syfte. Med följande resonemang kan vi inte styrka att vi är helt 100% induktiva eftersom vi har med oss våra förkunskaper in i studien.

2.2.2 Forskningsstrategi: Kvalitativ metod

I den här studien syftar vi till att studera upplevelsen av WLB genom ett chefsperspektiv. Därför kommer vi att bedriva studien med kvalitativ forskningsstrategi. Bryman och Bell (2017) menar att kvalitativ forskning föredrar att fokusera på individers uppfattning och egen tolkning av det sociala sammanhanget. Genom att beskriva upplevelsen i sin helhet, menar vi på att vi är mer processinriktade och söker chefernas svar utifrån deras sociala verklighet där vårt fokus kommer att ligga i att

sedermera hitta samband mellan chefernas mening i relation till WLB. Detta kan relateras till Bryman och Bell (2017) resonemang till att kvalitativa forskare är mer inriktade på deltagarnas uppfattning vilket går i linje med vårt syfte att studera vad WLB innebär för cheferna.

Vidare ser vi att en upplevelse i sin helhet må resultera i flera olika riktningar och vi behöver därför utveckla upplevelsen genom utförliga data på vad och varför chefer upplever WLB såsom de gör. Detta menar att Bryman och Bell (2017) är vanligt för en kvalitativ forskare och metod som behöver

(15)

fylliga data för att få fram en mening till det som studeras. Då studiens syfte är att med en induktiv ansats och med ett tolkande perspektiv skall beskriva hur chefer upplever WLB är det således ord som kan beskriva upplevelsen lämpligare än en kvantifiering av siffror. Genom att använda en kvalitativ metod, kan ord i stället för siffror skapa beskrivningar som kan användas för att tolka de uppfattningar som framkommer om chefers upplevelse av WLB. En kvalitativ metod ger oss en större uppfattning om alla olika kontexter som existerar inom WLB och hur de olika kontexter påverkar

helhetsupplevelsen hos individen. Dessutom är det traditionsenligt att en kvalitativ metod används för teorigenerering vilket är syftet med vår induktion (Bryman & Bell, 2017). I kontexten av den Covid-19-pandemin, kan en kvalitativ metod slutligen vara fördelaktig för att se hur människor i en viss organisatorisk miljö ser på verkligheten för närvarande.

2.2.3 Undersökningsdesign: Fallstudie

I linje med vårt tolkande förhållningssätt och efter val av en induktiv ansats samt vår kvalitativa forskningsstrategi, skulle vi besluta om en passande forskningsdesign som hjälper oss att nå vårt syfte. En undersökningsdesign används för att påvisa hur studiens data ska samlas in (Bryman & Bell, 2017) Som forskningsdesign för vår studie har vi valt att använda oss utav en fallstudie.

För det första, används en fallstudie för att studera ett specifikt fall såsom exempelvis en organisation, individ, plats eller händelse (Bryman & Bell,2017). I vår studie är människor i en chefsroll vårt fall som kan liknas med ett representativt fall som innebär att forskaren strävar efter att studera en vardaglig situation i tex. en organisation (Bryman & Bell, 2017). För det andra, används en fallstudie för att relatera fallet till ett fenomen (Blomkvist et al., 2018) och i vår studie, är fenomenet upplevelser av Work Life Balance som vi studerar i den verklighet som cheferna upplever. För det tredje, behöver en fallstudie tillräckligt mycket med information som en forskare behöver för att beskriva det fenomen som studeras (Blomkvist et al., 2018). Detta går i linje med vår kvalitativa metod då en kvalitativ metod förutsätter en riklig mängd med empiri för studiens syfte (Bryman & Bell, 2017). Vidare menar Blomkvist et al. (2018) på att en fallstudie är utmärkt att använda när forskaren är ute efter detaljer som fångar verklighetens komplexitet. Då vårt beskrivande syfte ska leda till en helhetsupplevelse av chefers WLB, kan fallstudien underlätta för oss att uppmärksammas detaljer i upplevelsen som skapar en mer holistisk tydlighet gentemot vad upplevelsen faktiskt är. På så vis skapar vi också

förutsättningar för att vi ska kunna upprätthålla vårt tolkande förhållningssätt som genomsyrar hela studien och bidrar till studiens syfte.

