Författningsreglerade arbets och anställningsvillkor

anställningsvillkor vid långvarig utstationering

än 12 månader ska arbetsgivaren, utöver de lagreglerade villkor som redan ska tillämpas på utstationerade arbetstagare och oavsett vilken lag som annars gäller för anställningsförhållandet, tillämpa de ytterligare arbets- och anställningsvillkor som enligt svensk lag eller annan författning tillämpas på arbetstagare i motsvarande situation. Det ska inte hindra att arbetsgivaren tillämpar bestämmelser eller villkor som är förmånligare för arbetstagaren.

Detta ska dock inte gälla villkor som rör förfaranden och andra regler om ingående och uppsägning av anställningsavtal, konkurrensklausuler eller kompletterande tjänstepensionssystem.

Förslaget i SOU 2019:25: Överensstämmer i huvudsak med

regeringens förslag. Enligt utredningens förslag ska endast villkor som rör förfaranden och andra regler om ingående och uppsägning av anställnings- avtal undantas.

Remissinstanserna: LO och Svenska Byggnadsarbetareförbundet

stödjer i huvudsak förslaget, även om organisationerna anser att ändrings- direktivets regler om långvarig utstationering är svårtolkade och lätta att kringgå. Bland andra Företagarna, Svenskt Näringsliv och Föreningen

Byggföretagen i Sverige anser att det är otydligt vilka ytterligare regler

som blir tillämpliga vid långvarig utstationering. TCO beklagar att det inte angetts på ett tydligare sätt vilka villkor som blir tillämpliga. Svenskt

Näringsliv och Företagarna anser att man bör utgå från den faktiska

varaktigheten och att kortare avbrott inte bör inkluderas vid beräkningen av utstationeringstid. Enligt TCO bör det förtydligas att utstationerings- tiden omfattar även all vilotid för arbetstagaren. TCO och Lunds

universitet (Juridiska fakultetsstyrelsen) instämmer i utredningens

bedömning att svenska regler om skydd mot missgynnande behandling, t.ex. i form av uppsägning, inte bör omfattas av undantaget. Arbetsmiljö-

verket, LO och Svenska Byggnadsarbetareförbundet anför att reglerna om

långvarig utstationering ställer krav på att det finns ytterligare uppgifter i utstationeringsregistret, bl.a. när det gäller frågan om en arbetstagare har ersatt en annan arbetstagare på samma arbetsplats. Arbetsmiljöverket anser att också uppgifter om den tidsperiod som en enskild arbetstagare är utstationerad för att utföra arbete på samma plats samt uppgifter om när denne ersätter en annan arbetstagare i samma arbete bör anmälas. Enligt myndigheten krävs stöd i lag för att nödvändiga uppgifter ska kunna tas in.

73

Skälen för regeringens förslag

När är en utstationering långvarig?

När en arbetstagare utstationeras till ett annat land ska som utgångspunkt de villkor i värdlandet som motsvarar villkoren i utstationeringsdirektivets hårda kärna tillämpas på arbetstagarna. Ändringsdirektivet innebär att ytterligare villkor ska tillämpas när en arbetstagare har varit utstationerad under en längre tid.

Som utgångspunkt ska enligt ändringsdirektivet de ytterligare villkoren tillämpas när en arbetstagare har varit utstationerad under 12 månader. Den tidsgränsen kan förlängas om arbetsgivaren gör en motiverad anmälan om förlängning. En arbetstagare bör som utgångspunkt betraktas som en långvarigt utstationerad arbetstagare efter 12 månader, eller, om arbets- givaren har gjort en sådan anmälan om förlängning, efter 18 månader.

En särskild fråga är vilken betydelse avbrott i en arbetstagares utstationering ska ha vid beräkning av utstationeringstiden. Enligt utredningen bör normala kortare avbrott inte påverka bedömningen av om en arbetstagare är långvarigt utstationerad. TCO anser att bör det förtydligas att utstationeringstiden även omfattar all vilotid för arbets- tagaren. Enligt Svenskt Näringsliv och Företagarna bör man i stället utgå från den faktiska varaktigheten och inte inkludera kortare avbrott. Regeringen delar utredningens uppfattning, att utgångspunkten bör vara att all tid under vilken arbetstagaren har haft som huvudsaklig uppgift att utföra arbete inom ramen för arbetsgivarens tjänsteutövning i Sverige ska räknas som utstationeringstid. Normala kortare avbrott i arbetet, exempel- vis under en semesterledighet, bör i allmänhet inte påverka bedömningen av hur länge arbetstagaren har varit utstationerad i Sverige.

Att tid som andra arbetstagare tidigare har utfört samma arbete på samma plats också bör beaktas behandlas i avsnitt 7.3.

Ytterligare författningsreglerade villkor bör göras tillämpliga vid lång- varig utstationering i Sverige

Det anges inte i ändringsdirektivet uttryckligen vilka ytterligare villkor som ska tillämpas vid långvarig utstationering. I stället anges att samtliga tillämpliga arbets- och anställningsvillkor som har fastställs på visst sätt i värdlandet ska tillämpas, med vissa angivna undantag.

