“Risk för att man gör för mycket, jag
skriver inte ner mina tider.”
En kvalitativ studie om hur skolledare arbetar med att säkerställa den organisatoriska och sociala arbetsmiljön för lärare
"The danger of working too much, I do not
note my working hours."
A qualitative study on how school leaders work to ensure the organizational and social work environment for teachers
Mikael Jönsson och Tove Holen Franzén
Ledarskap och organisation Kandidatarbete 15 högskolepoäng Handledare: Anne-Charlotte Ek Examinator: Jean-Charles Larguilaire Datum: 2019-01-18
“Risk för att man gör för mycket, jag skriver inte ner mina tider.”
Förord
Den här uppsatsen är ett examensarbete skriven vid Malmö universitet, fakultet Urbana studier inom ämnet ledarskap och organisation. Vi vill tacka alla respondenter som har tagit sig tid och hjälpt oss att få ihop material till denna studie. Utan er kunskap och erfarenheter hade vår studie inte varit möjlig, tack. Sedan vill vi tacka vår handledare Anne-Charlotte Ek som under hela uppsatsen har funnits där utmanat, stöttat, peppat oss samt kommit med kloka och värdefulla infallsvinklar. Även ett stort tack till våra familjer för deras förståelse för vårt arbete denna intensiva termin och vi är tacksamma för det stöd ni givit oss i detta. Slutligen vill vi poängtera att båda författarna har arbetat tillsammans under hela den här processen. Slutligen vill vi såklart tacka varandra för en rolig och intressant hösttermin som slutade med en kandidatuppsats som vi är otroligt stolta över.
“Risk för att man gör för mycket, jag skriver inte ner mina tider.”
Sammanfattning
Den här studien är skriven inom Ledarskap och organisation på Urbana studier på Malmö universitet. Studien undersöker arbetsmiljö på en gymnasieskola i Malmö. Syftet med studien var att skapa förståelse för hur skolledare arbetar med den organisatoriska och social arbetsmiljön. Studien tar även upp hur lärare uppfattar sin organisatoriska och sociala arbetsmiljö, i relation till Arbetsmiljöverkets föreskrift 2015:4. Undersökningen grundar sig i åtta kvalitativa intervjuer som tillsammans med relevant lagtext utgör materialet. Tillsammans med två centrala teorier, krav- kontrollmodellen samt vitaminmodellen diskuteras material och teorier för att sedan komma fram till slutsatser. Det framkommer i studien att lärarna på skolan anser sin arbetsmiljö vara god, vilket säger emot den mediala bilden som presenteras i inledningen av studien. Systematiken i arbetsmiljöarbetet är bristfälligt, bland annat på grund av otillräckliga resurser. Det framkommer i studien att skolledare inte kan säkerställa lärarna arbetsmiljö i alla avseende, speciellt inte under förtroendetiden, då lärarna inte är i skolans lokaler. Skolledarnas arbete påverkas av arbetsmiljöns komplexitet i form av kringliggande faktorer såsom skolans kultur och normer.
“Risk för att man gör för mycket, jag skriver inte ner mina tider.”
Abstract
This qualitative study examines working environment at a public high school in the city of Malmö. The purpose of the study was to create an understanding of how school leaders work with the organizational and social work environment, in relation to the Swedish Work Environment Authority's regulation 2015:4. The study also addresses how teachers perceive their organizational and social work environment, in relation to advocated legislation. The study is based on eight semi-structured qualitative interviews which together, with the relevant legislation and work theories constitute the material. The two central work theories are the demand/control model and the vitamin model. The two theories are used because they focus on different perspectives; demand/control model focuses on individuals situations and the vitamin model emphasis on the individuals work satisfaction. It appears from the study that the teachers at the school consider their working environment to be good, which contradicts the picture presented by news media. The systematic work environment work is inadequate, partly because of insufficient resources. It appears from the study that school leaders cannot ensure the teachers work environment in all respects, especially during the confidence time. Teachers in general do not stay at school premises during their use of confidence time, this makes it harder for schools leaders to ensure a fair working environment. The local practice of schools leaders is influenced by the complexity within work environment in the form of relations within the school such as culture and norms.
Innehållsförteckning
1 Inledning ___________________________________________________________________________________ 1
1.1 Problemdiskussion ______________________________________________________________________ 2
1.2 Syfte & frågeställningar _________________________________________________________________ 3
1.3 Avgränsningar ____________________________________________________________________________ 4
2 Bakgrund ___________________________________________________________________________________ 5
2.1 Ansvarsfördelningen ____________________________________________________________________ 5
2.2 Skolans förändring _______________________________________________________________________ 5
2.3 Decentralisering __________________________________________________________________________ 6
2.3 Arbetsvillkor och termer ________________________________________________________________ 8
2.4 Förtroendetid _____________________________________________________________________________ 9
2.5 Ledare inom skolan ______________________________________________________________________ 9
3 Översikt över föreskrifter och centrala lagrum ___________________________________ 11
3.1 Arbetsmiljölagen _______________________________________________________________________ 11
3.2 Systematiskt arbetsmiljöarbete AFS 2001:1 _______________________________________ 12
3.3 Organisatorisk och social arbetsmiljö 2015:4 _____________________________________ 14
4 Tidigare forskning och teoretiskt ramverk _________________________________________ 16
4.1 Tidigare forskning _____________________________________________________________________ 16 4.2 Krav-‐ kontrollmodell __________________________________________________________________ 19 4.3 Vitaminmodell __________________________________________________________________________ 20 5 Metod ______________________________________________________________________________________ 24 5.1 Tillvägagångssätt _______________________________________________________________________ 24 5.2 Urval ______________________________________________________________________________________ 25 5.3 Fallstudie ________________________________________________________________________________ 26
“Risk för att man gör för mycket, jag skriver inte ner mina tider.”
5.5 Redogörelse av lagtext ________________________________________________________________ 28
5.6 Intervju som kvalitativ metod ________________________________________________________ 29
5.7 Respondenter ___________________________________________________________________________ 30
5.8 Metodkritik ______________________________________________________________________________ 31
5.9 Etiska aspekter _________________________________________________________________________ 33
6 Resultat och analys ______________________________________________________________________ 34
6.1 Ledning och styrning __________________________________________________________________ 34
6.2 Fördelning av arbetsuppgifter _______________________________________________________ 38
6.3 Kommunikation ________________________________________________________________________ 42
6.4 Delaktighet och handlingsutrymme _________________________________________________ 45
6.5 Krav, resurs och ansvar _______________________________________________________________ 48
7 Diskussion ________________________________________________________________________________ 54
7.1 Skolledarnas perspektiv ______________________________________________________________ 54
7.2 Lärarnas perspektiv ___________________________________________________________________ 56
7.3 Förståelse för organisatorisk & social arbetsmiljö _______________________________ 59
7.4 Avslutande problemdiskussion ______________________________________________________ 60
8 Slutsats ____________________________________________________________________________________ 62 Förslag till vidareutveckling _____________________________________________________________ 63 Referensförteckning _______________________________________________________________________ 64 Bilaga 1 Informationsbrev _______________________________________________________________ 70 Bilaga 2 Intervjuguide chefer ___________________________________________________________ 71 Bilaga 3 Intervjuguide lärare ___________________________________________________________ 73
1 Inledning
Människor spenderar en stor del av sina liv på arbetsplatser och i skolan därför bör det vara grundläggande att denna miljö ska vara god. Skolan i Sverige utgör landets största arbetsplats, den innefattar både medarbetare och elever som alla står under arbetsmiljölagen. (Arbetsmiljöverket, 2018) Sydsvenskan publicerade en artikelserie i september 2018 skriven av Emma Leijnse om skolans arbetsmiljö där de listade upp aspekter som anses negativa ur arbetsmiljöperspektiv som; tidsbrist för lärare, lärarbrist och att lärare arbetar för många timmar (Sydsvenskan, 2018).