2.2.4 Övergripande reflektion om forskningsplanen

För att upprätthålla vår systematik och för att generera högre kvalité av studien, har vi tagit fram en sammanhängande forskningsplan. Den induktiva ansatsen skapar behov av att vara öppen för nya dimensioner inom ämnet vilket går i linje med vårt val av kvalitativa metod som söker deltagarnas uppfattning i form av upplevelser av WLB. Vår studies induktivitet kommer öppet att låta innehållet att styra resultatet vilket går hand i hand med en fallstudies karaktär som medverkar till att fånga unikheter utifrån vardera chefs egen upplevelse av WLB. Blomkvist et al. (2018) förstärker att fallstudien ofta används i induktiva studier då undersökningen låter teorin växa fram ur empirin. Sedermera tillåter det tolkande förhållningssättet oss att göra tolkningar grundade i chefernas erfarenheter av verklighetens upplevelser för att bidra till studiens syfte och med ambitionen om att bidra med kunskap till det företagsekonomiska fältet.

(16)

Figur 1 - Forskningsplan Tolkande perspektiv Fallstudie Kvalitativ metod Induktiv ansats Chefers upplevelse av Work Life Balance

(17)

3. Metod

I det här avsnitt presenteras först vår skrivbordsundersökning som först påvisar vårt kunskapsgap och sedan kretsar kring studiens två pilotintervjuer av vårt ämne i avsnitt 3.1. Därefter presenterar vi vår huvudsakliga kvalitativa datainsamlingsmetod genom semistrukturerade intervjuer i avsnitt 3.2 som inkluderar vårt urval och genomförande av intervjuerna. I avsnitt 3.3 finner vi vår empiriska dataanalys som inkluderar en tematisk analys som kopplas samman med teorin. Till sist presenteras studiens kvalitetskriterier för företagsekonomisk forskning i avsnitt 3.4 och etiska aspekter för studien inom det företagsekonomiska fältet i avsnitt 3.5

3.1 Skrivbordsundersökning

Studiens skrivbordsundersökning syftade att finna ett ämne inom HR eller Företagsekonomi som i sin tur påvisade ett intressant och aktuellt forskningsgap. Genom vår studietid på HR-programmet har vi kommit i kontakt med begreppet WLB i flera kurser och sammanhang. Med hjälp av våra

förkunskaper startade vi att söka runt på Google Scholar och Primo. Vi fick direkt upp ögonen att WLB var ett populärt och diskuterat ämne med hänsyn till mängden nyhetsartiklar såväl som vetenskaplig empiri det fanns som ämnet. Vi valde att rikta in oss på vetenskapliga artiklar som diskuterade WLB´s olika perspektiv såsom exempelvis vad balans anses vara, konflikter mellan arbetsliv/privatliv, livspusslet och återhämtning. Mycket av den befintliga forskningen fokuserades ur ett medarbetarperspektiv. Det gav oss idén om att fokusera på en aktör inom organisationen som har stor möjlighet att påverka i en organisation och i vår mening anser vi att det är organisationens chefer. Med inriktning på WLB ur ett chefsperspektiv, resulterade sökningen i en del källor som påvisade vad/hur WLB är och upplevs men inte primärt hur upplevelsen av WLB hanteras eller vad påverkade upplevelsen av WLB. Den här observationen gjorde oss nyfikna eftersom artiklarna inte fokuserade på hur WLB hanterades eller vad påverkade utan snarare fokuserade på själva utfallet av WLB. De källorna som genomgående hade ett chefsperspektiv, saknade i sin tur en svenskt-perspektiv vilket vi också var intresserade över att studera utifrån. På så vis ansåg vi att vi funnit ett relevant och rimligt kunskapsgap, att beskriva chefers “helhetsupplevelse” av WLB med ett svenskt perspektiv samt i nuvarande kontext av Covid-19.

I ett andra steg i skrivbordsundersökning, beslutade vi oss för att genomföra en pilotintervju.

Blomkvist et al. (2018) uppmärksammar vikten av att komma igång med empiriinsamlingen så tidigt som möjligt när forskaren genomför en fallstudie. Detta föranledde oss att genomföra två

pilotintervjuer med två stycken chefer som ansågs vara relevanta för både en pilotintervju och inför den fortsatta studien. Pilotintervjuerna syftade primärt till att öka vår induktiva förmåga ute i den sociala verkligheten samt testa relevansen av vårt ämne och sekundärt, få indikationer på vilken riktning våra öppna frågeställningar skulle leda till. I förberedelserna av pilotintervjuerna, var vi bland annat medvetna om att WLB bör ha en positiv inverkan på individers välmående, att chefer är

nyckelpersoner i organisationen och HR kan ha en roll i att stödja chefer i relation till WLB.

Tillsammans med dessa förkunskaper, befintlig forskning i skrivbordsundersökningens inledande del och med vårt kunskapsgap. konstruerade vi ett par öppna frågeställningar till våra två pilotintervjuer. Dessa presenteras i tabell (1).

(18)

Tabell 1 – Frågeställningar i pilotintervjuer

Frågeställningar i pilotintervjuer

Fråga 1 Berätta om en normal arbetsdag för dig?

