Frågan om mer likabehandling mellan utstationerade

utstationerade och inhemska arbetstagare

av svensk rätt i fråga om villkoren för utstationerade uthyrda arbets- tagare.

Bedömningen i SOU 2019:25: Överensstämmer med regeringens

bedömning.

Remissinstanserna: TCO instämmer i utredningens bedömning. Övriga

remissinstanser berör inte frågan särskilt.

Skälen för regeringens bedömning: Artikel 3.9 i det ändrade

utstationeringsdirektivet ger medlemsstaterna en möjlighet att kräva att utstationerande arbetsgivare på uthyrda utstationerade arbetstagare ska tillämpa även andra villkor än sådana som omfattas av bemannings- direktivets likabehandlingsprincip. I denna lagrådsremiss föreslås att den lagstadgade likabehandlingsprincipen i uthyrningslagen ska tillämpas vid utstationering samt att svenska arbetstagarorganisationer även fortsättningsvis ska ha rätt att med stöd av stridsåtgärder kräva kollektivavtal för en reglering av uthyrda utstationerade arbetstagares villkor. Det föreslås också att utstationerade arbetstagare vid en långvarig utstationering ska garanteras i princip samtliga arbets- och anställnings- villkor som gäller i värdlandet. Det saknas skäl att utöver dessa förstärkningar gå längre när det gäller utstationerade arbetstagares rätt till arbets- och anställningsvillkor i Sverige.

6.4

En skyldighet för kundföretag att informera

bemanningsföretag om arbets- och

anställningsvillkor

Regeringens förslag: Ett kundföretag ska informera ett bemannings-

företag som utstationerar en arbetstagare i Sverige om de grund- läggande arbets- och anställningsvillkor enligt lagen om uthyrning av arbetstagare som skulle ha gällt om arbetstagaren hade anställts direkt av kundföretaget för att utföra samma arbete. Detsamma ska gälla när bemanningsföretaget anses utstationera en arbetstagare.

Skyldigheten att lämna informationen ska bara gälla i den utsträckning bemanningsföretaget begär det. Informationen ska lämnas senast tio dagar efter en sådan begäran.

Förslaget i SOU 2019:25: Överensstämmer i huvudsak med

regeringens förslag. Det framgår inte uttryckligen av utredningens förslag att informationsskyldigheten även gäller när ett bemanningsföretag anses utstationera en arbetstagare.

Remissinstanserna: TCO instämmer i utredningens förslag. Lunds

universitet (Juridiska fakultetsstyrelsen) anser att det krävs en lagreglerad

informationsskyldighet för ett korrekt genomförande och att bestämmelsen bör införas i uthyrningslagen. Kommerskollegium är positiv till att informationsskyldigheten bara gäller på begäran. Svenska institutet

68

för europapolitiska studier (Sieps) anser däremot att det riskerar att

innebära att direktivet inte anses vara fullständigt genomfört om informationsskyldigheten endast gäller på begäran. Sveriges advokat-

samfund avstyrker förslaget. Svenskt Näringsliv, Måleriföretagen i Sverige, Föreningen Installatörsföretagen och Företagarna anser att det

inte bör införas någon informationsskyldighet och att den föreslagna tids- fristen om tio dagar är för kort. Arbetsdomstolen har synpunkter på lagtextens språkliga utformning.

Skälen för regeringens förslag

En informationsskyldighet bör införas i uthyrningslagen

I avsnitt 6.2 föreslås att likabehandlingsprincipen i uthyrningslagen ska tillämpas när ett företag i ett annat land utstationerar arbetstagare genom att hyra ut arbetstagare till ett företag i Sverige. Genom ändringsdirektivet införs också en skyldighet för kundföretaget i värdlandet att informera det utstationerande företag som hyr ut arbetstagare om vilka arbets- och anställningsvillkor som kundföretaget tillämpar, se artikel 3.1b andra stycket i det ändrade utstationeringsdirektivet.

Någon skyldighet för kundföretag att informera bemanningsföretag om vilka villkor som tillämpas på de anställda i kundföretaget finns inte i svensk rätt i dag. Behovet av en sådan informationsskyldighet kan visser- ligen ifrågasättas, vilket bl.a. Sveriges advokatsamfund gör, då frågan enkelt borde kunna lösas i avtal mellan kund- och bemanningsföretaget. Enligt bl.a. Svenskt Näringsliv bör den avtalsfriheten bevaras i så stor utsträckning som möjligt. Mot bakgrund av att likabehandlingsprincipen i uthyrningslagen föreslås bli tillämplig vid utstationering delar dock regeringen Lunds universitets (Juridiska fakultetsstyrelsen) bedömning att det krävs en lagreglerad informationsskyldighet för att ändringsdirektivet ska genomföras korrekt.

Informationsskyldigheten bör, som fakultetsstyrelsen anför, regleras i uthyrningslagen. Det handlar om en skyldighet för svenska kundföretag som inte själva utstationerar arbetstagare. I uthyrningslagen regleras även andra skyldigheter som kundföretag har. Begreppen kundföretag och bemanningsföretag bör användas i enlighet med systematiken i uthyrningslagen.