I en rapport presenterad av Lärarförbundet (2018) redogörs för hur olika yrkesgrupper känner att de hinner med sina arbetsuppgifter på utsatt arbetstid. Av de tillfrågade lärarna beskriver 38 procent att de inte hinner med sina arbetsuppgifter under sin arbetstid. För andra yrkesgrupper som tjänstemän och övriga högskoleutbildade landar siffran på 15 procent. (Lärarförbundet, 2018) I en annan rapport om lärarnas arbete kom de fram till att lärare är mer stressade än övriga arbetstagare samt att lärare i Sverige är mer stressade än lärare i andra nordiska länder (Arvidsson el at, 2013). Eklöf uttrycker i sin bok Psykosocial Arbetsmiljö (2017) att de senaste årens nedskärningar i offentliga verksamheter benämnda som effektiviseringar inte har gagnat den psykosociala arbetsmiljön på arbetsplatser (Eklöf, 2017). Eklöf betonar i sin bok att arbetet med den psykosociala arbetsmiljön inte bara är att kultivera blomknoppar vid ett sammanträdesbord utan det är allvar och hårt arbete. Den sammanlagda bilden av hur den psykosociala arbetsmiljön är svar på hur ledaren arbetar i det lilla men även i det stora perspektivet. (Eklöf, 2017)
Arbetsmiljölagen (1977) är en ramlag som ska förebygga ohälsa och olycksfall samt skapa en god arbetsmiljö. Föreskriften Organisatorisk och social arbetsmiljö benämns även som AFS 2015:4, släpptes den 31 mars 2016 och syftar till att ”främja en god arbetsmiljö och förebygga risker för ohälsa och på grund av organisatoriska och sociala förhållanden i arbetsmiljön”. Föreskriften innehåller dels bindande regler, dels allmänna råd som beskriver hur kraven kan uppfyllas och visa på praktiska lösningar för att uppnå en god arbetsmiljö. Föreskriften lägger särskild vikt på områdena; arbetsbelastning,
arbetstid och kränkande särbehandling som är ett förtydligande av den äldre föreskriftens mer svepande tal om Systematiskt arbetsmiljöarbete som även benämns AFS 2001:1.
Arbetsmiljöverket redogör i sin Rapport 2017:1 för inspektioner som de har utfört på 6000 skolor och 300 huvudmän under tidsperioden 2013–2016 (Arbetsmiljöverket, 2018). Skolverkets (2018a) benämning av huvudman är en enskild person eller organisation som ansvarar för att en utbildning anordnas, vanligtvis är huvudmannen en organisation. Av de inspekterade skolorna som utgör 30 procent av det totala antalet skolor i Sverige, uppvisade 9 av 10 skolor brister i sitt arbetsmiljöarbete (Arbetsmiljöverket, 2018).
1.1 Problemdiskussion
Studien har utförts på en kommunal gymnasieskola i Malmö och studiens focus har varit på arbetsmiljö. World Health Organisation har definierat arbetsmiljö som en sammanfattande bedömning av biologiska, medicinska, fysiologiska, psykologiska, sociala och tekniska faktorer som i en arbetssituation eller något i arbetsplatsens omgivning påverkar individen (World Health Organization, 2018). Denna definition är bred och tar upp den diversitet som återfinns inom begreppet arbetsmiljö.
Arbetsmiljöverket skriver i deras AFS 2015:4 att syftet med denna föreskrift är att ”främja en god arbetsmiljö och förebygga risker för ohälsa på grund av organisatoriska och sociala förhållande i arbetsmiljön”. Arbetsmiljöverket skriver i Den goda
arbetsmiljön och dess indikatorer (2012) att användandet av ordet god i lagtext kopplat
till arbetsmiljö skapar tolkningsutrymme, men att intentionen är att ordet god ska förknippas med ord som fördelaktig, gynnsam och nyttig. Arbetsmiljöverkets strävan är att arbetsmiljön ska ge ett positivt utbyte i form av ett rikt arbetsinnehåll, arbetstillfredsställelse, gemenskap och personlig utveckling (Arbetsmiljöverket 2012).
I Eklöfs publikation från år 2017 påtalar han att AFS 2015:4 kan tolkas som att Arbetsmiljöverket vill ändra fokus gällande arbetsmiljö. Fokus ska vara på organisationen och arbetsplatsen istället för individen. Med detta menas att
arbetsplatsen ska vara oberoende av den specifika personen som arbetar där och hur dennes personlighet och privatliv är format. (Eklöf, 2017)
Eklöf (2017) lyfter dock att arbetsmiljö inte är begränsat till individer eller organisationer utan att begreppet innefattas av komplexa sammansättningar av relationer mellan individer, men även mellan de individer och de strukturer som återfinns i organisationer. Individens existens är inte avgränsad utan denna existerar och är beroende av sitt sammanhang och de relationer som existera inom sammanhanget (Eklöf, 2017). Theorell (2012) synliggör i sin krav- och kontrollmodell hur det är möjligt att kartlägga individens relation mellan psykiska krav, individens möjlighet till eget beslutsutrymme och det sociala stödet som omgivningen ger.
Personer som arbetar i en organisation, befinner sig i, och ska arbeta inom den komplexitet som existerar inom arbetsmiljö och de relationer som finns där. Eklöf uttrycker att det är nödvändigt att det finns ett lärande som är byggt på erfarenhet och som har sin grund i den lokala praktiken. (Eklöf, 2017) I lagtexter från Arbetsmiljöverket nämns det att arbetet inom arbetsmiljö ska vara förebyggande och ingå som en naturlig del i den dagliga verksamheten (AFS 2001:1). Denna studien lägger fokus på hur lagutrymme och komplexitet som finns inom arbetsmiljö förhåller sig till varandra.
1.2 Syfte & frågeställningar
Syftet med den här studien var att skapa förståelse för hur skolledare arbetar med den organisatoriska och den sociala arbetsmiljön, samt hur lärare uppfattar sin organisatoriska och sociala arbetsmiljö i relation till Arbetsmiljöverkets föreskrift 2015:4.
Syftet resulterade i följande två frågeställningar som är:
● Hur arbetar skolledare på en kommunal gymnasieskola i Malmö så att lärarnas organisatoriska och sociala arbetsmiljö är hanterbar, i vardagen, vid arbetstoppar och under förtroendetid?
● Hur uppfattar lärare i sin tur den egna arbetsmiljön i vardagen, vid arbetstoppar och under förtroendetid?
1.3 Avgränsningar
I vår studie har vi valt att ta avstamp i Arbetsmiljöverkets föreskrift som heter Organisatorisk och social arbetsmiljö AFS 2015:4. Vår studie utgår från de regler, normer och rekommendationer för god arbetsmiljö som förmedlas i AFS 2015:4. De fyra områden som AFS 2015:4 lyfter som centrala för arbetsmiljö är systematisk arbetsmiljöarbetet, arbetsbelastning, arbetstid och kränkande särbehandling. I denna studie finns det avgränsning till två av de områden som specificeras i AFS 2015:4 dessa är, arbetsbelastning och systematiska arbetsmiljöarbetet.
2 Bakgrund
Nedan fortsätter en förlängning av inledningen som presenterar skolans villkor, den studerade verksamheten och hur arbetsstrukturen ser ut för lärare. Detta har betydelse för utformningen av den organisatoriska och sociala arbetsmiljön.
