möjliga service. Att säkra kompetensförsörjningen är avgörande för att fortsätta vara en kommun i framkant.
personalöversikt
Vid årsskiftet 2016/2017 hade kommunen 2 720 anställda med varierande tjänst-göringsgrader (exklusive timanställda), vilket är 53 personer fler jämfört med förra årsskiftet .
Medarbetare med tillsvidareanställ-ning som avslutade sin anställtillsvidareanställ-ning upp-gick till 502 vilket ger en personalomsätt-ning på 21,2 procent . Detta är en ökpersonalomsätt-ning sedan 2015 med 3,6 procentenheter . Anställningsformer
Antal årsarbetare, vilket avser antalet tjänster omräknat till heltidstjänster, öka-de med 59 tjänster mellan 2015 och 2016 och antal timanställda ökade med tre per-soner samma period .
Andelen kvinnliga chefer har ökat lång-samt under perioden 2009–2014 och där-efter stannat runt 70 procent . Målet är att andelen kvinnliga chefer ska vara samma som andel anställda kvinnor i kommunen, det vill säga 75 procent .
Personalöversikt
Anställda i Sollentuna kommun 2016 2015 2014
Antal anställda 2 720 2 667 2 582
Kvinnor (%) 75 % 75 % 74 %
Män (%) 25 % 25 % 26 %
Antal tillsvidareanställda 2 335 2 257 2 196
Kvinnor 1 793 1 729 1 662
Varav deltid 10,4 % 11,5 % 12 %
Män 542 528 534
Varav deltid 9,4 % 8,1 % 9 %
Anställningsformer 2016 2015 2014
Antal tidsbegränsade anställningar 385 410 386
Antal timanställda 640 637 546
Antal årsarbetare 2 577 2 518 2 454
Andelen kvinnor i chefsbefattningar av totala antalet chefer 68,4 % 68,5 % 70 %
S O L L E N T U N A K O M M U N Å R S R E D O V I S N I N G 2 0 1 6
personal
-
och kompetens-försörjning
Personalpolicy
En god personalpolitik är en viktig förut-sättning för att kommunen ska uppfattas som en bra arbetsgivare, inte minst när det gäller att konkurrera om ny arbetskraft . Personalpolicyn beskriver värderingar och förhållningssätt som är viktiga både i re-lationerna mellan arbetskamrater och till de människor vi möter i arbetet . Policyn beskriver också vilka förväntningar som Sollentuna kommun har på medarbetare och vad medarbetarna kan förvänta sig av kommunen som arbetsgivare .
Personalförsörjning
Det råder stora kompetensförsörjnings-behov på arbetsmarknaden samtidigt som många står utanför, vilket är en paradox på svensk arbetsmarknad . Välfärdens
framtida rekryteringsutmaning är att i konkurrens med andra arbetsgivare re-krytera sammanlagt cirka 530 000 nya medarbetare fram till år 2023, enligt en analys från SKL .
Kompetensbristen inom vissa yrkes-områden i Stockholms län gör att kom-munala och privata arbetsgivare konkur-rerar om samma kompetens, vilket är en bidragande orsak till den ökande personal-omsättningen i kommunen . Detta till-sammans med att 10,4 procent av medar-betarna redan uppnått eller kommer att uppnå pensionsålder under nästkomman-de femårsperiod och ett ökat behov av väl-färdstjänster, gör att rekryteringsbehovet i kommunen ständigt ökar .
Förmågan att attrahera, rekrytera, ut-veckla och behålla medarbetare är allt mer avgörande i personalförsörjningen, och en förutsättning för att lyckas är att arbeta strategiskt med kompetensförsörjning .
I enlighet med kommunens arbetsprocess för strategisk kompetensförsörjning har verksamheterna arbetat fram kompetens-försörjningsplaner med aktiviteter . Uti-från en analys av dessa planer har perso-nalavdelningen identifierat ett antal centrala aktiviteter, exempelvis har kom-munen deltagit i ett antal rekryterings-mässor, genomfört annonskampanjer och tagit fram rekryteringsfilmer och mäss-material för att stärka arbetsgivarmärket . Kommunen vill underlätta för äldre att arbeta kvar i syfte att senarelägga utträdet ur arbetsmarknaden . Därför erbjuds med-arbetare över 63 år att gå ner i sysselsätt-ningsgrad med bibehållen pensionsinbe-talning . Under 2016 var det totalt 40 medarbetare som utnyttjade denna för-mån vilket är en ökning med två medar-betare från 2015 .