Fråga 2 Kan du kortfattat beskriva vad WLB betyder för dig? Fråga 3 Hur upplever du som chef din WLB?

Fråga 4 Hur hanterar du som chef din egen WLB?

Fråga 5 Kan du uppleva att du har haft ett stöd av HR i relation till WLB? Fråga 6 Finns det någon hjälp du har fått för att främja din egen WLB?

Efter genomförande av våra två pilotintervjuer upplevde vi oss själva mer trygga i att ställa följdfrågor och inte låta cheferna sväva iväg i sina svar utanför studiens syfte. På så vis fick vi realiserat vår induktivitet och förstå mer realiserat i hur man som forskare är induktiv i forskningssammanhang. Därefter fick vi en bättre kännedom om i vilken riktning de frågeställningar vi ställde skulle leda oss till. Pilotintervjuerna gav oss sekundärt de enskilda individernas resonemang och sammanhang kring våra öppna frågeställningar. Blomkvist et al. (2018) menar att en pilotintervju kunde ge oss vetskap om andra frågeställningar som vi inte var medvetna om innan, vilket pilotinterjvuerna gjorde till viss del. Däremot måste vi understryka att pilotintervjuerna inte ska misstas för att vara underlag för vår slutgiltiga intervjuguide eller huvudsakligen vara underlag för upplevelsen hos studiens övriga chefer. Huvudsakligen genomfördes pilotintervjuerna för att öka vår förmåga i att vara induktiva i

forskningssammanhanget. I linje med vår induktion, genererade pilotintervjuerna nya upptäckter som i viss mån berikade vår fortsatta forskning och ett intresse för vad som kan finnas vid slutet av snöret som vi har börjat dra i. Det vi kunde utvinna var ett par mindre upptäckterna som exempelvis att det fanns olika synsätt hantera WLB vilket gjorde att vi blev mer entusiastiska över ämnet vi fokuserat fram. På så vis gav pilotintervjuerna ett par värdefulla insikter som sedermera skulle bidra till vår intervjuguide. Sedermera kompletterades pilot-respondenternas svar för att inkluderas i studien på grund av de nyckfulla insikter och tillräckliga svar de bidrog med som vi tolkade vara relevanta för att bidra till studiens syfte.

3.2 Kvalitativ datainsamlingsmetod

Kvalitativa datainsamlingsmetoder är användbara när forskaren vill vidareutveckla eller vara öppen för nya dimensioner inom det studerade fenomenet (Bryman & Bell, 2017). I figur (1) visar vi vår

forskningsplan som genererar i ett behov att uppfatta och tolka chefernas upplevelser av WLB. Därför har vi valt att bedriva studiens huvudsakliga datainsamlingsmetod genom semistrukturerade intervjuer. Därefter presenteras vårt urval, utformningen av intervjuerna, en intervjuguide och varför vi

transkriberade våra intervjuer.

3.2.1 Val av Semistrukturerade Intervjuer

Utifrån vårt syfte och vår forskningsplan valde vi att använda oss utav semistrukturerade intervjuer för att samla in data. Vårt syfte siktar på att beskriva en upplevelse och eftersom upplevelser är

individuella ville vi använda oss av en metod som har en ram men även ger oss författare en möjlighet att gräva djupare inom intressanta ämnen som cheferna kan nämna under intervjun. Jacobsen (2002) menar också att en öppen och individuell intervju, är fördelaktig att ha när forskaren är intresserad över hur individen tolkar och lägger mening vid ett speciellt fenomen som i vårt fall är upplevelsen WLB och fallet är våra chefer. Friheten av att kunna ställa följdfrågor fritt i en semistrukturerad

(19)

intervju möjliggör att vårt kvalitativa fokus spetsades till att gräva djupare inom det svaret för att få en mer detaljerad bild av unika upplevelser. Den semistrukturerade intervjun ger en mängd data i form av ord som behövs för att sedan kunna genomföra en analys.

Eftersom studien bedrivs induktivt, ger en semistrukturerad intervju oss en frihet i att följa alla ledtrådar som dyker upp i intervjun. Den ser också till att vi inte stänger några dörrar och är öppna för alla upplevelser cheferna har. Med en semistrukturerad intervju kan vi lättare utforma intervjun efter cheferna och ge cheferna mer frihet att utforma sina svar (Bryman & Bell, 2017). I enlighet med vårt tolkande synsätt är utförliga svar till nytta för oss eftersom vi får en helhetsbild av upplevelsen. Det går även i linje med vår kvalitativa metod eftersom vi behöver data att analysera och den data är i form av ord. Den data får vi in genom att genomföra semistrukturerade intervjuer.