2.1 Ansvarsfördelningen
Då denna uppsats studerar en kommunal verksamhet är det av vikt att förklara den ansvarsfördelning som gäller arbetsmiljöarbete. Den som är ytterst ansvarig inom kommunal verksamhet är den politiker som har uppdraget i kommunfullmäktige. Kommunfullmäktige är tillsammans med gymnasie- och vuxenutbildningsförvaltningen ansvarig för att arbetsmiljöarbete bedrivs och rådande lagstiftning följs. I Kommunallagen är det skrivet att nämnden ska driva verksamheten på ett tillfredsställande sätt och i samråd med de som nyttjar deras tjänster. Otydligheter faller tillbaka på fullmäktige, dock har denna inte rätt att ingripa i enskilda ärenden som rör den löpande verksamheten. Gymnasie- och vuxenutbildningsförvaltningen har ansvar för den löpande verksamheten och ska verkställa beslut fattade av kommunfullmäktige. I praktiken är det rektorer och biträdande rektorer som sköter det operativa arbetet, medan de förtroendevalda i varje nämnd enligt kommunallagen har det yttersta ansvaret för nämndens verksamhet, vilket inkluderar arbetsmiljön. (Sveriges Kommuner och Landsting, 2014)
2.2 Skolans förändring
Regeringen har genom flera beslut från 1990-talet och 2000-talet ändrat strukturen kring och inom skolan. Forskare som Persson (2006), Stenlås (2011), Bejerot, Forsberg Kakkunen och Hasselbladh (2015) argumenterar att förändringen gällande skolan är inspirerad av idéer sprungna ur New Public Management. Røvik (2008) beskriver konceptet New Public Management (NPM) som att det finns en idé om ett professionellt ledarskap med detta menar han att chefer har ledningskunskap och har frihet att ta beslut om uppdelning av verksamheter. Uppdelning av verksamheterna görs till mindre resultatenheter. De mindre enheterna ska utformas utifrån marknadsekonomiska principer men ska styras av övergripande politiska dokument. (Røvik, 2008)
De idéer som kom med NPM vågen influerade politikerna, Regeringen har beslutat om att ansvaret för skolan skulle decentraliseras. Ansvaret för skolan gick över till kommunerna år 1991. Argument för att kommunalisera skolan var att kunder; det vill säga, elever och föräldrar, skulle få komma närmare de som ansvar för utbildningen och genom detta få ett större inflytande. Från politiker på regeringsnivå användes retoriska argument baserade på att kommuner hade bättre ekonomiska förutsättningar för att driva skolan. (Stenlås, 2011) Ytterligare förändringar kom år 1992 då regeringen beslutade fri etablering av fristående skolor samt fritt skolval för att skapa en konkurrenssituation för skolorna. Detta innebar att skolan befinner sig i en marknadsekonomisk tävlan, detta medför också att skolan behöver använda sig av marknadsföring eller andra strategier för att rekrytera elever till skolan. (Stenlås, 2011)
Bejerot et al. (2015) framställer att det år 1994 kom ett skifte gällande läroplanen som innebar ett ökat fokus på individen som undervisas och att läroplan blev målstyrd och verksamheterna resultatstyrda (Bejerot et al., 2015). Läroplanen består av två delar det ena är skolans värdegrund och uppgifter den andra delen är övergripande mål och riktlinjer. För varje nationellt program finns examensmål som anger mål för programmet, de inriktningar som finns inom respektive program samt mål för gymnasiearbetet. (Skolverket, 2018) Statens ändrade tillvägagångssättet genom att lätta på detaljstyrningen i styrdokument men började använda sig av granskning av Skolverket i en större utsträckning (Bejerot et al., 2015). Stenlås (2011) lyfter att en aspekt av detta tillvägagångssätt är att genom resultatet av Skolverkets granskningar finns det möjlighet att förändra och förbättra organiseringen av den nya skolformer (Stenlås, 2011).
2.3 Decentralisering
Genom decentraliseringen från statlig nivå till kommunal nivå har ansvaret gällande skolan glidit nedåt i de kommunala organisationerna. Månsson och Persson (2004) lyfter fram att förändringen i skolan gick från en idé om kollegialt styre till ”management”. Skolledares ställning ändrades från att vara ”den främst bland likar till den sista överordnade” en form av mellanchef mellan kommunala tjänstemän och
skolan de driver (Månsson & Persson, 2004). Antagandet ligger i linje med NPM och skapandet av ett professionellt ledarskap som har ledningskunskaper. I linje med det ökade professionella ledarskapet sänktes kraven på att en rektor skulle ha pedagogisk kompetens och det var inte längre nödvändigt att ha en lärarexamen. Stenlås (2011) belyser att den nya formen av skolledare kan bidra till att det uppstår värderingskonflikt med lärare då det kan uppstå en kamp om inflytande över arbetets innehåll (Stenlås, 2011). Mellan åren 1990–2004 ökade antalet skolledare från 1657 till 8000. Professionaliseringen medförde att det år 2009 infördes en utbildning riktad till skolledare som heter rektorsutbildningen (Stenlås, 2011). Den omfattar 30 högskolepoäng och tar upp område skoljuridik, myndighetsutövning, mål- och resultatstyrning och skolledarskap (Skolverket, 2018).
Enligt Stenlås (2011) så vilade den tidigare traditionella lärarrollen på byggstenar som autonomi, inflytande och minimalt samarbete med kollegor. De som var ämneslärare på gymnasienivå ansågs ha en akademisk identitet och att de teoretiska ämnena kräver mer förberedelser i jämförelse med andra lärare, detta resulterade i en lägre undervisningsskyldighet. (Stenlås, 2011) Förändringen skapade nya hierarkiska positioner i skolans verksamhet där skolledare förväntas vara manager och lärare förväntas vara professionella och autonoma. (Stenlås, 2011) Svenska akademiens ordlista definierar professionella som någon som utför något yrkesmässigt och med skicklighet (SAOL, 2018). Granskande myndigheter och institutioner har haft en idé om att ändra den traditionella föreställningen av lärare till att ersätta denna med tankar av omfattande lärarkollektiv där lärarna arbetar i arbetslag, mindre autonomi samt att elevomsorg skulle vara centrum och inte ämneskunskaper i de teoretiska ämnena. (Stenlås, 2011) Persson lyfte år 2006 i sin artikel Nöjda som lärare men missnöjd som
anställd att det finns indikationer på att lärarna är missnöjda vilket han förklarar genom
att beskriva att lärare känner att de kläms mellan skolans utveckling och yrkesrollen (Persson, 2006). För att höja status för lärarnas profession beslutade regeringen år 2010 om att lärare ska ha behörighetsgivande lärarexamen för att få sin legitimation (Skollagen 2011:800).
2.3 Arbetsvillkor och termer
Det som styr arbetstagarens arbetstid är först och främst arbetstidslagen som antogs år 1982, denna lag reglerar alla former av arbete. Utöver arbetstidslagen tillkommer de kollektivavtal som är tecknade av Lärarnas Riksförbund, Lärarförbundet och Statens Kommuner och Landsting. (Lärarnas riksförbund, 2011) I individens arbetsavtal ska det framgå vad individens arbetstid är. Arbetstidslagen reglerar hur mycket individen får arbeta, dock reglerar inte lagen betalning utanför din ordinarie arbetstid. Lagen reglerar längden på arbetstiden samt exempelvis övertid, vila och paus. (Unionen, 2018)
De två vanligaste anställningsformerna för lärare är semestertjänst eller ferietjänst. Semestertjänst regleras av en 40 timmars arbetsvecka med 25 dagars semesterrätt. Semestertjänst är inget som denna studie lägger fokus på eftersom på denna tjänst arbetar individen inte med förtroendetid. Ferietjänst är en anställningsform som anpassad efter skolans behov och är speciellt framtagen för lärare. På denna tjänst är medarbetarnas semester förlagd till sommaruppehållets första del och arbetstiden finns i två former; reglerad tid och oreglerad tid. Den tid som är reglerad förfogar arbetsledaren över och är baserad på 1360 timmar som läggs ut på 194 arbetsdagar i perioden mellan augusti-juni. Den reglerade tiden är den tid då lärare har en skyldighet att stå till förfogande för arbetsgivaren. (Lindqvist, 2002)
Avtal anger inte var arbete på den reglerade tiden ska utföras men är oftast bunden till arbetsplatsen. Det är upp till rektor och lärare är att komma överens om var och när arbetet ska utföras, dock behöver inte den reglerade tiden vara förlagd till dagtid utan kan användas till andra aktiviteter som sker på kvällstid. (Lindqvist, 2002) Det som är essensen av den reglerade tiden är att arbetsgivaren på denna tid fördelar och leder arbete.