P E R S O N A L B E R ÄT T E L S E
Introduktion
Att introducera nya medarbetare på ett bra sätt är avgörande för hur snabbt de kommer in i arbetet men även för hur bra medarbetaren kommer att trivas på sin nya arbetsplats . Som stöd för kommunens chefer har den kommungemensamma in-troduktionsprocessen uppdaterats under 2016 . Under året har två kommunöver-gripande introduktionsdagar för medar-betare och chefer genomförts . Syftet är att ge nya medarbetarna en generell bild av kommunens uppdrag och verksamhet . Ledarutveckling
Forskningen visar att ett gott ledarskap har stor betydelse för både arbetsmiljön och för verksamhetens effektivitet . Kom-munen har under 2016 sammanställt de utmaningar och möjligheter som ett chefsuppdrag innebär i broschyren Ledar
skap i Sollentuna kommun . För att kom-munens chefer ska kunna leva upp till de krav och förväntningar som ställs på dem erbjuder kommunen ett flertal utbild-ningar för både nya och erfarna chefer .
Under 2016 genomfördes två omgångar av kommunens ledarutvecklingsprogram som baserar sig på det transformerande ledarskapet, vilket stödjer medarbetarnas inre motivation och engagemang . Under året deltog 28 chefer i programmet . I sep-tember anordnades ett chefskonvent för kommunens samtliga chefer och cheferna i de kommunägda bolagen . Under hösten skedde uppstart av ett nytt mentorpro-gram för chefer, detta kommer att
genom-föras i samarbete med fem andra kommu-ner i nordvästra Stockholm .
Ledarskapsakademin är ett chefs- och ledarförberedande program som har fun-nits sedan 2001 och genomförs i samarbete med fem andra kommuner . Utbildningen förbereder deltagarna för chefs- och ledar-uppdrag och är också ett sätt att trygga försörjningen av morgondagens chefer och ledare . De 16 deltagarna i 2015–2016 års omgång av Ledarskapsakademin av-slutade sin utbildning i juni 2016 .
Av 21 lediga chefsbefattningar i kom-munen år 2016 har 11 tillsatts med internt sökande .
Medarbetarakademin
Medarbetarakademin är ett utbildnings-program för medarbetare där syftet är att ge deltagarna en större helhetssyn på kommunens uppdrag och en förståelse för hur det egna arbetet hänger ihop med an-dras . Utbildningsprogrammet ger medar-betarna metoder för utvecklings- och för-ändringsarbete, värdefulla nätverk samt inspirerar till ett ömsesidigt lärande mel-lan chefer och medarbetare . Utbildning-en gUtbildning-enomförs under två terminer med föreläsningar, diskussioner, övningar och workshops . De 14 deltagarna i 2015–2016 års akademi avslutade sin utbildning i juni 2016 .
Jämställdhet och mångfald
Sollentuna kommun står sig väl då SKL för första gången tar fram en samlad rap-port med könsuppdelade nyckeltal för
politisk representation, kommunen som arbetsgivare och service till invånarna . I rapporten Öppna jämförelser jämställdhet jämförs skillnader mellan kommuner och landsting i utfall uppdelat på kön . Av Sveriges samtliga kommuner rankades Sollentuna som nummer två i den sam-lade analysen av jämställdheten och som nummer ett gällande kommunen som ar-betsgivare .
På uppdrag av de förtroendevalda revisorerna har PwC granskat kommun-styrelsens jämställdhetsarbete . Den sam-man fattande bedömningen är att kom-munstyrelsen inte fullt ut bedriver ett ändamålsenligt jämställdhetsarbete i enlighet med CEMR-deklarationen och svensk lagstiftning . Revisorerna ger i sin rapport rekommendationer till fortsatt arbete för kommunstyrelsen som kom-munen har börjat implementera i verk-samheterna .
Löneöversyn 2016
Löneöversynen 2016 tog sin utgångs-punkt i gällande centrala löneavtal och kommunens lönepolitik . Personalpolicyns område Lönepolitik har kompletterats med Regler för lönepåverkande faktorer . Kommunövergripande lönepåverkande fak-torer är resultat, utveckling, samarbete och bemötande . De övergripande löne-påverkande faktorerna är nedbrutna till lokala lönekriterier . Utfallet av löneöver-synen blev en genomsnittlig ökning med 2,4 procent .