3.2.2 Urval av respondenter

Syftet med studien är att beskriva chefers upplevelse av WLB. Studien genomfördes i ett

bekvämlighetsurval då studien är under en begränsad tidsperiod och dessutom hade vi som studenter, bra med tillgång till befintliga kontakter med människor i en chefsroll. I relation till vårt kunskapsgap av att beskriva en “helhetsupplevelse” av WLB, kan vi förevisa och rekommendera andra forskare att använda vårt underlag och istället använda ett bredare urval för att på så vis kunna öka

generaliserbarheten i framtiden. I enlighet med att inte generalisera, ansåg vi att ett

bekvämlighetsurval inte skulle skada den kvalitativa undersökningen i enlighet med Bryman och Bell (2017). Ett bekvämlighetsurval har även som fördel att vara ett relativt lätt sätt att samla in data till vår studie vilket var av nytta till oss även ur tidsaspekten (Blomkvist et al., 2018). Efter att ha valt att använda oss av ett bekvämlighetsurval, strukturerade vi sedan upp krav på vad en respondent behöver uppfylla för att hjälpa oss svara på studiens syfte. Vi konstaterade därför att våra respondenter måste ha en chefsroll och vara aktiv som chef. Att endast ha erfarenhet av att vara chef räcker inte utan chefer måste vara aktiva i den nuvarande kontexten som hjälper oss att besvara studiens syfte. Det var dock av vikt att de chefer vi valde ut har riklig information att dela med sig av i enlighet med Jacobsen (2011). Vi ansåg att de chefer vi valde kunde hjälpa oss att få en helhetsbild och besvara vårt syfte. Vi tog ingen hänsyn till kön eller ålder utan fokuserar endast på om den tilltänkta respondenter har en chefsroll. Samtliga respondenter kan synas i tabell (2):

Tabell 2 – Studiens respondenter

Studiens respondenter

Respondent X Kön Yrkesroll

Respondent 1 Man VD

Respondent 2 Man Konsultchef

Respondent 3 Man VD

Respondent 4 Man Avdelningschef

Respondent 6 Kvinna Arbetsmiljöchef

Respondent 7 Kvinna Ekonomichef

Respondent 8 Kvinna HR-Chef

När vi kontaktade studiens tilltänkta respondenter gjorde vi det genom ett mail och frågade om de var intresserade att vara delta i vår studie. Det genererade åtta respondenter. Vi la även ut ett inlägg på LinkedIn som resulterade i en respondent. När en respondent tackade ja, skickade vi ut ett

(20)

informationsbrev med lite mer information om studiens syfte och information om hur intervjun kommer gå till. Efter att vi skickat ut en kallelse om en tid som passade för båda parter, fortsatte vi arbetet med att förbereda och planera våra semistrukurerade intervjuer.

3.2.3 Utformning av intervjuer samt intervjuguide

Utformningen av intervjuer inleddes och kretsade kring att konstruera en intervjuguide. För att konstruera en induktiv intervjuguide upplevde vi att det var nödvändigt att praktiskt medvetandegöra våra förkunskaper för att vara säkerställa att vi inte skulle framföra ledande frågor. Till hjälp,

genomförde vi två pilotintervjuer med öppna frågor för att primärt träna upp vår induktiva förmåga. Därefter fortsatte vi att intressera oss för i vilken riktning pilot-frågorna skulle ta oss vilket också resulterade i några värdefulla insikter om WLB. Med hjälp av insikterna och utgången av

pilotintervjuerna, nyttjade vi som betydande inspiration när vi fortsatte att planera vår intervjuguide.

För att nå vårt syfte att beskriva en upplevelse är det viktigt att vi strukturerar frågor på ett sätt som gör att respondenten kan svara utförligt och fritt och inte påverkas av oss. Vi har också beaktat att vara objektiv inför ämnet genom att säkerställa att våra frågor inte var ledande mot en viss gren inom ämnet. När vi konstruerade intervjuguiden var vi medvetna om att under intervjuerna behöver inte intervjun följa den linjen vi har konstruerat utan med en semistrukturerad intervju kan vi ändra om ordningen utefter vad respondenten svarar. Vi räknade ut för att få detaljerade och informationsrika svar samt att ha utrymme för intressanta ämnen som dyker upp behöver intervjun vara mellan 30 och 45 minuter lång. Målet med intervjun var att få detaljrika och detaljerade svar, vilket en

semistrukturerad intervju syftar till (Bryman & Bell, 2017).

