Likabehandling av utstationerade uthyrda

arbetstagare

Regeringens förslag: Bestämmelserna om likabehandling i lagen om

uthyrning av arbetstagare ska tillämpas vid utstationering av uthyrda arbetstagare. Detsamma ska gälla bestämmelserna i den lagen om möjligheten att göra avvikelser från likabehandlingsprincipen genom kollektivavtal och om rätt att tillämpa ett sådant avtal även på en arbetstagare som inte är medlem av den avtalsslutande arbetstagarorganisationen.

Svenska arbetstagarorganisationer ska även fortsättningsvis ha rätt att vidta stridsåtgärder i syfte att reglera villkoren för utstationerade uthyrda arbetstagare. Till den uppräkning av villkor som får krävas med stöd av stridsåtgärder för utstationerade uthyrda arbetstagare ska det läggas villkor om ersättning för utgifter för resa, kost och logi och villkor om inkvartering.

Förslaget i SOU 2019:25: Överensstämmer i huvudsak med

regeringens förslag. Utredningen har inte något förslag om att även villkor om ersättning för utgifter för resa, kost och logi och villkor om inkvartering ska få krävas med stöd av stridsåtgärder.

Remissinstanserna: Arbetsdomstolen delar utredningens uppfattning

att ett genomförande av ändringsdirektivet kräver att likabehandlings- principen görs tillämplig på uthyrda utstationerade arbetstagare. LO och

Svenska Byggnadsarbetareförbundet stödjer förslaget om arbetstagar-

organisationernas rätt att vidta stridsåtgärder. TCO delar bedömningen att förutsättningarna för att vidta stridsåtgärder i syfte att reglera villkoren för utstationerade uthyrda arbetstagare inte påverkas av att likabehandlings- principen ska tillämpas vid utstationering i Sverige. Svenskt Näringsliv och Företagarna anser att likabehandlingsprincipen inte bör tillämpas vid utstationering då det skulle gå emot grundläggande principer på den svenska arbetsmarknaden. Om likabehandlingsprincipen görs tillämplig anser Svenskt Näringsliv att det strider mot EU-rätten att låta arbetstagar- organisationer vidta stridsåtgärder i syfte att få till stånd en reglering av villkoren för uthyrda utstationerade arbetstagare. Föreningen Installatörs-

företagen och Måleriföretagen i Sverige anser att förslaget i den delen inte

är motiverat. Övriga remissinstanser berör inte frågan särskilt.

Skälen för regeringens förslag

Den lagreglerade likabehandlingsprincipen bör tillämpas vid utstationering

Enligt ändringsdirektivet ska uthyrda utstationerade arbetstagare garanteras samma arbets- och anställningsvillkor som enligt artikel 5 i bemanningsdirektivet ska tillämpas på arbetstagare som hyrs ut av bemanningsföretag i den medlemsstat där arbetet utförs. Detta framgår av den nya artikeln 3.1b i utstationeringsdirektivet. Artikel 5 i bemannings- direktivet innehåller principen om likabehandling mellan uthyrda arbets- tagare och arbetstagare i kundföretaget när det gäller grundläggande

63 arbets- och anställningsvillkor. Bemanningsdirektivets likabehandlings-

princip är i Sverige genomförd bl.a. genom 6 § uthyrningslagen.

Utredningen föreslår att de bestämmelser i uthyrningslagen som reglerar likabehandlingsprincipen ska göras tillämpliga vid utstationering och anser att det krävs för ett korrekt genomförande av ändringsdirektivet.

Arbetsdomstolen delar den bedömningen.

Vissa remissinstanser på arbetsgivarsidan är dock kritiska till förslaget.

Svenskt Näringsliv och Företagarna anser att det inte bör genomföras då

det går emot grundläggande principer på den svenska arbetsmarknaden.

Svenskt Näringsliv framhåller betydelsen av att den svenska modellen

för bestämmande av lön och andra anställningsvillkor kan upprätthållas. Enligt föreningen kan skyddet för arbetstagares villkor även i detta fall säkerställas genom en möjlighet för arbetstagarorganisationer att kräva kollektivavtal med stöd av stridsåtgärder. Svenskt Näringsliv anför också att rätten till likabehandling kommer att regleras av rättsordningen i arbetstagarnas hemland, om en arbetsgivare utstationerar uthyrda arbets- tagare i Sverige utan att teckna något kollektivavtal.

