Kollektivavtalens roll
Diskrimineringslagens ändamål är att motverka diskriminering och på andra sätt främja lika rättigheter och möjligheter oavsett bland annat kön. Främjandet av lika rättigheter och möjligheter ska ske genom de aktiva åtgärder som lagen föreskriver. Kollektivavtalen har inga liknande uttalade målsättningar. Att så inte är fallet förändrar givetvis inte grunden som kollektivavtalen vilar på, nämligen att lönen och arbetsvillkoren för ett arbete ska vara desamma oavsett om arbetet utförs av en kvinna eller en man.
Genom de kollektivavtal som träffas på förbundsnivå eller motsvarande regleras anställningsvillkoren för arbetstagarna inom de skilda branscherna och sektorerna på arbetsmarknaden. I dessa avtal har förbundsparterna i olika utsträckning överlämnat till de lokala parterna att anpassa avtalens
bestämmelser till de lokala förhållandena. Även när det gäller lönebildningen har utvecklingen gått mot decentralisering. Som har framgått i avsnitt 9.2 omfattas numera endast 8 procent av landets arbetstagare av förbundsavtal utan lokalt inflytande över lönerna. För alla övriga sker någon form av lokal
lönebildning med varierande grad av bestämmanderätt för de lokala parterna.
Störst frihet har de lokala parterna i de avtal som brukar betecknas som
”sifferlösa” och omfattar 18 procent av löntagarna. Där avgörs lokalt såväl löneutrymmets storlek som fördelning. Andra avtal innehåller vissa begräns-ningar av de lokala parternas frihet. Det kan till exempel vara stupstockar om löneutrymmets storlek eller garanterade lägsta individuella löneökningar.
Friheten för de lokala parterna begränsas – förutom av vad som kan vara föreskrivet i förbundsavtalen – också av diskrimineringslagens regler.
Resultatet av de lokala lönerevisionerna får inte vara diskriminerande. Lagen föreskriver vidare att de lokala parterna ska samverka om aktiva åtgärder för jämställda löner. Förbundsavtalens roll kan därför sägas vara dubbel. Avtalen bör dels slå vakt om likalöneprincipen för att undvika osakliga löneskillnader, dels underlätta de lokala parternas arbete med jämställda löner.
Allmänt om lönebestämmelserna i förbundsavtalen
Under en följd av år har utvecklingen gått mot att förbundsavtalen föreskriver lokal lönebildning med individuell och differentierad lönesättning. Genom en sådan lönebildning kan åstadkommas den ökade lönespridning som parterna på flera avtalsområden har som en gemensam målsättning. En förutsättning är att det finns ett löneutrymme att fördela lokalt. Ju större detta utrymme är, desto mera kan lönespridningen öka. Omkring 90 procent av arbetstagarna omfattas av förbundsavtal, som innehåller någon form av lokal lönebildning med varierande grad av frihet för de lokala parterna att disponera över utrymmet.
Friheten är alltså begränsad i vissa avseenden. En övergripande begränsning är givetvis den gällande lagstiftningen om diskriminering. Förbundsavtalen innehåller tydliga riktlinjer för den lokala löneprocessen och kan ses som en sorts ”kvalitetssäkring” av de lokala parternas arbete. Riktlinjerna kan grovt delas upp i två grupper, dels principer och faktorer som styr den individuella lönesättningen, dels regler om genomförandet av den lokala lönerevisionen.
De stora förändringarna i kollektivavtalen genomfördes i avtalsrörelserna 2004 och 2007. Dessa redovisas utförligt i Medlingsinstitutets årsrapport
”Avtalsrörelsen och lönebildningen 2007”. De efterföljande avtalsrörelserna, inklusive 2014, har överlag inte inneburit några större ändringar eller omfattande kompletteringar i de tidigare träffade avtalen. Den situation som beskrevs i årsrapporten för 2007 råder i princip alltjämt. I 2010 års rapport har 2007 års rapport sammanfattats med vissa kompletteringar och
uppdateringar107.
Den följande framställningen är en översiktlig genomgång av regleringarna i förbundsavtalen.
Principer och faktorer som styr den individuella lönesättningen De allra flesta förbundsavtal med lokal lönebildning innehåller principer som ska iakttas när lönerna bestäms. Utgångspunkten är arbetets svårighetsgrad och hur väl arbetet utförs. Från den utgångspunkten har närmare preciserats vilka faktorer som ska tillmätas betydelse vid lönesättningen. Löneskillnader, som inte kan motiveras sakligt utifrån avtalens löneprinciper och faktorer för lönesättningen, ska inte förekomma.