Intervjuguiden är utformad i enlighet med Bryman och Bell (2017) som beskriver att intervjuguiden för en semistrukturerad intervjuguide behöver ge respondenterna utrymme för att beskriva sin egen värld och sitt eget liv. Det är avgörande att intervjun gör det möjligt att få en bild av hur chefer upplever sin sociala verklighet i relation till WLB och att det finns flexibilitet under intervjuerna samt i intervjuguiden (Bryman & Bell, 2017). Följande går i linje med att vi är kvalitativt intresserade över att beskriva en helhetsupplevelse utifrån ett chefsperspektiv. Vår intervjuguide delades upp i två kategorier, en obligatorisk del av frågor och en icke-obligatorisk del av frågor. På så vis kunde vi koppla samman vår induktiva ansats med intervjuguiden och på så vis tillåta att cheferna själva får problematisera specifika områden i deras upplevelser av WLB. Den obligatoriska delen av

intervjuguiden, har till en början ett inriktat fokus på våra respondenters syn på vad de anser är arbete och fritid respektive respondenternas livssituation. Detta beror på att vi ville skapa en smidig ingång i intervjuerna eftersom en stor del av WLB handlar om sådana frågor. Därefter efterföljer åtta frågor som på ett eller annat vis var tänkta att fånga en del av den helhetsupplevelse av chefers WLB som den här studien syftar till. Till detta skapade vi ett par tolkande följdfrågor för att utveckla respondenternas beskrivningar. Det för att vi skulle tolka respondenten rätt samt ge honom/henne utrymme att beskriva upplevelsen i sin helhet. Den icke-obligatoriska delen av intervjuguiden, var tänkt att fördjupa varje respondents upplevelse. Det ska understrykas att vi inte ställde några frågor i den icke-obligatoriska delen om inte respondenten upplevde något av de avseendena. Detta för att inte vara ledande med syftet att beskriva chefers upplevelse av WLB. Intervjuguiden i sin helhet, kan ses i Bilaga (1).

3.2.4 Genomförande av intervjuer

Genomförandet av våra intervjuer skedde till största del på distans på grund av Covid-19-pandemin. Vi förberedde oss inför varje intervju med att tydliggöra för oss själva vilken typ av roll man skulle ha under intervjun. En skulle ha en aktiv roll och den andra skulle ha en mer passiv roll. Den som hade den aktiva rollen hade som ansvar att hålla i intervjun och ställa frågorna medan den som antagit en

(21)

mer passiv roll tar anteckningar samt skriver upp intressanta ämnen man kan fråga mer om i slutet av intervjun. Detta av anledningen till att de frågorna istället ställs i slutet av intervjun för att inte avbryta respondenten eller det flödet som den aktiva intervjurollen innehar. Det gav också den passiva

respondenten, extra tid till komma ihåg och tolka respondentens svar för att ställa ytterligare frågor om intressant perspektiv (Bryman & Bell, 2017). Information om intervjuernas genomförande presenteras i tabell (3).

Tabell 3 – Genomförande av intervjuer

Genomförande av intervjuer

Respondent Datum Kontaktkanal Plats för intervju Tid

1 19 mars Mail Teams 38 min 36 sek

2 19 ars Mail Teams 32 min 45 sek

5 24 mars Mail Kontor 36 min 24 sek

7 26 mars LinkedIn Teams 39 min 42 sek

9 1 april Mail Teams 32 min 25 sek

Samtliga intervjuer genomfördes genom Microsoft Teams förutom en intervju där vi hade möjlighet att komma till respondentens kontor och genomföra intervjun. Det finns fördelar med att genomföra intervjuer online som till exempel att respondenter ofta ger mer detaljerade och genomtänkta svar och att vi som forskare inte behöver planera in ett besök även om vi gärna hade gjort det (Bryman & Bell, 2017). Att få mer detaljerade och genomtänkta svar var passande för oss som ska beskriva en

upplevelse.

Varje intervju startade med att försäkra varje respondent om att allt de uppger under intervjun är konfidentiellt och att han/hon och deras företag kommer vara helt anonyma. Sen frågade vi om det var okej att spela in intervjun vilket vi gjorde med två mobiler för att minska risken ifall något skulle hända med ena mobiltelefonen. Vi gjorde detta för att skapa en tillit mellan oss författare och

respondenten för att de ska känna sig trygga och kunna svara mer öppet under intervjun i enlighet med Jacobsen (2002). Efter en avslutad intervju tryckte vi på att sluta spela in och tydliggjorde hur vi möjligtvis kommer höra av oss igen för att komplettera eller för att få ett förtydligande och att när arbetet är klart kommer vi skicka en kopia till varje respondent. Dessutom upprättade vi ett dokument där vi noterade hur intervju gick, hur samarbetsvillig eller avslappnad respondenten var och andra noteringar om intressanta perspektiv som uppkom under intervju. Detta gjorde vi enligt de riktlinjer som en kvalitativ undersökning förutsätter, att man fångar hela intervjutillfället (Bryman & Bell, 2017). Sammantaget har legat till grund för att för att säkerställa de etiska aspekter som den här studien har tagit hänsyn till.