Regeringen anser dock att den lagreglerade likabehandlingsprincipen nu bör göras tillämplig vid utstationering. Det är angeläget att uthyrda utstationerade arbetstagare tillförsäkras minst de grundläggande arbets- och anställningsvillkor som skulle ha gällt om de hade anställts direkt av kundföretaget för att utföra samma arbete. Det ligger också väl i linje med hur utstationeringsdirektivet är genomfört i svensk rätt, nämligen att lagreglerade villkor inom direktivets hårda kärna ska tillämpas vid utstationering i landet och att kollektivavtalsvillkor inom samma område får genomdrivas med stöd av stridsåtgärder under vissa förutsättningar. Om inte 6 § uthyrningslagen görs tillämplig vid utstationering i Sverige skulle det dessutom finnas en risk för att utstationerade uthyrda arbets- tagare inte får del av den likabehandling som svenska arbetstagare har i fall där något kollektivavtal inte gäller hos arbetsgivaren eller där kollektivavtalet i det enskilda fallet inte lever upp till bemannings- direktivets skyddsnivå.

Sammanfattningsvis anser regeringen att likabehandlingsprincipen i uthyrningslagen bör tillämpas vid utstationering av uthyrda arbetstagare i Sverige.

Bestämmelser i uthyrningslagen som bör tillämpas vid utstationering

Enligt gällande rätt ska vissa bestämmelser i uthyrningslagen tillämpas vid utstationering i Sverige. Detta framgår av nuvarande 5 § tredje stycket utstationeringslagen. För att den lagstadgade likabehandlingsprincipen ska tillämpas vid utstationering bör 6 § uthyrningslagen läggas till i den uppräkningen.

Arbetsgivare som utstationerar uthyrda arbetstagare i Sverige bör på samma sätt som tjänsteutövare som är etablerade i Sverige kunna tillämpa de undantag från den lagfästa likabehandlingsprincipen som anges i 7 och 8 §§ uthyrningslagen. Även dessa bestämmelser bör därför tillämpas vid utstationering. Enligt 8 § ska likabehandlingsprincipen i fråga om lön inte tillämpas när arbetstagaren är tillsvidareanställd och får lön mellan uthyrningsuppdragen.

64

7 § uthyrningslagen innebär ett undantag från likabehandlingsprincipen i fråga om arbetstagare som är anställda med särskilt anställningsstöd, i skyddat arbete eller med lönebidrag för utveckling i anställning. Bestämmelsen har införts med stöd av artikel 1.3 i bemanningsdirektivet, enligt vilken anställningsavtal som har ingåtts inom ramen för vissa typer av program kan undantas från direktivets tillämpning. Om en utstationerad arbetstagare omfattas av ett sådant program som avses i 7 § uthyrnings- lagen bör alltså likabehandlingsprincipen inte tillämpas på henne eller honom.

Utstationerande företag bör vidare ha samma möjligheter som svenska företag att träffa kollektivavtal med en svensk arbetstagarorganisation och avvika från en tillämpning av den lagstadgade likabehandlingsprincipen. Även 3 och 4 §§ uthyrningslagen bör därför tillämpas vid utstationering.

Enligt uthyrningslagen kan skadestånd utgå om en arbetsgivare bryter mot bl.a. 6 § uthyrningslagen. Skadeståndet kan sättas ned eller helt falla bort vid en skälighetsbedömning. Detta följer av 13 och 15 §§ uthyrnings- lagen. Dessa bestämmelser ska redan tillämpas vid utstationering i Sverige och i den delen krävs därför inte någon ytterligare åtgärd för att genomföra artikel 3.1b i det ändrade utstationeringsdirektivet.