Informationsskyldigheten enligt artikel 3.1b andra stycket i det ändrade utstationeringsdirektivet gäller endast i förhållande till utstationerande företag i andra länder inom EES och Schweiz. Informationsskyldigheten skulle dock kunna göra det mindre attraktivt för svenska kundföretag att anlita bemanningsföretag inom EU om informationsskyldigheten inte gäller även i förhållande till andra länder. Även bemanningsföretag som är etablerade i ett land utanför EES och Schweiz och utstationerar arbets- tagare i Sverige kan dessutom behöva veta vilka villkor som tillämpas i kundföretaget i Sverige för att kunna följa likabehandlingsprincipen i uthyrningslagen. Enligt regeringens uppfattning bör därför informations- skyldigheten gälla oavsett om det utländska bemanningsföretag som utstationerar arbetstagare i Sverige är etablerat i ett annat land inom EES och Schweiz eller inte.

Mot denna bakgrund bör det i uthyrningslagen införas en skyldighet för kundföretag att lämna information om vilka grundläggande arbets- och

69 anställningsvillkor som skulle ha gällt om arbetstagaren hade anställts

direkt av kundföretaget för att utföra samma arbete.

Informationen bör avse de grundläggande arbets- och anställnings- villkor som de uthyrda utstationerade arbetstagarna har rätt till enligt lika- behandlingsprincipen i 6 § uthyrningslagen, dvs. de grundläggande arbets- och anställningsvillkor som enligt 5 § 3 uthyrningslagen fastställts i kollektivavtal eller andra bindande generella bestämmelser som gäller hos kundföretaget och som avser vissa uppräknade villkorstyper, bl.a. lön, semester och arbetstidens längd.

Informationen bör endast behöva lämnas på begäran

Utredningen föreslår att kundföretaget ska vara skyldigt att lämna informationen endast på begäran av bemanningsföretaget. Sieps ifråga- sätter om detta innebär ett korrekt genomförande av direktivet eftersom det föreskriver en absolut skyldighet.

Enligt regeringens mening är direktivets informationsskyldighet inte absolut. Det framgår av skäl 12 i ändringsdirektivet att informations- skyldigheten i vissa fall inte bör vara tillämplig, nämligen när en medlems- stat med stöd av artikel 5.2 eller 5.3 i bemanningsdirektivet har gjort undantag från likabehandlingsprincipen. I dessa fall har bemannings- företaget inte något behov av information om kundföretagets arbetsvillkor. Som Kommerskollegium anför innebär utredningens förslag också att informationsskyldigheten inte blir alltför betungande.

Det finns situationer där ett bemanningsföretag saknar behov av sådan information och då en absolut informationsskyldighet framstår som onödigt betungande för kundföretaget. Till att börja med får lika- behandlingsprincipen i 6 § uthyrningslagen inte genomslag om det har träffats ett kollektivavtal med avvikande innehåll enligt 3 § uthyrnings- lagen. Likabehandlingsprincipen gäller vidare enligt 8 § inte avseende lön om de utstationerade arbetstagarna är tillsvidareanställda och har rätt till lön mellan uppdragen. Information om vilken lön som tillämpas eller skulle ha tillämpats om kundföretaget själv hade anställt arbetstagarna framstår i sådana fall som onödig. Bemanningsföretaget saknar också behov av sådan information om företaget redan har efterfrågat och fått informationen innan informationsskyldigheten inträder. En informations- skyldighet som måste uppfyllas även när det inte finns något behov av den skulle kunna verka avhållande för svenska företag att anlita bemannings- företag från andra medlemsstater.

Regeringen föreslår därför att informationsskyldigheten endast ska gälla i den utsträckning det utstationerande företaget begär det.

När ska informationen senast lämnas?

Det framgår inte av ändringsdirektivet när informationen ska lämnas. Utredningen föreslår att informationen ska lämnas senast tio dagar efter begäran. Bland andra Svenskt Näringsliv och Företagarna anser att den föreslagna tidsfristen är för kort. Svenskt Näringsliv framhåller att många kundföretag är små och saknar administrativa avdelningar och att en tids- frist på tio dagar kan missas av rent förbiseende. Enligt föreningen vore det lämpligare med en frist om en 30 dagar, med möjlighet att vid behov avtala om en annan tidsgräns. Måleriföretagen i Sverige och Föreningen

70

Installatörsföretagen ger uttryck för samma inställning. Regeringen gör i

denna del följande överväganden. Det är en okomplicerad åtgärd att sammanställa information om aktuella arbets- och anställningsvillkor. Om fristen är för lång kan det försvåra för den utstationerade arbetstagaren att inom rimlig tid få rätt arbets- och anställningsvillkor av arbetsgivaren. Informationen bör därför lämnas relativt snabbt. Med en längre tidsfrist, t.ex. 30 dagar, skulle visserligen informationsskyldigheten vara mindre ingripande för kundföretagen. Detta skulle dock riskera att syftet med bestämmelsen inte uppnås då det skulle försvåra för utstationerade uthyrda arbetstagare att inom rimlig tid få rätt villkor. Enligt regeringens upp- fattning är tio dagar efter begäran en rimlig tidsfrist. Några särskilda form- krav bör inte uppställas när det gäller begäran eller lämnandet av informationen.