(22)

3.3 Empirisk Dataanalys

Utifrån valet att genomföra semistrukturerade intervjuer behövde vi ha ett tillvägagångssätt att analysera den empiri vi fått in. Därför har vi valt att genomföra en tematisk analys för att koppla samman vår insamlande och strukturerade empiri tillsammans med teori. Detta presenteras i detta avsnitt.

3.3.1 Tematisk Analys

Bryman och Bell (2017) menar att en tematisk analys oftast kommer till användning i kvalitativa analyser vilket går i linje med vårt val av kvalitativ metod. Vi valde att genomföra en tematisk analys eftersom vi anser att det skulle hjälpa oss besvara syftet av att beskriva en upplevelse. Det var av vikt för oss att genomföra den tematiska analysen på ett objektivt sätt och inte ha några förbestämda teman. Det baserar vi på och går i linje med vår forskningsplan samt att vi har för avsikt att beskriva en upplevelse. Vi kommer därför att låta olika teman växa fram när vi läser den empiri vi har samlat in (Blomkvist, et al., 2018). En tematisk analys genomförs i två huvudsakliga steg, sortering och selektering (Blomkvist et al., 2018).

Sortering

Sorteringsprocessen startade under tiden vi genomförde våra intervjuer. Alla våra intervjuer semi-transkriberades efter varje avslutad intervju. Transkriberingen ger oss större möjligheter att hoppa fram och tillbaka i texten och garanterar att vi får med allt viktigt och en helhet samt underlättar vid kommentering och annotering i en kvalitativ analys (Jacobsen, 2011). Under transkriberingarna startade vi med att uppmärksamma teman som ett sätt att få ett litet smakprov av vad vi har för slags empiri. Sorteringen startade sedan på riktigt med att kommentera och annotera våra transkriberingar utvunna av de semistrukturerade intervjuerna. Kommenteringen och annoteringen gjordes individuellt av oss för författare, för att behålla en objektivitet och inte påverka varandra i vad vi individuellt ansåg vara mönster eller teman i chefernas upplevelser. Detta har vi också gjort i syfte som en

reliabilitetsstärkande-åtgärd i ett försök att upprätta mer trovärdighet i våra teman. Eftersom vårt angreppssätt är av induktivt slag, arbetade vi också separerat med den kvalitativa analysen för att vi på varsitt håll, kan utvinna flera tolkningsperspektiv vilket går i linje med vårt tolkande förhållningssätt samt är fördelaktigt för teorigenerering (Bryman & Bell, 2017). Därefter kombinerade vi vår

kommentering och annotering för att gemensamt gå igenom tillsammans våra upptäckter och vad vi hade identifierat som olika teman. Vi hade en medvetenhet genom hela analysen om att endast för att en respondent nämner samma sak flera gånger som andra respondenter är det inte ett tema (Bryman & Bell, 2017). Ett tema blir ett tema av att det är av relevans för att besvara studiens syfte. I det här fallet är det teman som ger en helhetsbild av chefers upplevelse av WLB. Vi har skapat teman med hjälp av vårt tolkande sätt genom att utgå från vad respondenter beskriver ordagrant som en upplevelse men också vad vi som forskare får för helhetsbild av sammanhanget i deras svar.

Sammanställningen av sorteringsprocessen resulterade i tre kärnteman i ett vad, hur och varför-perspektiv eftersom vi anser att på så sätt kan fånga den helhetsupplevelse av chefernas WLB som går i linje med vårt kunskapsgap för den här studien. Under vår studietid, har vi också lärt att oss analysera genom en didaktisk strategi som i den här studiens avseende, tjänar som en kreativ och effektiv teknik för att skapa anpassliga förutsättningar för oss och för att besvara studiens syfte. Den nästkommande selekteringen identifierade de olika underteman av upplevelser som kunde sammankopplas med våra tre kärnteman i vad, hur, varför.

(23)

Selektering

Efter sortering och sammanställning av våra tre övergripande kärnteman vad, hur och varför, inledde vi den tematiska analysens andra fas som innebär att forskaren selekterar sin empiri (Blomkvist et al., 2018). Vårt val av ett tolkande förhållningssätt skapade förutsättningar för att vi kunde dra rimliga paralleller och kopplingar mellan respondenternas svar vilket genomsyrar vår selekteringsprocess. Utifrån problematiseringen ville vi skapa en helhetsupplevelse som innefattar aspekter som att först beskriva utfallet av vad WLB är för att sedan beskriva hur cheferna hanterar sin egen WLB. Dessutom hade vi förutsatt att HR kunde ha en organisatorisk roll i att främja chefers WLB. På så vis kunde vår selekteringsprocess gå i linje med vår sortering i våra kärnteman vad, hur och varför. Detta kan ses i Figur (2).