Stridsåtgärder för att genomdriva krav på kollektivavtal bör vara tillåtna i samma utsträckning som i dag

I dag har arbetstagarorganisationer rätt att vidta stridsåtgärder mot utstationerande arbetsgivare för att genom kollektivavtal reglera villkoren för utstationerade uthyrda arbetstagare. Att göra likabehandlingsprincipen i uthyrningslagen tillämplig vid utstationering väcker vissa EU-rättsliga frågeställningar, något som också uppmärksammades när bemannings- direktivet genomfördes (se vidare prop. 2011/12:178 s. 72 f.). Svenskt

Näringsliv hänvisar till uttalanden som gjordes i det sammanhanget och

anser att det inte finns något utrymme att låta arbetstagarorganisationer vidta stridsåtgärder för att i kollektivavtal reglera villkoren för uthyrda utstationerade arbetstagare om likabehandlingsprincipen i uthyrningslagen görs tillämplig vid utstationering. Det skulle enligt Svenskt Näringsliv innebära att stridsåtgärder tillåts för att kräva villkor som en utstationerad arbetstagare redan på annat sätt är tillförsäkrad. En sådan ordning vore enligt föreningen en oproportionerlig och omotiverad inskränkning av den fria rörligheten för tjänster. Det saknar enligt föreningen betydelse om ett tecknande av kollektivavtal i vissa specifika fall skulle kunna ge ett mer förmånligt utfall för arbetstagarna eftersom syftet att garantera lika- behandling med arbetstagarna i kundföretaget redan är uppnått.

Andra remissinstanser stödjer utredningens förslag om att arbetstagar- organisationer även fortsättningsvis ska ha rätt att vidta stridsåtgärder till stöd för uthyrda utstationerade arbetstagares villkor, t.ex. TCO. LO och

Svenska Byggnadsarbetareförbundet anser att förslaget är förenligt med

ändringsdirektivet och att en annan ordning skulle strida mot grunderna för den svenska kollektivavtalsmodellen.

Regeringen konstaterar inledningsvis att artikel 1 i utstationerings- direktivet har ändrats till följd av ändringsdirektivet och att det nu anges att utstationeringsdirektivet inte på något sätt ska påverka utövandet av de grundläggande rättigheter som erkänns i medlemsstaterna och på unions-

65 nivå, inklusive rätten att strejka eller att vidta någon annan åtgärd som

omfattas av specifika arbetsmarknadsmodeller i medlemsstaterna, i enlighet med nationell lagstiftning eller praxis. Direktivet ska inte heller påverka rätten att förhandla om, ingå och tillämpa kollektivavtal eller att vidta kollektiva åtgärder i enlighet med nationell lagstiftning eller praxis. Redan denna ändring av artikel 1 i utstationeringsdirektivet talar för att en utsträckning av likabehandlingsprincipen som är en följd av utstationeringsdirektivets bestämmelser inte i sig kan leda till att det är oproportionerligt att behålla en rätt för svenska arbetstagarorganisationer att vidta stridsåtgärder. En motsvarande bestämmelse finns i artikel 1.2 i tillämpningsdirektivet.

Om det ändå skulle vara nödvändigt att göra en EU-rättslig bedömning i förhållande till den fria rörligheten av tjänster gör regeringen följande överväganden. En utgångspunkt för en EU-rättslig bedömning är att hinder för den fria rörligheten för tjänster anses vara godtagbara under vissa förutsättningar: de ska motiveras av tvingande hänsyn till allmänintresset, de ska vara ägnade att säkerställa att det mål som eftersträvas med dem uppnås och de ska inte gå utöver vad som är nödvändigt för att uppnå detta mål.

Svenskt Näringsliv ifrågasätter att en rätt att vidta stridsåtgärder kan

anses utgöra ett tvingande hänsyn till allmänintresset, eftersom villkor i kollektivavtal inte gäller för alla svenska arbetstagare. Regeringen konstaterar dock att rätten att vidta fackliga stridsåtgärder för att skydda arbetstagare i värdmedlemsstaten kan utgöra ett tvingande hänsyn till allmänintresset, se bl.a. domen i det s.k. Lavalmålet, p. 103 (Laval un Partneri Ltd mot Svenska Byggnadsarbetareförbundet, Svenska Byggnadsarbetareförbundets avdelning 1, Byggettan och Svenska Elektrikerförbundet, C-341/05, EU:C:2007:809)

En rätt att vidta stridsåtgärder är ägnad att säkerställa att det mål som eftersträvas, dvs. att skydda de uthyrda utstationerade arbetstagarna, uppnås. Det kan till att börja med noteras att en kollektivavtalsreglering innebär fördelar för de uthyrda arbetstagarna genom att det finns en möjlighet för arbetstagarorganisationen som är part i avtalet att kontrollera och vid behov genomdriva att regleringen efterlevs.