Lokalt på skolan sker en tjänstefördelning vilket innebär att inför varje läsår går lärare igenom med sin närmsta chef hela uppdraget för läraren. Tjänstefördelningen ska enligt Lärarnas Riksförbund (2018) innehålla lärarens totala arbetssituation. I tjänstefördelningen ingår bedömning av tidsåtgång för de uppgifter läraren har, de elevgrupper och ämnen samt kurser som läraren ska ha. Ytterligare en del som kompletterar tjänstefördelningen är det schema som läraren har. Detta schema säger vart
lärare ska ha sin undervisning och att det finns tid för raster, förflyttningar mellan lektionstillfälle. (Lärarnas Riksförbund 2018)
2.4 Förtroendetid
Den totala årsarbetstiden för en lärare är 1767 timmar på ett läsår där 1360 timmar utgör reglerad tid. Differensen mellan årsarbetstid och den reglerade tiden som utgör 407 timmar kallas förtroendetid. (Lindqvist 2002) Förtroendearbetstiden är i första hand avsedd till för och efterarbete i linje med undervisningen. I förtroendetiden ingår även spontana kontakter med elever och föräldrar samt tid för egen utveckling. (Lindqvist 2002) Generellt ska en lärare arbeta 45 timmar i veckan under hela läsåret. De 10 timmar extra som lärare arbetar som då motsvarar mer än heltid är för att arbeta in loven. Lärare har dock vanligtvis 35 timmar arbetsförlagd till som ska utföras på skolan. De 10 timmar som är över kallas förtroendetid, den tiden får läraren disponera över själva. Enligt läraravtalet inkluderar förtroendetiden för och efterarbetet som en lärare behöver göra inför sina lektioner. Lärarnas skolledare får inte delegera arbetsuppgifter under förtroendetiden. (Lindqvist, 2002)
2.5 Ledare inom skolan
Rektor är en titel på den personen som har den högsta administrativa och pedagogiska rollen för en utbildningsanstalt, exempelvis en skola. Personen som är rektor för en skola ansvarar för kvaliteten och resultaten, rektorn har även ett ansvar över att se till så att eleverna har rätt stöd för att uppfylla målen som finns. Skolverket menar att rektorn har också ett ansvar som pedagogisk ledare och chef för lärare såväl som övrig personal på skolan. (Skolverket, 2018c)
Biträdande rektor har inte ett lika tydligt uppdrag som rektor men fungerar som i praktiken som en rektor men har inte det yttersta ansvar. En biträdande rektor arbetar mer med schemaläggning, andra administrativa uppgifter, personalansvar och ansvarar över andra verksamhetsfrågor. (Skolverket, 2018c) Vidare har rektor och biträdande rektor har en central roll i genomförandet av nationella utbildningsuppdraget men är även ansvariga för arbetsmiljö och ekonomi. (Saco, 2018)
I denna studie kommer rektor och biträdande rektorer benämna för skolledare, för att behålla deras anonymitet och studiens definition är följande: Skolledare kan ha olika positioner eller titlar men det som är framstående är chefskapet och den ledande funktionen. Skolledare har olika uppgifter men den huvudsakliga är att leda och coacha lärare i deras arbete med eleverna. En skolledare är även den som är kvalitetsansvarig och ska ta ansvar för verksamheten och säkerställa att skolan drivs i enlighet med gällande lagstiftning och regler. (Saco, 2018)
3 Översikt över föreskrifter och centrala lagrum
Skolledare ska i arbete gällande arbetsmiljö förhålla sig till relevanta lagtexter och föreskrifter, dessa har en central roll i den här studien. Lagtexterna redogörs utförligt för att skapa en förförståelse för läsaren och ligger till grund för intervjuguiden (se bilaga 2 & 3).
3.1 Arbetsmiljölagen
Denna del av uppsatsen utvecklar och förklarar grunderna i arbetsmiljölagen. Arbetsmiljölagen (AML) klubbades igenom år 1977 av Riksdagen men har därefter blivit reviderad ett flertal gånger. Meningen med arbetsmiljölagen är att förebygga ohälsa och olycksfall i arbetet samt att skapa en god arbetsmiljö (AML 1977, 1§). Arbetsmiljölagen är en ramlag, denna lag kompletteras och specificeras med hjälp av föreskrifter som ger ut av Arbetsmiljöverket. Nedan illustreras arbetsgivarens regelträd där arbetsmiljölagen utgör roten och det systematiska arbetsmiljöarbetet utgör stammen, denna utvecklas i en senare del av uppsatsen. Kronan i arbetsgivarens regelträd är de föreskrifter (AFS) som tas fram av arbetsmiljöverket och dessa innehåller dels lagtext inom respektive område men även allmänna råd hur man upprätthåller arbetsmiljölagen. Kronan i regelträdet utgörs av olika former av sak föreskrifter, en av dessa är AFS 2015:4.
(Arbetsmiljöverket, 2016)
I första kapitlet i arbetsmiljölagen står det att ändamålet med lagen är att ”förebygga ohälsa och olycksfall i arbete samt att även i övrigt uppnå en god arbetsmiljö”. Arbetsmiljölagen gäller för alla verksamheter där arbetstagare utför arbete för en arbetsgivares räkning. Arbetsmiljöverket skriver i Arbetsmiljölagen och dess förordning
med kommentarer 2018 att anledning till skapandet av en god arbetsmiljö är att den ska
ge ett positivt utbyte i former av rikt arbetsinnehåll, arbetstillfredsställelse, gemenskap och personlig utveckling” (Arbetsmiljöverket, 2018). I arbetsmiljölagen tredje kapitlet går det att läsa att arbetsgivare och arbetstagare tillsammans ska samverka för att åstadkomma en god arbetsmiljö. Arbetsgivaren ska vidta alla åtgärder som behövs för att förebygga att arbetstagaren inte utsätts för ohälsa eller olycksfall. I tredje kapitlet 2§ står det att arbetsgivaren har ansvar för att systematiskt planera, leda och kontrollera verksamheten på ett sätt som leder till att arbetsmiljö uppfyller föreskrivna krav på en god arbetsmiljö (2a§). Arbetsgivaren har även ett ansvar för att arbetstagaren har god kännedom om de förhållanden som arbetet bedrivs samt de risker som kan förknippas med arbetet. Arbetsgivaren ska förvissa sig om att arbetstagaren har den utbildning och kunskap som behövs för att undgå risker i arbetet (kap 5 & 3§).
3.2 Systematiskt arbetsmiljöarbete AFS 2001:1
I detta avsnitt kommer vi att gå igenom Arbetsmiljöverkets föreskrift systematiska arbetsmiljöarbetet AFS 2001:1. I föreskriften står det skrivet i 3§ att “det systematiska arbetsmiljöarbetet ska ingå som en naturlig del i den dagliga verksamheten. Det skall omfatta alla fysiska, psykologiska och sociala förhållanden som har betydelse för arbetsmiljön” (3§). Kopplingen mellan det dagliga arbetet i organisationen och det systematiska arbetsmiljöarbetet ligger i den förförståelse som Arbetsmiljöverket förmedlar i sin Rapport 2017:1. Vilket är att med ett välbyggt och förankrat arbetsmiljöarbetet kommer de verksamma få hjälp att göra rätt över tid. De som arbetar inom ledning av skola ska inte behöva uppfinna hjulet en gång till utan det ska finnas systematik i det förebyggande arbete från klarlagda rutiner och arbetssätt. (Arbetsmiljöverket, 2017)
I AFS 2001:1 står det i 2§ att ”med systematiskt arbetsmiljöarbete menas i dessa föreskrifter arbetsgivarens arbete med att undersöka, genomföra och följa upp verksamheten på ett sådant sätt att ohälsa och olycksfall i arbetet förebyggs och en tillfredsställande arbetsmiljö uppnås” (2§). Arbetsmiljöverket beskriver i sin Guide för
bättre arbetsmiljö (2016) att arbetet med det systematiska arbetsmiljöarbetet ska ses
undersökning, riskbedömning, åtgärd och kontroll. Motiveringen till att det systematiska arbetsmiljöarbetet presenteras som ett hjul är att det är en pågående process med återkommande aktiviteter. (Arbetsmiljöverket, 2016)
Arbetsmiljöverket skriver i Guide till bättre arbetsmiljö (2016) att det är bra om förutsättningarna är samma för det systematiska arbetsmiljöarbete som för det dagliga arbetet. I AFS 2001:1 i 4§ står det att ”arbetsgivaren ska ge arbetstagaren, skyddsombud och elevskyddsombud möjlighet att medverka i det systematiska arbetsmiljöarbetet. Enligt 5§ i AFS 2001:1 ska det finnas en skriftlig arbetsmiljöpolicy som beskriver hur arbetsförhållanden i arbetsgivarens verksamhet skall vara för att ohälsa och olycksfall i arbete skall förebyggas och en tillfredsställande arbetsmiljö uppnås”. I 6§ redogör AFS 2001:1 att arbetsgivaren har rätt att fördela uppgifterna inom arbetsmiljöarbetet till chefer, arbetsledare eller andra arbetstagare. Dessa har i uppgift att verka för att risker i arbetet ska förebyggas och att en godtagbar arbetsmiljö uppnås (6§). Rutiner och instruktioner ska finnas gällande arbetsuppgifterna inom det systematiska arbetet i form av vad som ska göras, av vem, hur det ska göras och vem som ska utföra det. Att det finns tillräckligt med kunskap och kompetens för att arbeta med systematiska arbetsmiljöarbetet är arbetsgivarens ansvar. De som ingår i delegationen gällande arbetsmiljöuppgifterna ska ha kunskap gällande rådande lagstiftning samt de föreskrifter som är rådande i den egna verksamheten. Det är arbetsgivarens ansvar att se till att arbetstagarna har kunskap om arbetet och de risker som finns är tillräckliga för att ohälsa och olycksfall ska förebyggas och en tillfredsställande arbetsmiljö uppnås (AFS 2001:1,7§).