Det första kärntemat symboliserar vad cheferna upplever i och med WLB och kan kopplas samman med att vi först ville ta reda på utfallet av chefernas WLB. Genom tolkningar av respondenternas olika reflektioner om vad WLB var, skapade vi tre underteman som hade vad-samband. Med tanke på att vår forskningsansats är induktiv, ville vi först konfirmera att det fanns kunskap om begreppet WLB ibland cheferna vilket föranledde oss till att skapa ett undertema i form av kunskap om WLB. Därefter såg vi en hel del skillnader i vad respondenterna ansåg vara arbete respektive fritid vilket vi genom våra förkunskaper ansåg vara tydliga tecken på att respondenterna har olika behov i livsdomänerna.

•Kunskap om Work Life Balance •Livsdomäner - Arbete - Fritid

•Balans mellan arbete och fritid samt olika defintioner om vad balans innebär

VAD (upplevs)

•Gränsdragningar •Återhämtning

•Erfarenhet/Medvetenhet

HUR

(hanterar)

•Individuell kontext: Livssituation - Distanssarbete - Tillgänglighet

•Organisatorisk kontext: HR - Organisatoriska Förutsättnigar (Ledarskap/ Flexibla arbetssätt) - Organisationskultur

VARFÖR (påverkar)

Chefers upplevelse av

WLB

(24)

Därför kombinerade vi arbete och fritid för att skapa en grundläggande idé om vad cheferna hade för behov, motivationer och meningar bakom arbete respektive fritid i relation till WLB. Följande led sedermera till ett sista undertema som innefattade vad cheferna upplever är balans mellan arbete och fritid var för respektive chef. Det fanns vissa likheter men också en hel del skillnader mellan chefernas svar vilket gjorde oss nyfikna att utforska vad respektive chefs balans anses vara.

Det andra kärntemat symboliserar hur cheferna hanterar sin egen WLB. I relation till vårt

kunskapsgap, ville vi beskriva hur cheferna hanterar sin WLB eftersom det utökar helhetsbilden av chefers upplevelse. Kärntemat hur beskrivs därför hur chefen hanterar sin WLB och detta tolkades fram genom tre underteman Gränsdragningar, Återhämtning och Erfarenhet/Medvetenhet.

Gränsdragningar var något samtliga cheferna nämnde som något de gör för att hantera och separera sina livsdomäner i relation till WLB vilket också gick i linje med våra förkunskaper inledningsvis kring Boundary Management. Återhämtning var något signifikativt viktigt för de flesta chefer vilket kan anses vara ett sätt att hantera sin WLB. Erfarenhet respektive Medvetenhet var till en början två separata underteman men vi märkte att dessa två kunde kombineras tillsammans på grund att vi såg ett kvalitativt mönster i att “medvetenhet skapar erfarenheter” och på så vis lät vi detta tema växa fram i symbios, i enlighet med Blomkvist et al. (2018).

Det sista kärntema symboliserar varför cheferna upplever WLB såsom de gör. Med varför menar vi i det här avseendet vad som påverkar upplevelsen av WLB i olika faktorer. I problematiseringen talade vi först om att vi ville beskriva upplevelsen av WLB utifrån ett chefsperspektiv vilket föranledde oss att utvinna ett par individuella faktorer som cheferna uppgav. På så vis blev det rimligt att skapa ett tema till kärntemat varför, som fokuserar på den individuella kontexten av chefers upplevelse av WLB. Det rådde en omfattande konsensus hos cheferna att arbeta på distans hade haft en stor inverkan på chefernas WLB i både positiv och negativ bemärkelse. Livssituationen var ett annat undertema som växte fram då familjesituation och fritidsintressen var viktiga för chefernas WLB. Till sist kunde vi identifiera tillgänglighet som ett undertema. Det baserades på sammanhanget om när cheferna fick beskriva sina arbetsdagar, så nämnde ett flertal respondenter att de i hög grad är tillgängliga i rollen som chef vilket gjorde oss nyfikna på att utforska det vidare.

Fortsättningsvis talade vi i problematiseringen om det organisatoriska stödet som kan anses vara en del av helhetsupplevelsen av WLB. Därför valde vi att separera den individuella kontexten gentemot de organisatoriska faktorerna för att skapa ett ytterligare tema till huvudtemat varför, som fokuserar på den organisatoriska kontexten. Då vi inledningsvis diskuterat att HR-avdelningarna kan anses främja upplevelsen av WLB tjänade det som vårt först undertema. Det framkom under sorteringens gång, att empirin inte var särskilt omfattande om HR-stöd till cheferna vilket i sin tur var synnerligen intressant. Vidare framkom det istället, att flexibla arbetssätt och ledarskap var två faktorer som i olika

sammanhang hade en organisatorisk påverkan på en del chefers WLB. Dessa två kategoriserade vi som ett gemensamt undertema i organisatoriska förutsättningar. Till sist resulterade selekteringen i att utvinna organisationskultur som var ett nästintill mönsterbrytande undertema då samtliga chefer påvisade en dignitet av hur en organisationskultur påverkar chefernas WLB.