Regleringen av kontroll av efterlevnaden av utstationeringsreglerna har vidare förstärkts genom tillämpningsdirektivet. Av artikel 10 i tillämpningsdirektivet följer att medlemsstaterna ska se till att det införs lämpliga och effektiva kontrollsystem samt att det genomförs effektiva och lämpliga inspektioner i syfte att kontrollera och följa upp efterlevnaden av de bestämmelser som finns i utstationeringsdirektivet och tillämpningsdirektivet. Av artikel 10.4 framgår att även arbetsmarknadens parter får övervaka tillämpningen av villkoren.

EU-rätten har vidare utvecklats i åtskilliga avseenden under de senaste åren. I samband med Lissabonfördragets införande har Unionens demokratiska och sociala värden fått en mer framträdande roll, bl.a. i och med att Europeiska unionens stadga om de grundläggande rättigheterna (rättighetsstadgan) har gjorts rättsligt bindande och nu har samma status som fördraget om Europeiska unionen (EU-fördraget). Unionen ska, enligt artikel 152 EUF-fördraget, erkänna och främja arbetsmarknadsparternas betydelse på unionsnivå och ta hänsyn till skillnaderna i de nationella systemen.

66

Skyddet för arbetstagare är en politiskt högre prioriterad fråga inom EU i dag än för några år sedan. Detta kommer också till uttryck i tillämpnings- direktivet och ändringsdirektivet.

Regeringen anser att en rätt för arbetstagarorganisationer att vidta strids- åtgärder är en motiverad åtgärd som uppnår syften som inte kan uppnås med mindre ingripande medel. En sådan rätt att vidta stridsåtgärder kan vara den enda möjligheten för uthyrda utstationerade arbetstagare att få rätt till lön i vissa situationer. Lönevillkor omfattas nämligen inte av lika- behandlingsprincipen när den uthyrda arbetstagaren har en tillsvidare- anställning hos bemanningsföretaget och rätt till lön mellan uppdragen. I de fallen är kollektivavtalet det instrument som kan säkerställa skyddet för utstationerade uthyrda arbetstagare under utstationeringen i Sverige. Mot denna bakgrund anser regeringen att en stridsåtgärdsrätt för svenska arbetstagarorganisationer gentemot utstationerande arbetsgivare är nödvändig för att uppnå en godtagbar skyddsnivå för utstationerade uthyrda arbetstagare.

Svenskt Näringsliv invänder vidare att en tillämpning av den lagstadgade

likabehandlingsprincipen i kombination med en rätt att vidta stridsåtgärder för att kräva ytterligare villkor enligt kollektivavtal skulle strida mot EU- rättens krav på förutsägbarhet och transparens då det skulle leda till en orimligt komplicerad situation för de utländska bemanningsföretagen. Regeringen kan inte dela den bedömningen. En sådan ordning kan sägas motsvara vad som redan gäller vid utstationering i Sverige när det gäller villkor inom vissa områden där det finns lagbestämmelser men samtidigt en möjlighet att träffa kollektivavtal om avvikande villkor.

Sammantaget anser regeringen att det är både lämpligt och EU-rättsligt möjligt att tillåta stridsåtgärder till stöd för kollektivavtalsvillkor för uthyrda utstationerade arbetstagare, även om likabehandlingsprincipen i uthyrningslagen görs tillämplig vid utstationering.

Villkor som bör få krävas med stöd av stridsåtgärder

Enligt den nuvarande regleringen måste vissa förutsättningar vara uppfyllda för att svenska arbetstagarorganisationer ska få vidta strids- åtgärder i syfte att genom kollektivavtal reglera villkoren för utstationerade uthyrda arbetstagare. Samma förutsättningar bör även fortsättningsvis gälla. När det gäller vilka slags villkor som får krävas med stöd av stridsåtgärder bör det dock läggas till villkor om ersättning för utgifter för resa, kost och logi och villkor om inkvartering. Utredningen har inte något motsvarande förslag. Regeringen anser att dock att det framstår som givet att även dessa villkor ska få krävas för utstationerade uthyrda arbetstagare. Dessa villkor har genom ändringsdirektivet tillförts den hårda kärnan av villkor i utstationeringsdirektivet som ska garanteras utstationerade arbetstagare.

67