I de följande paragraferna i AFS 2001:1 skriver arbetsmiljöverket lagrum som tillämpas på de praktiska processer som finns i det illustrerade hjulet. I 8§ står det att arbetsgivaren ska regelbundet undersöka förhållanden i arbetet och bedöma de risker som kan uppkomma och leda till ohälsa eller olycksfall i arbetet. I 11§ står det att arbetsgivaren ska varje år göra en uppföljning av det systematiska arbetsmiljöarbetet.
3.3 Organisatorisk och social arbetsmiljö 2015:4
Arbetsmiljöverket beskriver i organisatorisk och sociala arbetsmiljö AFS 2015:4 att denna föreskrift förtydligar den generella lagstiftningen arbetsmiljölagen samt att den kompletterar och förtydligar AFS 2001:1. Alla arbetsgivare har skyldighet att bedriva arbetsmiljöarbete enligt föreskriften systematiskt arbetsmiljöarbete. Denna text redogör för de definitioner som finns i AFS 2015:4 samt de två paragraferna arbetsbelastning och systematiskt arbetsmiljöarbete som utgör uppsatsen avgränsningsområde.
I AFS 2015:4 ingår det systematiska arbetsmiljöarbetet. Arbetsmiljöverket uttrycker i,
Den organisatoriska och sociala arbetsmiljön –viktiga pusselbitar I en god arbetsmiljö,
att det systematiska arbetsmiljöarbetet är en konstant pågående process och att i 5§ är det skrivet att arbetsgivaren ska undersöka, bedöma, vilka risker som förekommer i verksamheten (Arbetsmiljöverket 2016:14). I 6§ i AFS 2015:4 är det skrivet att arbetsgivaren ska se till att chefer och arbetsledare har kunskap i hur de kan hantera och förebygger ohälsosam arbetsbelastning.
I AFS 2015:4 är det skrivet gällande arbetsbelastning och att arbetsgivaren ska se till att uppgifter och befogenheter som tilldelas arbetstagarna inte ger upphov till ohälsosam arbetsbelastning (9§). För att förebygga den ohälsosamma arbetsbelastningen ska det finnas resurser tillgängliga som lämpar sig till de krav som finns i arbete. I de allmänna råden som tillhör paragrafen uttrycks det att arbetsgivare bör vid tilldelning beakta de tecken eller signaler som indikerar en ohälsosam arbetsbelastning. Fördelningen av arbete bör stå i relation och vägas upp med resurser som görs tillgängliga. I de allmänna råd som kopplas till arbetsbelastning står det att praktiska tillämpningar som kan hjälpa individen i sitt arbete. De exempel som är utskrivna är; minska arbetsmängden, ändra prioriteringsordning, variera uppgifterna, ge möjlighet till återhämtning, tillämpa andra arbetssätt, öka bemanning eller tillföra kunskap gällande förebyggande åtgärder för ohälsosam arbetsbelastning. I 8§ är det skrivet att arbetsgivaren ska forma förutsättningar för arbetstagaren att uppmärksamma arbetsgivaren på höga krav och bristande resurser förslagsvis genom att bedriva en regelbunden dialog. I de allmänna råd som kopplas till 8§ är det skrivet att arbetsgivaren ska bedriva arbetsmiljöarbetet för att undersöka och åtgärda de risker som är kopplade till arbetsbelastning. (AFS 2015:4)
I 10§ formuleras det att arbetsgivaren ska se till att arbetstagarna känner till; vilka arbetsuppgifter som ska utföras, vilka resultat som ska uppnås, om det finns särskilda sätt som arbetet ska utföras på och i så fall hur, vilka arbetsuppgifter som ska prioriteras när tillgänglig tid inte räcker till för alla arbetsuppgifter som ska utföras och vem de ska vända sig till för att få hjälp och stöd för att utföra sitt arbete. I 11§ står det att Arbetsgivaren ska vidta åtgärder för att motverka att arbetsuppgifter och arbetssituationer som är starkt psykiskt påfrestande leder till ohälsa hos arbetstagarna. (AFS 2015:4)
4 Tidigare forskning och teoretiskt ramverk
De centrala lagtexterna och föreskrifterna pekar ut att arbetsgivare ska ha en medvetenhet kring det förebyggande arbetet mot en ohälsosam arbetsbelastning. Tidigare forskning diskuterar kraven, resurserna och kommunikationen och de samspel som ligger i linje med krav- kontrollmodellen och vitaminmodellen.
4.1 Tidigare forskning
Thylefors (Holmer & Simonsson, 2006) utvecklar i Forskning om arbete sina tankar om det tvärvetenskapliga fältet arbets- och organisationspsykologi. Arbetspsykologi beskriver och förklara olika former av organisering och tillämpar ett arbetsgivarperspektiv där mänskliga resurser nyttjas effektivt och att målet är att skapa organisatorisk effektivitet. Den andra sidan av myntet är organisationspsykologi vilken lägger fokus på förhållandena på arbetsplatsen som arbetsorganisering, ledarstil, socialt klimat och möjligheter till inflytande samt delaktighet för individerna. (Holmer & Simonsson, 2006)
En studie gjord av Schaufeli och Bakker (2004) handlar om sambandet mellan engagemang och utbrändhet där resurser och krav vägs emot varandra. Studien gjordes på några olika företag i Nederländerna och forskarna har använt sig av krav- kontrollmodellen som är utvecklad av Karasek och Theorell (1990) till undersökningens syfte att få fram sambandet mellan engagemang och utbrändhet. Studien kom fram till att krav har ett samband med utbrändhet samt att höga krav under en längre period kan orsaka negativ stress för medarbetarna. Det problemet kan sedan utvecklas längre och kan komma att innebära hälsoproblem såsom utbrändhet. Studien kommer också fram till att positivt engagemang från chefer påverkar de anställdas arbetsmotivation i en positiv riktning. (Schaufeli & Bakker, 2004).
Göransson et al. (2013) redogör i sin pilotstudie i Arbetsmarknad och Arbetsliv från 2013, då det systematiska arbetsmiljöarbetet brister så görs det av två anledningar; dels att det finns en tidsbrist för chefer och skyddsombud, dels även att dialogen kring arbetsmiljöarbete är bristande. Göransson et al. (2013) utvecklar att bristen i dialogen kopplas till att personer i det systematiska arbetsmiljöarbetet kommer från olika delar eller nivåer inom organisationen och att man därför inte talar samma språk. Göransson
et al. (2013) testar inom sin studie att genomföra interventioner på arbetsplatsen med fokus på uppdraget och arbetsmiljöns balanser. Interventionen bestod av en workshops där deltagare fick teoretiska pass som varvades med uppgifter där deltagare fick reflektera över sin arbetsmiljö. Göransson et al (2013) utvecklar i sin text gällande studien att genom att öka kunskapen om arbetsmiljöforskning ger det en större förmåga till ”en bärande idé att öka kunskapen”. Göransson et al. (2013) utvecklar en idé om att tillföra kunskapen inom arbetsmiljöforskningen, vilket leder till en större förmåga att kommunicerar kring den egna arbetsmiljön på ett nyanserat sätt. Kommunikationen bidrar då till att underlätta dialogen mellan chef och medarbetare. Studien påvisar en ökad balans i arbetsmiljön och att personer känner sig mer återhämtade.
Nylén skriver i sin avhandling, Psykosocial arbetsmiljö i välfärdssektorn (2017), om att det funnits två stora vägar inom arbetslivsforskningen. Den ena sida är den traditionella som har arbetsmiljöfokus där man tittar på stress och hur kraven ser ut som ställs i arbetet. Det andra spåret inom arbetslivsforskningen lägger sitt fokus på organisering och verksamhetens effektivitet som ett resultat av medarbetare som är engagerade, motiverade och trivs på sin arbetsplats (Nylén, 2017). De båda ansatserna har börjar komma varandra närmare och att i dagens arbetslivsforskning ser till både krav och resurs i arbetet men även länkar detta samman med den organisationsinriktade ansatsen (Nylén, 2017).