Regler om genomförandet av den lokala lönerevisionen
För att förbundsavtalens principer för lönebildning och lönesättning ska få ett genomslag i praktiken fordras att de verkligen blir styrande för de lokala parterna vid lönerevisionerna. En väg för att uppnå detta är att i förbunds-avtalen närmare beskriva hur den lokala processen ska gå till. Så har också gjorts i det stora flertalet avtal, om än med varierande detaljeringsgrad. Avtalen förutsätter i allmänhet att parterna gemensamt förbereder lönerevisionen. Det ska ske genom att ”lönestrukturen” eller ”lönesituationen” på företaget kartläggs och analyseras. Ofta är det frågan om en analys utifrån avtalets löneprinciper.
Diskrimineringsförbud
Som tidigare redovisats vilar förbundsavtalen på tanken att löneskillnader ska vara rättvisa. En arbetstagares lön ska bestämmas utifrån i avtalen angivna kriterier och dessa ska vara sakliga. Inga ovidkommande hänsyn ska tas vid lönesättningen. I detta ligger givetvis att diskriminering inte ska förekomma.
Hur det kommer till uttryck i avtalen varierar. Den absolut vanligast förekommande formuleringen är den som bland annat återfinns i Teknik-arbetsgivarnas avtal med IF Metall, Unionen och Sveriges Ingenjörer. Där slås fast att ”diskriminerande eller andra sakligt omotiverade skillnader i löner mellan anställda ska inte förekomma”. Såvitt kan bedömas tar texten sikte både
107 Rapporterna finns att ladda ned på Medlingsinstitutets webbplats www.mi.se.
på diskriminerande löneskillnader i strid med gällande lagstiftning på området och på löneskillnader som inte kan sakligt motiveras utifrån avtalens
löneprinciper.
Likabehandlingsprincip
Lagens förbud mot könsdiskriminering kan sägas vila på principen att lika fall ska behandlas lika, en sorts likabehandlingsprincip. En arbetstagare får inte behandlas sämre än en annan arbetstagare i en jämförbar situation, om miss-gynnandet har samband med kön. I och för sig kan principen om lika-behandling också ses som ett förbud mot diskriminering. En del avtal inne-håller såväl diskrimineringsförbud som likabehandlingsprincip där den sistnämnda i första är hand knuten till tillämpningen av avtalens löneprinciper.
Därför nämns den här under en egen rubrik. Likabehandlingsprincipen har fått stort genomslag. Utformningen kan se något olika ut även om grundtanken i avtalen är densamma. Vissa avtal anger att män och kvinnor ska behandlas lika medan andra avtal har lagt till ålder, etniskt ursprung med mera. I en del avtal finns inga sådana uppräkningar. Där slås fast att samma principer ska gälla för samtliga arbetstagare.
Likalöneprincip
Det som i det föregående har beskrivits som en likabehandlingsprincip handlar om övergripande regler som ska iakttas av de lokala parterna vid
löne-revisioner. Likalöneprincipen går längre i den meningen att den kan sägas förtydliga vad resultatet ska bli efter lönerevisionen. Samtidigt är den begränsad till att gälla lönerelationerna mellan kvinnor och män. Mönstret är hämtat från jämställdhetslagens (numera diskrimineringslagens) likalöne-princip som innebär att lika lön ska utgå för arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt. Likalöneprincipen är inte lika vanligt förekommande i avtalen som likabehandlingsprincipen.
Föräldralediga
En av flera förklaringar till löneskillnaderna mellan kvinnor och män är att föräldralediga kvinnor under ledigheten halkar efter männen i löneutvecklingen och att skillnaden mer eller mindre permanentas. Det tycks finnas en bred uppslutning bland de avtalsslutande parterna att detta är ett missförhållande som bör åtgärdas. Majoriteten av avtalen med föreskrifter om föräldralediga finns på tjänstemannaområdet. Där har problemet varit tydligast och föranlett krav från de fackliga organisationerna. Det torde hänga samman med att den individuella lönesättningen är mer utpräglad och lönespridningen avsevärt större bland tjänstemännen än på arbetarområdet med dess mer kollektiva system och sammanpressade lönestruktur.
Utformningen av reglerna varierar och förbundsavtalen kan delas in i fyra kategorier utifrån avtalens utformning:
föräldralediga omfattas av lönerevisionen
uttalande mot ogynnsam löneutveckling
anvisningar om lönesättningen
bedömning vid återkomst i arbete avseende lön och/eller kompetensbehov
Samordning mellan lönekartläggning/analys och lönerevision För att avtalens förbud mot diskriminering liksom principer om likabehandling och likalön ska ges en verklig innebörd, krävs att lönerna kartläggs och analyseras. Felaktigheter måste upptäckas för att de ska kunna rättas till.
Diskrimineringslagen fordrar att arbetsgivaren vart tredje år kartlägger och analyserar bestämmelser och praxis om löner och andra anställningsvillkor som tillämpas hos arbetsgivaren samt löneskillnader mellan kvinnor och män som utför arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt.