Ändringsdirektivets bestämmelser när det gäller författningsreglerade villkor vid långvarig utstationering bör genomföras på så sätt att en arbets- givare på en långvarigt utstationerad arbetstagare ska tillämpa sådana arbets- och anställningsvillkor som enligt lag eller annan författning tillämpas på arbetstagare i Sverige i motsvarande situation.

En särskild fråga är i vilken mån det i lagen bör göras en uttömmande uppräkning av de författningar som blir tillämpliga vid långvarig utstationering, något som utredningen inte föreslår. Flera remissinstanser, bl.a. Företagarna, Svenskt Näringsliv och Föreningen Byggföretagen i

Sverige, anser att det är otydligt vilka ytterligare författningsregler som

blir tillämpliga vid långvarig utstationering. Vissa av remissinstanserna framhåller att utstationerande företag behöver ha tillgång till korrekt och tydlig information om vilka villkor som ska tillämpas i Sverige. Bland andra Svenskt Näringsliv anser att det ligger i kravet på tydlighet och transparens att det klart anges vilka villkor som ska tillämpas vid långvarig

74

utstationering. Föreningen Byggföretagen i Sverige anser att förslaget riskerar att leda till ökade konflikter med arbetstagare och arbetstagar- organisationer och till ökad rättsosäkerhet.

Det är av stor vikt att regelverket är så tydligt som möjligt och att det är lätt för både utstationerande företag och utstationerade arbetstagare att ta reda på vilka villkor som gäller i Sverige. Regeringen delar dock utredningens bedömning att direktivet inte innebär att det i lagstiftningen ska anges en uttömmande uppräkning av de bestämmelser som kan komma att bli tillämpliga vid en långvarig utstationering. Frånvaron av en sådan uttömmande uppräkning kan inte heller anses vara för betungande för tjänsteutövare från andra medlemsstater inom EU.

Vid långvarig utstationering är arbetets anknytning till värdlandet starkare, något som också framhålls i skäl 9 i ändringsdirektivet. Situationen kan liknas vid att svensk rätt i fråga om arbets- och anställningsvillkor är fullt ut tillämplig på anställningsförhållandet, med undantag av vissa typer av villkor som nämns i direktivet.

Det får mot den bakgrunden anses vara förenligt med utstationerings- direktivet och EU-rätten i övrigt att genomföra ändringsdirektivet i nu aktuell del utan att uttömmande ange vilka bestämmelser som kan komma att bli tillämpliga vid långvarig utstationering. Tidsgränsen varefter villkoren vid långvarig utstationering ska tillämpas bör, i enlighet med ändringsdirektivet, vara 12 månader. Att tidsgränsen bör kunna förlängas efter anmälan behandlas i avsnitt 7.2.

Frågan om tillgång till information om villkoren vid långvarig utstationering behandlas i avsnitt 8.

Närmare om författningsreglerade villkor som kan bli tillämpliga

Artikel 3.1a första stycket i det ändrade utstationeringsdirektivet bör tolkas så att de villkor som ska tillämpas vid en långvarig utstationering som utgångspunkt ska vara sådana villkor och bestämmelser som är tillämpliga på själva anställningsförhållandet mellan arbetsgivaren och den utstationerade arbetstagaren. Det bör i princip innebära att svenska bestämmelser på det som brukar kallas den kollektiva arbetsrättens område inte omfattas. Dit hör t.ex. regler om en arbetsgivares skyldigheter i förhållande till arbetstagarorganisationer enligt lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet, medbestämmandelagen, och om rätten att utse en facklig förtroendeman enligt lagen (1974:358) om facklig förtroendemans ställning på arbetsplatsen.

Likaså bör förmåner inom socialförsäkringsområdet som utgångspunkt falla utanför, eftersom de bestämmelser i svensk lag som reglerar sådana förmåner inte kan anses utgöra arbets- och anställningsvillkor i direktivets mening. Detsamma gäller andra regler som inte kan anses röra individuella arbets- och anställningsvillkor.

De villkor som ska garanteras arbetstagare vid långvarig utstationering bör vara sådana som är tillämpliga på arbetstagare i Sverige i motsvarande situation. Det innebär bl.a. att de förutsättningar som krävs för att respektive bestämmelse ska tillämpas ska vara uppfyllda för att en lång- varigt utstationerad arbetstagare ska ha rätt att åberopa det aktuella villkoret. Arbets- och anställningsvillkor vars tillämpning förutsätter att arbetstagaren har rätt till vissa socialförsäkringsförmåner bör därför endast

75 tillämpas om den utstationerade arbetstagaren har rätt till den aktuella

sociala förmånen. Exempel på svensk lagstiftning som innehåller sådana villkor är 5 och 6 §§ föräldraledighetslagen (1995:584) om arbetstagares rätt till ledighet på hel- och deltid med föräldrapenning och 8 § samma lag om rätt till ledighet för att vårda ett sjukt barn. Vilket socialförsäkrings- system en utstationerad arbetstagare omfattas av avgörs av Europa- parlamentets och rådets förordning (EG) nr 883/2004 av den 29 april 2004 om samordning av de sociala trygghetssystemen.