Nylén har i sin avhandling inkluderat tre studier som avser områdena, krav i arbete, resurser i arbetet och betydelsen av organiserade arbetsmiljöinsatser. Resultatet visade att de resurser som finns tillgängliga i arbetet hade en större hälsofrämjande potential än de personliga resurserna som individen antas ha. Det visade sig dock att chefens förmåga att inte bara fokusera på att reducera krav i arbetet utan vikten av att denne även formar ett hållbart klimat på arbetsplatsen. Ytterligare fynd som Nylén (2017) gjorde i sin studie var att de olika resurser som används bör ligga i linjen med organisatoriska mål men även att de ser till den anställda individen. Studien innefattade även mätningar före och efter ett interventionsprogram vilket gav ett mindre utfall, Nyléns slutsats gällande detta var att det är problematiskt att mäta interventionens
påverkan på den korta tid som studien genomfördes. Nylén påtalar att interventionsprogram bör vara systematiskt återkommande för att främja långsiktighet och möjliggöra en integration i aktuell kontext och att detta kan skapa bättre effekt.
Bejerot et al. (2015) utforskar, som de presenterade i sin artikel Två decennier av New
Public Management; arbetsmiljö i skola och sjukvård, hur arbetsmiljön förändrats för
grupperna inom välfärdssektorn genom kvantitativa studier. Vi redogör endast för deras fynd relaterade till skolledare och lärare, eftersom sjukvården inte är relevant i vår studie. Den första studien med enkäter utfördes år 1992, urvalet baserade på de lärare som var anslutna till den fackliga organisationen Saco. Den andra enkäten skickades ut år 2012 och urvalet av respondenter gjordes från Skolverkets databas och var de som arbetade som skolledare och lärare. Bejerot et al. (2015) har begränsat sin analys till att endast inkluderar de som undervisar i teoretiska ämnen på högstadiet eller gymnasiet. Utgångspunkten för studien är att de tittar på de reformer som introducerats vid skolans utveckling och kopplar detta med de professionellas grundläggande villkor i arbetet. (Bejerot et al., 2015). Resultatet i undersökningen påvisar att lärare upplever att de fått minskat inflytande och att kraven i arbetet höjts. Enkäterna gav ytterligare svar gällande skolledare och att de upplever att deras inflytande upplevs oförändrat men att kraven blivit högre.
Bejerot et al. (2015) framhäver att skolledare upplever begränsning i att inte kunna fördela arbetet så att de kan uppmärksamma lärare som behöver det. I enkäterna gav skolledare svaret att känslan av att befinna sig i en svårhanterlig mellanställning hade minskat (Bejerot et al., 2015). Båda grupper uppgav att stöd från närmaste ledning minskat. I det studerade materialet fann de att 26 procent rapporterat att deras närmaste chef inte har en bakgrund på samma skolnivå som de arbetar på eller annan bakgrund än läraryrket. I svaren från år 2012 angav lärare på högstadie- och gymnasienivå att det är positivt med en ledare som har liknande bakgrund och att detta ansågs ha betydelse för lärarnas stöd och inflytande i arbetet. (Bejerot et al., 2015)
4.2 Krav- kontrollmodell
Theorell (2012) skriver i sin bok, Psykosocial miljö och stress, om den modell Theorell och Karasek utvecklat vid namn krav- kontrollmodellen år 1990. Modellen redogör för relationen mellan psykiska krav, individens möjlighet till eget beslutsutrymme och det sociala stödet som omgivningen ger. När individen interagerar med sin omgivning sker det en reaktion inom individen. Reaktionen är styrd av genetiska faktorer och av tidigare erfarenhet. (Theorell, 2012) En grundtanke i modellen är att individens upplevelse av kontroll skapar trygghet och att individen då kan ta sig an oväntade situationer (Theorell, 2012). Det som mobiliserar stressreaktioner är när individen får en känsla av att förlora kontrollen över en situation och kämpar för att behålla den (Theorell, 2012).
(Karasek & Theorell, 1990)
Krav- kontrollmodellen är illustrerad som en kub vilken är indelad i fyra rutor; som beskriver olika situationer en individ kan befinna sig i. Dessa är spänd, passiv, aktiv och avspänd. Basen i kuben utgör de krav som ställs i utifrån situationen och sidan på kuben ligger det beslutsutrymmet som individen har i situationen. Djupet på kuben utgörs av det stöd som finns i omgivningen och om detta är högt eller lågt. De olika rutorna är baserade på olika situationer där den avspända står för att kraven inte är höga och att individens beslutsutrymme är högt vilket innebär att kontrollen anses vara stor. Detta innebär att arbetstakten är rimlig och individen själv bestämmer arbetsprocessen. I modellens passiva ruta innebär att individen har låga krav och lågt handlingsutrymme. I den aktiva rutan är kraven höga och beslutsutrymmet högt vilket enligt Theorell kan leda till psykisk tillväxt. I denna situation utvecklar individen sin förmåga att utöva kontroll och känna trygghet i situationer vilket kan leda till ökad känsla av kontroll i oväntade situationer Den spända arbetssituationen innebär att individen har höga krav på sig och att beslutsutrymmet är litet. (Theorell, 2012) Vid tillfälle där individens
egenkontroll är låg både gällande kraven och beslutsutrymme är det social stödet som finns för individen vare sig det är i praktisk form eller i känslomässig hjälp det som gör situationen hanterbar (Theorell, 2012).
Eklöf (2017) belyser att den spända situationen med låga kontrollmöjligheter för individen medför hot mot de personliga intressen vilket aktiverar stressmekanismerna. En förlängning, det vill säga att kraven är höga och beslutsutrymmet är lågt under en längre tid skapar negativa effekter och kan resultera i funktionsnedsättningar och ohälsa i längden för medarbetaren. (Eklöf, 2017) Eklöf framhåller att det finns svårigheter med att använda teoretiska modeller när det kommer till att bedöma arbetsmiljö eftersom olika faktorer påverkar varandra och det är svårt att urskilja specifika faktorer (Eklöf, 2017). Theorell (2012) lyfter att det ska finnas en medvetenhet om att bedömningar av arbetsmiljö bestäms utifrån objektiva och subjektiva uppfattningar.
4.3 Vitaminmodell
Vitaminmodellen är en modell som Peter Warr (2007) har utvecklat, denna modell mäter individens arbetstillfredsställelse. I grunden finns enligt Warr (2007) tre faktorer som tillsammans påverkar individens välmående vilket är; människan, miljö samt de två tillsammans. Individens personlighet kan spela en stor roll och det är inte bara arbetsförhållanden som påverkar personens välmående. Warr (2007) vitaminmodell består av tolv olika ”vitaminer” som kan påverka arbetsmiljön utifrån individens upplevelser.
Vitaminerna delas in i två mindre grupper om sex vitaminer i varje grupp och börjar med gruppen AD (Additional Decrement) och de sex andra vitaminerna tillhör gruppen CE (Constant Effect). Grupperna grundar sig i de riktiga vitaminerna, A, D, C, E där de vitaminerna är betydande för att individen ska må bra. Vitaminerna A och D kan vara skadliga för kroppen i för höga doser medan vitaminerna C och E inte påverkas negativt av för hög dos men ger dock inte samma positiva verkan vi för hög dosering. (Warr, 2007)
Enligt De Jonge och Schaufeli (1998) tyder ingen forskning på att vitaminmodellen måste användas som en helhet utan vitaminerna kan användas var för sig. De Jong och Schaufeli argumenterar genom Warrs forskning för att vitaminerna ses som isolerade enheter. De Jong och Schaufeli (1998) lyfter resultat från Warrs forskning om att för stor del av individuell autonomi har påvisat, kunna skapa högre stress och kopplas till utmattning för individen. De Jong och Schaufeli finner i sin forskning att socialt stöd och sammanhållning kan leda till att individen känner mindre arbetstillfredsställelse. De Jong och Schaufeli finner i sin forskning att vid tillfälle då en grupp har en stark social sammanhållning kan kollegor överföra stress till varandra. Vitaminmodellen utmanar krav- kontrollmodellen eftersom den senare endast ser till tre faktorer som agerar utslag i förhållande till varandra. (De Jonge & Schaufeli, 1998) Perspektiven lyfta genom vitaminmodellen ger ett individuellt djup som inte finns med i krav- kontrollmodellen.