Förbundsavtalen på stora områden föreskriver att någon sorts kartläggning och analys av löner ska genomföras. Inte alla anger när det ska ske, men de allra flesta gör det. I allmänhet föreskrivs att de lokala parterna ska genomföra en kartläggning och analys ”inför” eller ”i samband med” de lokala löne-förhandlingarna/lönerevisionen, något som i allmänhet sker en gång om året.
Oftast är det avtalet som sådant, med sina löneprinciper och regler för löne-sättningen, som analysen ska göras i förhållande till. Saken kan uttryckas så att de lokala parterna ska granska hur lönesituationen överensstämmer med förbundsavtalets ambitioner.
Tidigare analyser av löneskillnad mellan kvinnor och män Medlingsinstitutet har i uppdrag att analysera löneskillnader ur ett
jämställdhetsperspektiv. Förutom i årsrapporterna från och med 2001 har det bland annat skett i följande publikationer:
• Rapport om löneskillnader 2005 (publicerad 2006)
• Nio perspektiv på jämställdhet, antologi (publicerad 2009)
• Rapport om löneskillnader 2008 (publicerad 2009)
Fördjupning om hur yrkesuppdelningen påverkar löneskillnaderna
• Rapport om löneskillnader 2009 (publicerad 2010)
Fördjupning om hur förändringar i arbetskraftens sammansättning påverkar löneskillnader
• Rapport om löneskillnader 2010 (publicerad 2011)
Fördjupning om hur olika lönebegrepp påverkar bilden av löneskillnaderna
• Röster om lönebildning och medling (publicerad 2011)
• Rapport om löneskillnader 2011 (publicerad 2012)
Fördjupning om löneskillnad bland nyexaminerade och om löneskillnad mellan kvinnor och män ur ett åldersperspektiv.
• Rapport om löneskillnader 2012 (publicerad 2013)
Fördjupning om nyexaminerade kvinnors och mäns matchning på arbetsmarknaden.
• Rapport om löneskillnader 2013 (publicerad 2014)
Fördjupning om rörlighet på arbetsmarknaden ur ett könsperspektiv.
Publikationerna kan laddas ned från Medlingsinstitutets webbplats: www.mi.se
12 Medling, varsel och stridsåtgärder
Avtalsrörelsen 2014 hade liten omfattning. Det träffades endast 43 förbundsavtal, något som återspeglar sig i antalet medlingar.
Medlingsinstitutet har utsett särskilda medlare i sex förhandlingar.
I fyra fall gällde det förbundsavtal och i två fall företagsavtal. I fem av medlingarna förelåg varsel om stridsåtgärder. I två fall verkställdes stridsåtgärderna (arbetsnedläggelse). Där förekom också varsel om sympatiåtgärder.
För medling i lokala tvister har Medlingsinstitutet till sitt förfogande fyra fasta medlare med varsitt geografiskt verksamhetsområde. Fasta medlare förordnas för ett år i taget. De handlägger i första hand tvister mellan fackförbund och oorganiserade arbetsgivare om tecknande av kollektivavtal, så kallade hängavtal. Sedan 2008 har det skett en dramatisk minskning av sådana avtalstvister. Genomsnittet för perioden 2008–2013 är 17. En ökning kan dock noteras under 2014 då antalet avtalstvister var 27. Varsel om stridsåtgärder är regel i dessa tvister, men verkställs sällan då tvisterna vanligtvis får sin lösning under varseltiden. Under 2014 genomfördes några kortare blockader mot bekvämlighetsflaggade fartyg och en uppmärksammad strejk vid ett större företag inom finansbranschen. Sett till det totala antalet kollektivavtals-anslutningar, som årligen sker på den svenska arbetsmarknaden, kommer emellertid en försvinnande liten del av dessa till stånd efter varsel och medling.
Knappt en fjärdedel (8 stycken) av de registrerade lokala ärendena under 2014 kan tillskrivas Sveriges Arbetares Centralorganisation (SAC), Syndikalisterna.
Det är nästan en halvering av SAC:s ärenden jämfört med 2013. Inte någon av SAC:s tvister handlade om tecknande av kollektivavtal om löner och allmänna anställningsvillkor. Varsel och stridsåtgärder har i de flesta fallen utfärdats med anledning av medlemmars rättstvister med arbetsgivaren. I något fall har det varit frågan om missnöje med arbetsgivarens arbetsledningsbeslut. SAC:s ärenden föranleder normalt inga medlingsinsatser.
Ett internationellt mått för att mäta arbetsmarknadskonflikters omfattning är antalet förlorade arbetsdagar till följd avstridsåtgärder. Under 2014 förlorades 3 450 dagar. Huvuddelen av dessa är hänförliga till en konflikt inom
spårtrafiken.