Arbetsmiljöverket lyfter frågan om en arbetstagares tillhörighet till ett

visst socialförsäkringssystem kan ha betydelse för den tillsyn och uppföljning av efterlevnaden av villkor vid utstationering som svenska myndigheter och arbetstagarorganisationer gör. I det sammanhanget konstaterar regeringen att frågan om en arbetstagare har ett intyg om tillämplig socialförsäkringslagstiftning redan kan ha viss betydelse i en helhetsbedömning av om en utstationering föreligger, se skäl 12 i tillämpningsdirektivet.

Som exempel på bestämmelser i svensk lag som kan bli tillämpliga vid långvarig utstationering kan vidare nämnas följande. En långvarigt utstationerad arbetstagare bör, utöver en rätt till semesterlön enligt semesterlagen (1977:480), som i dag innefattas i den hårda kärnan, också få rätt till semesterledighet enligt semesterlagen. Flertalet individuella arbets- och anställningsvillkor i övriga ledighetslagar bör också kunna bli tillämpliga på långvarigt utstationerade arbetstagare, t.ex. föräldra- ledighetslagen, lagen (1998:209) om rätt till ledighet av trängande familjeskäl, lagen (1974:981) om arbetstagares rätt till ledighet för utbildning och lagen (1997:1293) om rätt till ledighet för att bedriva näringsverksamhet.

Även andra arbetsrättsliga författningar kan bli tillämpliga vid långvarig utstationering, om förutsättningarna för det är uppfyllda i det enskilda fallet.

Eventuella förmånligare villkor bör inte hindras

Bestämmelserna i utstationeringsdirektivet som ger utstationerade arbets- tagare rätt till vissa villkor i värdlandet ska inte hindra att eventuella förmånligare villkor tillämpas på arbetstagarna. Detta följer av artikel 3.7 första stycket i utstationeringsdirektivet. På motsvarande sätt som i dag gäller i fråga om lagreglerade villkor enligt utstationeringslagen bör därför inte heller en tillämpning av de ytterligare författningsreglerade villkor som kan bli tillämpliga vid långvarig utstationering hindra en tillämpning av eventuella förmånligare villkor som arbetstagaren har enligt exempel- vis sitt anställningsavtal.

Undantag för vissa villkor

I artikel 3.1a andra stycket i det ändrade utstationeringsdirektivet anges vissa undantag från de villkor som ska tillämpas vid långvarig utstationering. Undantaget avser förfaranden, formaliteter och villkor för ingående och uppsägning av anställningskontrakt, inbegripet konkurrens- klausuler. Även villkor som rör kompletterande pensionssystem är undantagna.

76

Enligt utredningen bör villkor om konkurrensklausuler och om kompletterande tjänstepensionssystem inte anges särskilt, eftersom det inte finns några lagregler i svensk rätt om sådana villkor. Enligt regeringens mening bör dock även dessa villkor nämnas i ett lagreglerat undantag, eftersom det inte kan uteslutas att sådana frågor kan regleras i författning.

Mot denna bakgrund bör det regleras i utstationeringslagen att de ytterligare författningsreglerade villkor som ska gälla vid långvarig utstationering inte omfattar villkor som rör förfaranden och andra regler om ingående och uppsägning av anställningsavtal, konkurrensklausuler eller kompletterande tjänstepensionssystem.

En särskild fråga är om bestämmelser enligt särskild lagstiftning om att arbetsgivare inte får besluta i anställnings- och uppsägningsärenden på ett sätt som betraktas som ett missgynnande bör tillämpas vid långvarig utstationering. Som exempel kan nämnas 16 och 17 §§ föräldraledighets- lagen som innehåller förbud mot missgynnande behandling och som har samband med föräldraledighet och där den missgynnande behandlingen kan bestå av t.ex. en uppsägning eller ett avskedande. Om sådana bestämmelser skulle omfattas av undantaget skulle det kunna ifrågasättas att sådana bestämmelser över huvud taget ska tillämpas vid utstationering som inte är långvarig. I dag gäller 16 och 17 §§ föräldraledighetslagen vid utstationering enligt nuvarande 5 § utstationeringslagen.

Regeringen delar Lunds universitets (Juridiska fakultetsstyrelsen) och

TCO:s uppfattning att sådana bestämmelser inte bör omfattas av undan-

taget. Sådana bestämmelser får anses i första hand vara bestämmelser om skydd mot missgynnande behandling och inte bestämmelser om ingående och uppsägning av anställningsavtal. Det finns därmed inte något i ändringsdirektivet som hindrar att sådana bestämmelser tillämpas vid utstationering. Någon ändring av utstationeringslagen krävs således inte i denna del.