Nedan kommer de vitaminer som är relevanta för den här studien att presenteras och ett aktivt val att inte ta med alla vitaminer har gjort baserat på vad som är relevant för den här studiens syfte. De vitaminer som den här studien inte kommer ta upp är; kunskapsanvändning, tillgång till pengar, fysisk säkerhet, värderad social position, karriärmöjligheter och rättvisa.
Vitaminmodellen syftar på de “brist-” och “överskottsproblem” som enligt Warr (2007) uppstår när individen antingen erhåller för mycket eller för lite av arbetsmiljökomponenter. De vitaminerna som Warr (2007) presenterar är tolv olika vitaminer och namnges på följande sätt; personlig kontroll, kunskapsanvändning, externa mål, variation, tydlighet i omgivning, sociala kontakter, tillgång till pengar, fysisk säkerhet, värderad social position, stödjande ledarskap, karriärmöjligheter och rättvisa. Warr menar genom att öka individuellt välbefinnande i organisationen sätts fokus på det psykiska och psykologiska förhållande som en bas. (Wolvén, 2000)
Personlig kontroll
Lycka är kopplat till besluten och möjligheterna som en person kan tillhandahålla i en viss miljö med aktiviteter och kontroll. Den sortens personlig kontroll kan bidra till att negativa situationer som sjukdom eller arbetslöshet inte upplevs lika negativa, som om
man inte hade haft personlig kontroll. Att uppleva tillfredsställelse i arbetslivet är starkt förknippad med personlig kontroll och det finns ett samband mellan dessa. Minskad arbetsglädje kan påverka individen negativt om brist av kontroll i arbetslivet uppstår. (Warr, 2007).
Externa mål
Omgivningen skapar mål och förutsättningar som ställs på individen, detta kallas externa mål. Har individen för höga mål och krav på sig kan det bidra till sämre kvalitet på individens arbetsinsats. För höga mål eller krav kan även framkalla stress vilket i sin tur leder till att individen inte kan uppfylla de krav som omgivningen har satt upp. Samtidigt kan även för låga förväntningar på individen negativt påverka välbefinnandet hos individen. (Warr, 2007)
Variation
Den här vitaminen belyser om det finns möjlighet till variation i arbetet för individen. Monotona och upprepade arbetsuppgifter kan hänga ihop med låg variation i arbetet, vilket då kan ge upphov till minskad arbetstillfredsställelse och minskat välbefinnande. Å andra sidan kan för hög variation i arbetet innebära att individen behöver utföra många olika arbetsuppgifter och behöver då snabbt kunna ändra fokus mellan de olika uppgifterna. Utfallet som kan uppstå med för varierande arbetsuppgifter är att arbetet blir energikrävande och att individen behöver då använda sin kapacitet till många arbetsuppgifter samtidigt. För att skapa en god balans av variation i arbetet upplever individer som har viss variation arbetssituationen trivsam. (Warr, 2007)
Tydlighet i omgivningen
Individens arbetstillfredsställelse har en koppling med tydlighet i omgivningen. Genom tydlig information om vad som sker i organisationen kan missförstånd undvikas. För att skapa en tydlighet i omgivningen krävs normer och regler vilket kan handla om vad som är ett eller inte är ett accepterat beteende på arbetsplatsen. Genom att tydliggöra förväntningarna och individens roll i organisationen skapas också en tydligare omgivning. Vissa oklarheter kommer troligtvis alltid att finnas i organisationen men genom återkoppling på arbetsprestationer till individerna kan de får bekräftelse på att deras arbete uppfyller de krav och förväntningar som ställts på de. (Warr, 2007)
Sociala kontakter
Upprepade gånger har forskning visat på ett samband mellan individens arbetstillfredsställelse och stöd från kollegor. De sociala kontakterna människor har, både på och utanför arbetsplatsen är kopplat till just arbetstillfredsställelse. Den kontakten kan bidra till ökad motivation, vilka beteende som är accepterade genom rutiner och regler, bättre prestationer samt minskad uppfattning av ensamhet. De sociala kontakterna kan även innebära negativa känslor, låg grad av social kontakt kan bidra till minskad arbetstillfredsställelse. Medan forskning visar att det är fördelaktigt med lagom kontakt med andra individer på arbetet och har då en positiv inverkan med en ökad arbetstillfredsställelse. (Warr, 2007)
Stödjande ledarskap
Ökad arbetstillfredsställelse hos medarbetarna kan en omtänksam ledare bidra med genom att motivera och visa sina medarbetare uppskattning och respekt. Det stödjande ledarskapet handlar då i vilken utsträckning individen får uppmuntran och stöd från sin chef, det är betydande för att individen ska uppleva en god arbetstillfredsställelse. (Warr, 2007)
Sammanfattningsvis har vi i vår intervjuguide, resultat och analys använt oss av såväl krav- kontrollmodellen som vitaminmodellen. Det finns problem med att ha en fast modell för att bedöma arbetsmiljö eftersom olika förhållande kan påverka bedömningen av flera arbetsmiljöfaktorer (Eklöf, 2017). Tanken var att de båda modellerna kompletterar varandra. Detta gör de för att krav- kontrollmodellen kan tänkas se till strukturen och individen och där vitaminmodellen komplettera med ett det individuella perspektivet.
5 Metod
I denna studie genomförs kvalitativa intervjuer för att synliggöra den lokala praktiken. Valet av organisation och metodologiska för- och nackdelar diskuteras i det här kapitlet.
5.1 Tillvägagångssätt
Författarna inledde arbetet med att utföra en litteraturundersökning, vilket startade med sökningar inom Malmö universitets biblioteks databaser såsom Libsearch, Google scholar, Swepub där endast granskat vetenskapligt material är använt. Arbetsmiljöverkets hemsida har använts då där finns relevanta klipp och artiklar som stöds av statistik och forskning. Författarna lade ner mycket tid på att läsa och skapa förståelse för olika relevanta lagtexter som tidigare presenterats. Grunden i studien är av deduktiv karaktär vilket betyder att lagtext och teori har format arbetsgången, dels med att skapa intervjuguiden, dels genom tolkning av intervjumaterial. Ahrne och Svensson (2015) uttrycker att den deduktiva ansatsen bygger på logik där man utifrån lagar och teorier kommer till slutsatser gällande enskilda fall. Ahrne och Svensson (2015) tar upp att som samhällsforskare så är man en del av det man utforskar och att det finns förväntningar och föreställningar om det som undersöks. Detta är något som vi studenter har en medvetenhet gällande då den deduktiva ansatsen bygger upp föreställningar och förväntningar eftersom vårt avstamp är i teori och lagtext.
Lagtexterna har presenterats utförligt för att läsaren ska få ett kunskapsunderlag för att förstå de krav och ansvar som åligger skolledare och ytterst ansvarig kommunpolitiker. Materialet som samlades in valdes med utgångspunkter i vad som speglade sig i lagtexterna och kunde kopplas samman med tidigare forskning. De två valda teorierna, vitamin modellen (Warr, 2007) och Krav- kontrollmodellen (Theorell, 2012) som presenteras i teorikapitlet är ett resultat av den tidigare forskningen som presenteras i samma kapitel. Vår intervjuguide skapades med stöd i lagtext och de teoretiska modellerna. Frågorna i intervjuguiden är med andra ord kopplade direkt till vår forskning samt våra två teorier.
Arbetsbelastning är det som studien finner intressant eftersom den fokuserar på kraven i arbetet och genom de teoretiska modeller vi använder såsom krav- kontrollmodellen
(Theorell, 2012) samt vitaminmodellen (Warr, 2007). Krav- kontrollmodellen används för att denna synliggör kraven i relation till kontrollen och omgivningens social stöd. Vitaminmodellen ser till arbetstillfredsställelse vilket vi kopplar till hur medarbetarna psykosocialt mår. Den här studien utgår från skolledare eftersom de är en form av första-linjen chef som förväntas upprätthålla en fungerande struktur och se till att arbetsmiljön är hanterbar för medarbetare och elever inom skolvärlden. Tanken med att intervjua främst skolledare är dels för att de har ett delegerat arbetsmiljöansvar, dels också för att de befinner sig i en position som närmsta ledare gentemot det praktiska arbetet. Lärarna i studien utgör en form av subjektiv kontrollpunkt där vi ser till hur de upplever sin arbetsmiljö.