S O L L E N T U N A K O M M U N Å R S R E D O V I S N I N G 2 0 1 6
arbetsmiljöochhälsa
Hälsofrämjande arbete
Under april 2016 anordnades en frisk-vårdsvecka där kommunens medarbetare kunde ta del av gratis prova-på-pass hos många leverantörer via Wellnetportalen . Andelen medarbetare som använde sitt friskvårdsbidrag 2016 var 43,7 procent vilket är en ökning med 11,2 procenten-heter från 2015 . Internservice som driver gymmet i kommunhuset har under året samlat medarbetare till löpträning samt ordnat motionspass i tabata och zumba .
Hälsoundersökning för anställda som under året fyller 60, 63 eller 65 år har er-bjudits vid fyra tillfällen och 62 personer utnyttjade erbjudandet .
Arbetsmiljöarbete
Kommunens arbetsmiljöutbildning som tidigare genomförts separat för chefer och skyddsombud, genomförs från och med 2016 gemensamt för båda grupperna . Utbildningen är två dagar lång och har genomförts vid två tillfällen under 2016 med sammanlagt 41 deltagare .
I mars 2016 infördes nya regler om or-ganisatorisk och social arbetsmiljö . Reg-lerna syftar till att stödja arbetsgivare att förebygga ohälsa på arbetsplatsen . I Sollentuna kommun har utbildning för samtliga chefer genomförts . Nya tillämp-ningsanvisningar för hur man förebygger och hanterar kränkande särbehandling och diskriminering har antagits .
Information om kollektivavtalade för-säkringar för sjukdom och arbetsskada ges till olika grupper . Arbetsskador, tillbud, riskobservationer och säkerhetsincidenter rapporteras i ett kommungemensamt sys-tem (KIA) . Under 2016 har 564 händelser rapporterats, varav 137 gällde olycksfall i
arbetet . Chef med arbetsmiljöansvar är ansvarig för att händelser utreds och åt-gärder vidtas för att minska risken för olyckor och tillbud .
Sjukfrånvaro
Den totala sjukfrånvaron i Sollentuna kommun har minskat från 5,8 procent år 2015 till 5,6 procent år 2016 . År 2015 var den genomsnittliga sjukfrånvaron i Sveri-ges samtliga kommuner 7,0 procent .
Det är den kortare sjukfrånvaron som har minskat . Andelen längre sjukfrånvaro (60 dagar eller längre) har under samma period ökat från 32 procent år 2015 till 34,4 procent år 2016 . Ökningen av den långa sjukfrånvaron sker främst bland kvinnor i åldersgruppen 30–49 år och äldre . En av de främsta orsakerna till den längre sjukfrånvaron är psykosociala diag-noser .
Sollentuna kommun arbetar regelbun-det med insatser som stödjer cheferna i deras rehabiliteringsarbete i form av ut-bildning i rehabiliteringsprocessen, möten
och planeringar tillsammans med medar-betare . Under våren 2017 fortsätter arbe-tet med att minska den längre sjukfrån-varon genom att analysera orsaker och ge ytterligare stöd till cheferna i rehabilite-ringsarbetet i form av samordnade insat-ser med bland annat företagshälsovården .
samverkan
Ett arbete för att förbättra samarbetet i centrala samverkansgruppen har startat under 2016 . Vid två tillfällen har rep-resentanter från arbetsgivaren och de fackliga organisationerna genomfört workshops där framtida arbetssätt och mål för den centrala samverkansgruppen har fastställts .
Brist på lokala fackliga företrädare för-svårar samverkansarbetet i många av kommunens verksamheter . Arbetsplats-träffar, vilka också är en del av samverkan, fungerar bra i de allra flesta fall .
Sjukfrånvaro (%) 2016 2015 2014
Sjukfrånvaro
– andel av totalt arbetad tid 5,6 5,8 5,1
Sjukfrånvaro 60 dagar eller längre
– andel av den totala sjukfrånvaron 34,4 32,0 30,9
Sjukfrånvaro för kvinnor
– andel av totalt arbetad tid för kvinnor 6,2 6,3 5,4
Sjukfrånvaro för män
– andel av totalt arbetad tid för män 4,2 4,3 4,3
Sjukfrånvarotid per åldersgrupp – andel av totalt arbetad tid
29 år och yngre 5,4 5,6 4,8
30–49 år 5,1 5,4 4,2
50 år och äldre 6,4 6,3 6,3