3.3.2 Teoretisk koppling

Efter en noggrann sortering och selektering utifrån den tematiska analysen, hade vi strukturerat tre kärnteman som följdes av ett antal underteman för respektive kärntema. Samtliga teman var baserade på den insamlade empirin av chefernas olika upplevelser i relation till WLB. Fram tills nu har vårt fokus varit att samla in empiri och tolkningar genom studiens induktiva ansats. För att skapa stöd och mening i den insamlade empirin (Bryman & Bell, 2017) är det beläget att koppla samman vår empiri

(25)

med teori. Med ett kvalitativt synsätt ska vi nu skapa en teoretisk förståelse för den empirin vi har tematiserat. Vår fallstudie präglades av en nyfikenhet av nya upptäckter medan vår induktiva ansats har hjälpt oss vara öppna inför vilka teorier som kommer vara relevanta. Sökningen efter teori har genomförts i databaserna Primo och Google Scholar. Anledningen till att vi mestadels sökte på engelska ord, var att vi inte hittade tillräckligt med teori genom svenska ord i en del teman. Detta spädde även på vårt kunskapsgap som påvisade att det finns limiterad svensk forskning om WLB upplevs ur ett chefsperspektiv. I respektive sökbas använde vi oss av ett antal nyckelord för varje kärntema. För att tydliggöra hur sökprocessen i Google Scholar och Primo gick till, har vi i nästkommande stycke ett par exempel på vad sökt på i respektive kärntema.

• Kärntema VAD - work, family, motivation, life-domains, work-life

• Kärntema HUR - Boundary Management, Recovery, consciousness.

• Kärntema VARFÖR - remote-work, accountability, managers, HR, organizational culture.

I dessa sökningar fann vi en hel del artiklar som hade relevanta samband med vår insamlade empiri. Vi kan dock inte styrka att vi varit systematiska i vår teori-sökning men vi kan likna vår systematik med ett urval i en snöbollseffekt. Exempelvis så sökte vi på “Nancy Rothbard” och “Boundary Management” i vilka vi fann relevant teori som led vidare till en annan artikel och så var snöbollen i rullning. Vi kunde även finna relevans i ett antal källor som vi påvisat i inledningen i relation till våra förkunskaper. I sin tur skulle samtliga källor hjälpa oss att analysera och tolka studiens resultat för att leda fram till rimliga slutsatser. Det ska nämnas att vi hade problem att finna aktuella källor till undertemat; distansarbete, på grund av den förändrade arbetssituationen som för närvarande råder i Covid-19-pandemin. Med följande påvisat, kunde vi ändå finna artiklar som ansågs tolka effekterna av distansarbete i förhållande till chefernas nuvarande upplevelse av WLB.

3.3.3 Utformning av studiens resultat/analys/teori

Med en riklig mängd av empiri genom olika perspektiv som ska ha ett tolkande förhållningssätt, uppfattar vi det som rimligt att kombinera studiens resultatdel, teoridel och analysdel. I relation till studiens syfte, har vi en mängd olika upplevelser som ska beskrivas utifrån ett vad, hur varför-perspektiv vilket skapar ett behov av en struktur. Blomkvist et al. (2018) beskriver att en tematisk analys kan en empiriredogörelse och användas utifrån de kärnteman som forskaren tematiskt tagit fram. Detta kommer vi att göra utifrån studiens kärnteman vad, hur och varför. För att förtydliga har kärntemat “varför” delats upp i två olika kapitel för att särskilja den individuella kontexten från den organisatoriska kontexten. Denna utformning innebär alltså att resultatet, analysen och teorin är i symbios genom de tematiska kärnteman, vad, hur och varför och således är även utformning av våra underteman. Vår utformning är framtagen med fokus på att lyfta fram våra resultat med teorin och disponeras så för att bidra till studiens syfte i enlighet med “den sammanflätade uppsatsen” av

Blomkvist et al. (2018). Att separera resultatdelen och analysdelen kan göra det mer att komplicerat att uppfatta kopplingarna mellan vår producerade empiri och framtagen teori med efterföljande analys. Detta görs också utifrån ett läsarperspektiv så att läsaren kan relatera den rikliga mängd empiri till vår argumentation och analysdel för att systematiskt observera varje kärntemas unika upplevelse för att sedermera kunna tolka vår beskrivning av chefers upplevelse av WLB enklare.