5.2 Urval
Valet av vilken typ av organisation vi ville genomföra studien bestämdes tidigt i processen, detta medförde att vi tidigt kunde avgränsa vår litteraturundersökning till valt fält och skola som organisationsform. Därefter kom ett bekvämlighetsurval in när valet av vilken skola vi skulle göra studien på kom. Tack vare en kontakt fick vi tillgång till en gymnasieskola i Malmö. Kontakten innebar att vi använde oss av ett bekvämlighetsurval som Bryman (2015) beskriver bekvämlighetsurvalet som personer och organisationer som för tillfället finns tillgängliga för forskaren. Författarna vill lyfta fram den privata kontakten som gjorde det möjligt att göra studien på skolan som gjorts i den här studien. Det kan komma att påverka resultatet då samtliga respondenter känner till den privata kopplingen mellan en av författarna och kontakten på skolan. Med det sagt ska också tilläggas som ovan nämnts att frågorna som ställdes inte var av personliga karaktärer och därav anser författarna att det insamlade materialet i stor utsträckning är sanning och inte modifierat.
Författarna fick en maillista med alla lärares mail från en av de ämnes programmen på skolan. Sedan valdes slumpmässigt ut fyra mailadresser till lärarna vilka har kommit att bli nyckelpersoner i den här studien. Författarna fick tillgång till samtliga skolledares mailadresser via kontakten.
Vi skrev ett informationsbrev (Bilaga 1) och kontaktade såväl skolledare som lärare via mail. Skolledarna och lärarna accepterade att delta i studien efter de fått ta del av informationsbrevet. Därefter bokades tider in och alla intervjuer förutom en hölls på den studerade organisationen. Den avvikande intervjun hölls på en annan arbetsplats som en av lärarna också arbetar på, nedan diskuteras påverkan om var intervjun äger rum. Ahrne och Svensson tar upp att det finns en mängd faktorer som påverkar intervjusituationen inte bara personliga egenskaper utan även vart intervjun sker. Påverkansfaktorer av att utföra intervjuer på arbetsplatsen kan uppstå genom att respondenterna vill presentera sig som en bra medarbetare. (Ahrne & Svensson, 2015) Det kom naturligt att ha intervjuerna på skolan eftersom lärarna hade begränsat med tid och att det fanns lokaler på skolan där intervjuer kunde ske ostört.
Båda författarna närvarade under alla åtta intervjuer för att få en stor förståelse för resultatet och få två olika uppfattningar. Intervjuerna var allt från 30 minuter till en 1,5 timme. Samtliga intervjuer spelades in med iPhone åtta och Apples app Röstmemo med godkännande av alla intervjupersoner. Då vi genomfört åtta intervjuer började det framkomma mönster. Ahrne och Svensson (2015) konstaterar att kvalitativa data inte mäts utan de konstaterar att fenomen är förekommande, hur de fungerar och vilka situationer de uppstår i.
5.3 Fallstudie
De kommunala skolorna befinner sig idag i komplexa och dynamiska verksamheter med många aktörer som påverkar innehållet som både politiker från nationell och kommunal nivå, skolledare, lärare och elever. Detta är något som framkom under studiens gång, vilket har bidragit till en ökad medvetenhet gällande arbetsmiljöns komplexitet för författarna. Ahrne och Svensson (2015) lyfter fram att den kvalitativa metoden krävs för att synliggöra samhällets mekanismer och att det är genom denna metod som det finns möjlighet att konstatera att skeende finns hur de fungerar och i vilka situationer de uppträder. (Ahrne & Svensson, 2015)
I Forskningshandboken- för småskaliga forskningsprojekt inom samhällsvetenskaperna uttrycker Denscombe att målsättningen med fallstudier är att belysa det generella genom
att titta på det enskilda (Denscombe, 2009). En av de fördelar som är gällande i fallstudier är att studien inte konstruerar verkligheten utan denna är redan existerande (Denscombe, 2009). Vi ser fördelar med att använda oss av en fallstudie som är grundad i kvalitativa intervjuer eftersom avgränsningen till begränsning till en specifik organisation gav oss möjlighet att gå djupet i den givna situationen. Denscombe (2009) utvecklar gällande användandet av fallstudie och att denna kan ge en helhetsbild eftersom den belyser det detaljerade arbetet istället för att enbart ljuset riktas mot resultatet av processor. Fallstudiens värde är att den kan ge erbjuda tolkningar till varför vissa resultatet uppstår. (Denscombe, 2009)
Författarna ville få en förståelse för hur organisationen och skolledare arbetar med förutsättningar inom arbetsmiljöarbetet. Skolan vi gjort vår studie på är en skola med teoretiska ämnen vilket medför att de som går på skolan anses vara högpresterande elever då antagningskraven är höga. Gymnasieskolan vänder sig till ungdomar i åldrarna 16–20 år och är en frivillig skolform. Det är gratis att gå på gymnasiet och det finns både kommunala och privata skolor. (Malmö stad, 2018) Skolan i denna studie har cirka 900 elever, 90 lärare och ett antal skolledare. (Respondent 1A, 2018) Utgångspunkten var att de som arbetar på en högpresterande skola kan anses ha en lättare arbetsbelastning och organisatoriskt kan det då finnas större möjlighet till att arbeta med arbetsmiljöarbetet. Utfallet på denna studie hade kunnat vara annorlunda om det varit en skola med lägre antagningskrav.
5.4 Bearbetning av insamlat material
Efter intervjuerna laddades ljudfilerna över till webbsidan http://otranscribe.com som är en webbsida för transkribering. Direkt efter intervjuerna transkriberades materialet för att sedan kodas. Bryman (2015) menar att det är tidsödande att transkribera intervjuer och att en timmes intervju cirka tar fem till sex timmar att transkribera samt att det blir mycket material att analysera. Det inspelade intervjumaterialet utgjorde cirka sex timmar vilket tog tid att transkribera men det var en förutsättning för att vi skulle få en överblick hitta intressanta fynd i materialet.
Sedan strukturerades kodningen upp med hjälp av en definition i AFS 2015:4 i 4§. Där det redogörs för olika villkor och förutsättningar inom områden, i en av definitionerna. Organisatorisk arbetsmiljö är villkor och förutsättningar för; ledning och styrning, kommunikation, delaktighet, handlingsutrymme, fördelning av arbetsuppgifter och krav, resurs och ansvar. Vårt material från de kvalitativa intervjuerna delades in under någon av de rubrikerna för att veta vilka svar som skulle hamna under vilken rubrik. Därefter färglades all text med fyra olika färger kopplade till rubrikerna, detta för att få en överskådlig bild av materialet.
De aktiva valen för respektive indelning är ledning och styrning är centralt för de styrdokument som finns och skolledarnas arbete. Fördelning av arbetsuppgifter har vi valt att använda oss av material kopplat till de gånger som medarbetare får arbetsuppgifter delegerade eller tillfälle då arbetsschema sätts. Kommunikation är det material som kopplat till former av dialog som sker i organisationen. Delaktighet och handlingsutrymme är det material som kopplats till där lärare kan påverka sin arbetssituation. Den sista rubriken är krav, resurs och ansvar där vi ser till hur balansen upprätthålls för lärare inom organisation.
När färgläggningen var klar togs relevanta citat ut och skrev ihop texter och hittade gemensamma etiketter som Bryman (2015) menar utgör kodningen. Texterna presenteras med tidigare forskning och teorier som bildar en analys och presentation av materialet. När det kapitlet var klart identifierades kopplingar mellan drivkraften i undersökningen i relation till resultatet från kodningen som inspirerats av Bryman (2015). I denna studie presenterar resultat och analys tillsammans eftersom att detta hjälper läsare att följa studiens abduktiva ansats. De mest relevanta fynden från resultat och analys i relation till studiens syfte ut och diskuterades vidare i diskussionskapitlet. Vidare kom författarna här fram till slutsatser som sedan presenteras i kapitlet slutsatser.
5.5 Redogörelse av lagtext
Ahrne och Svensson (2015) skriver att det finns flera skäl att studera samhällsvetenskapliga texter eftersom dessa påverkar samhället, texter kan även ge uttryck för rådande föreställningar och relationer i samhället (Ahrne & Svensson, 2015).
