Vid anställning söker ett företag efter personer som klarar arbetet, det vill säga de som har kunskap, färdigheter och vilja nog. Alltmer har dock intresset förskjutits från formell kompetens mot ’inställning’, och då särskilt mot vilja att lära och förmåga att samarbeta. Synsättet bakom detta är att en människa alltid kan lära sig det som fattas, men inte lätt ändra sin personlighet eller sina värderingar.
För att skapa engagemang kan organisationen söka människor med starka inre motivationsfaktorer, det vill säga rekrytera högmotiverade individer. Inom psykologin beskrivs ofta personlighet med den så kallade femfaktormodellen (Big Five) där karaktären beskrivs med grad av emotionell (in)stabilitet (neuroticism), utåtvändhet (extroversion), öppenhet (openness), vänlighet (agreeableness) respektive plikttrogenhet (conscien-tiousness). Ett konstaterat mönster är att stabilitet och plikttrogenhet korrelerar mest till prestation i arbetet. Stabila, samvetsgranna, utåtvända, ovänliga personer har totalt sett högst motivation (faktorerna i avtagande betydelse).242
Teorin om “kontrollokus” antar att människor tenderar att antingen förklara det som händer med externa orsaker, sådana som andra är upphov till och man inte kan påverka, eller interna orsaker, som man själv styr. Enligt teorin bygger den senare personligheten upp självsäkerhet vid framgångar.243
Internt kontrollokus, upplevd egen påverkbarhet, kopplas till högre personliga mål, mer positiv inställning gentemot och större ansträngning i arbetet samt bättre resultat.244
Risken att fokusera för mycket på inre motivation och drivkraft är att man får individualister som visserligen presterar mycket bra inom sitt eget område, men som bara kan tillvarata sin egen kapacitet. ”Vi kan inte ha några ballerinor”, uttryckte platschefen vid Parker det.
Fokus på grupper och arbetslag har varit centralt inom sociotekniken och den svenska traditionen, men betonas ytterligare inom Lean.245
239 Collins 2001 s 57-82.
Strävan
240 Pfeffer 1998 s 64-65, Appelbaum m fl 2000.
241 Mathieu och Zajac 1990, Organ 1997, LePine m fl 2002 s 53-60. 242 Furnham 2005 s 285.
243 Deci och Ryan 1985. 244 Furnham 2005 s 325. 245 Hino 2006, Liker m fl 2008.
är mångkunnighet och samarbete, tanken är att medarbetarna ska klara flera arbetsuppgifter så att de kan avlösa och hjälpa varandra, fördela uppgifter inbördes och lösa dem tillsammans. I alla de tre projektföretagen efter-strävas effektiva arbetslag, en betoning som ökat under senare år. Vid Parker är det ett absolut krav för att få arbete att man vill och kan arbeta i arbetslag, men man accepterar i viss utsträckning att äldre medarbetare inte fullt ut utför alla grupprelaterade uppgifter.
En fackklubbsordförande påpekade i en intervju att det är lika viktigt för ett arbetslag vilken ny person som kommer in, som det är för ett företag vilken person som kommer in i ledningen. Fel person kan helt förstöra ett bra klimat och goda prestationer, menade han.
Selektion baserat på övergripande kategorisering som ålder, kön, vikt och längd, bostadsort etc, är vanlig i arbetslivet. En sådan selektion kan vara diskriminering och olaglig, men ofta handlar det om bedömningar som inte är så kategoriska och tydliga. Det finns genomsnittsskillnader mellan grupper för olika egenskaper, kunskaper, beteenden och attityder, och även med tanke på förutsättningar för engagemang. Sannolikt är sådana indelningsgrunder dock alldeles för grova och kategoriska, eftersom överlappningsområdet mellan två kategorier normalt är mycket stort. Som ett exempel kan ålder vara en faktor som påverkar benägenheten att engagera sig, se bild 28, men det är ändå inte ovanligt att en person som ska pensioneras är mer engagerad än en 40-åring.
Bild 28 Illustration av resultatet från en undersökning om hur nöjda olika ålderskategorier var i sitt arbete246
246 Fritt i översättning efter Kets de Vries och Miller 1984.
. Andra undersökningar visar att det illu-strerade sambandet påverkas av en mängd förhållanden.
20 30 40 50 60 Nöjd med jobbet Nöjd med organisationen Ålder ”Anpassning och utveckling” ”Verklighets-chock” ”Mitt-i-yrket-kris” ”Acceptans” ”Pensions-förberedelse”
I företagen strävar man också efter att få in personer med god förmåga att lära och som är beredda att anpassa sig. Westbaltics ledning uppger exempelvis att de föredrar unga personer av detta skäl. Kommentarer är överlag vanliga i de tre företagen kring att både äldre och yngre kan vara mindre engagerade och kring att äldre ofta är mer förändringsobenägna.
Successivt ökar den generella utbildningsnivån i industrin, och allt fler har minst treårig gymnasieutbildning, se bild 29. Nästan alla ungdomar har idag gymnasieutbildning och i praktiken är det nu ett krav för att få anställning i industrin, trots att den kompetens och de färdigheter som behövs i de flesta fabriksarbeten oftast inte lärs ut på gymnasiet. Vid företagen beskrivs inom ledningarna att den ökade utbildningsnivån möjliggör ett ökat lärande, större ansvarstagande och mer engagemang. Men följden kan också bli ökade förväntningar på arbetet och på företaget från medarbetarna.247
Bild 29 Förändrad utbildningsnivå i industriyrken.248
Förmågan och viljan att samarbeta och lära anses således viktig, och prioriteras framför formell kompetens. Flera operatörer har i intervjuer uttryckt förvåning att personer med mycket dåliga skolbetyg eller med helt annan typ av utbildning och erfarenhet, exempelvis förskolelärare eller
247 Ross och Willigen 1997.
248 Data hämtade 2010-03-11 från SCBs statistikdatabas, yrken enligt SUN-kod 700-829.
0 100 200 300 400 500 600 700 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 Tusental förgymnasial utbildning <9 år förgymnasial utbildning, 9-10 år gymnasial utbildning, ≤2 år gymnasial utbildning, 3 år eftergymnasial utbildning, <3 år eftergymnasial utbildning, ≥3 år
tidigare butiksanställda, har platsat när det funnits många sökande. Från ledningens sida förklaras detta med just sådana personliga egenskaper, men också med att personerna kan ha kända personliga referenser vilket upplevs minska risken för felrekrytering. Kommentarerna från produktions-personalen antyder att denna urvalsstrategi inte är välkänd eller accepterad generellt i företagen.