Att vara kvinna och sitta med i ledningsgruppen – ett svårt spel eller en enkel match?

Att vara kvinna och sitta med

i ledningsgruppen – ett svårt

spel eller en enkel match?

En kvalitativ studie om hur kvinnor i högt uppsatta

ledarroller ser på skillnader, förväntningar och motstånd.

Emma Ståhlberg & Tove Zetterlund

Institutionen för pedagogik och didaktik/Department of education Examensarbete 15 hp /Degree 15 HE credits

Pedagogik/Pedagogy

Personal, arbete och organisation (180 hp) /Personell, work and organization (180 credits)

Höstterminen/Autumn term 2019

Handledare/Supervisor: Gunilla Carstensen Examinator: Henric Stenmark

English title: Being a woman and having a position in the board of directors – a difficult game or a simple match?

Att vara kvinna och sitta med i

ledningsgruppen – ett svårt spel

eller en enkel match?

En kvalitativ studie om hur kvinnor i högt uppsatta ledarroller ser på skillnader, förväntningar och motstånd.

Emma Ståhlberg & Tove Zetterlund

Sammanfattning

Att kombinera rollen som kvinna och ledare kan enligt många kvinnor vara problematisk då det finns förväntningar på hur de ska hantera det. Det finns tidigare studier som visar på att kvinnor leder annorlunda än män. Studierna visar också att kombinationen av att vara både kvinna och ledare kan resultera i att de möter motstånd då de två rollerna i vissa fall kan gå emot varandra i de förväntningar som finns. Intentionen med studien var att se vad kvinnor år 2019 på högt uppsatta ledarpositioner har för syn på och erfarenheter av detta. Syftet med vår studie är att se till hur kvinnor upplever att det är att vara ledare, och mer specifikt, hur kvinnliga ledare tycker att de och andra kvinnor leder jämfört med manliga ledare. Vidare är vårt syfte att undersöka om de har mött förväntningar i sin kvinnliga ledarroll samt om de har mött motstånd på vägen till och i sin ledarroll. Studien genomfördes med hjälp av nio semistrukturerade intervjuer med en kvalitativ forskningsmetodik. Vi har tagit grund i vår empiri i vårt resultat, och sedan tagit stöd i våra teoretiska utgångspunkter som beskriver en tidigare bild och studier av ämnet. Resultaten visade på att upplevelserna är olika bland kvinnorna beroende på organisation och vilka tidigare subjektiva erfarenheter de har upplevt. Slutligen såg vi även ett samband mellan våra tre frågeställningar som visade på att om en kvinna hade upplevt diverse förväntningar kopplat till sin ledarroll, hade hon därför också upplevt ett motstånd om hon inte uppfyllde de förväntningarna. Däremot, om en kvinna agerar i linje med de förväntningarna som hon har på sig i sin ledarroll, skapar detta en tro om att kvinnor leder annorlunda. Tron om att kvinnor leder annorlunda leder sedan till motstånd som uppkommer när kvinnor försöker avancera och agera i sin ledarroll.

Nyckelord

Being a woman and having a

position in the board of directors -

a difficult game or a simple

match?

A qualitative study of womens’, in senior leadership roles, view of the differences, expectations and resistance.

Emma Ståhlberg & Tove Zetterlund

Abstract

Combining the role of being a woman and a leader can, according to many women, be problematic as there are expectations on how to handle it. Previous studies have shown that women lead differently from men and that the combination of being both a woman and a leader can result in women meeting resistance as the two roles can in some cases go against each other due to the expectations that exist. Our intention with this study was to see what kind of experiences and views women in 2019, in high-ranking leadership positions, have concerning this. The purpose of our study is to investigate how women experience what it is like to be a leader, and more specifically, how female leaders think that themselves and other women lead in comparison to male leaders. Furthermore, our purpose is to investigate whether they have met certain expectations connected to their role as a female leader and whether they have met any resistance on the way to and in their leadership role. The study was

conducted by using nine semi-structured interviews with a qualitative research methodology. We have taken our empiricism into account in our results followed by taking support in our theoretical starting points that describe an earlier view and studies of the subject. The results showed that the experiences differ depending on where they work and what previous subjective experiences they have. Finally, we saw a connection between our research questions at issue that showed if a woman had experienced various expectations linked to her leadership role, she would therefore also experience resistance if she did not meet those expectations. However, if a woman acts according to the expectations she has in her leadership role, this creates a belief that women lead differently. The belief that women lead differently leads to resistance that arises when women try to advance and act in their leadership role.

Key words

Författarnas tack

Vi vill uttrycka vår tacksamhet till vår handledare Gunilla Carstensen som har hjälpt, stöttat och inspirerat oss genomgående under vår uppsatsperiod. Med hjälp av Gunillas råd och konstruktiva kritik har hon skickligt kunnat guida oss i skrivprocessen och i vilken riktning vi ska gå. Vi vill dessutom tacka samtliga av våra nio kvinnor som deltar i denna studie för den tid de åsidosatte för oss och för deras intressanta upplevelser som de valde att förmedla. Utan era erfarenheter och upplevelser hade denna studie inte varit möjlig att genomföra. Vi vill slutligen tacka vår familj och vänner som agerat som stöd under hela uppsatsarbetet.

Innehållsförteckning

1. Inledning ... 1

1.1 Bakgrund ... 2

1.1.1 Framgångsrikt ledarskap ... 2

1.1.2 Organisationsfenomen som drabbar kvinnor ... 2

1.2 Syfte och frågeställningar ... 3

2. Teoretisk inramning och tidigare forskning ... 4

2.1 Sökvägar ... 4

2.2 Kvinnors sätt att leda ... 4

2.2.1 Organisation och kön ... 4

2.2.2 Könsordningen i en organisation ... 5

2.3 Förväntningar ... 6

2.3.1 Förväntningar på kvinnor i en ledarroll ... 6

2.3.2 Role congruity theory ... 7

2.3.3 Backlash effekten ... 7

2.4 Kvinnor möter motstånd ... 8

2.4.1 Homosocialitet ... 8 2.4.2 Glastaket ... 8 2.4.3 Token-position ... 9 2.4.4 Kvinnor vs kvinnor ...10

3. Metod ... 11

3.2 Urval och undersökningsgrupp ...11

3.3 Datainsamlingsmetod ...12

3.3.1 Kvalitativa semistrukturerade intervjuer...12

3.3.2 Intervjuguide ...12

3.4 Studiens tillvägagångssätt och genomförande ...12

3.5 Bearbetning av analys och data ...13

3.6 Studiens tillförlitlighet ...14

3.7 Pilotstudie ...15

3.8 Etiska överväganden och forskarens roll...15

3.9 Kommentarer inför resultat och analys...16

4. Resultat och analys ... 17

4.1 Kvinnors sätt att leda ...17

4.2 Förväntningar ...19

4.3 Kvinnor möter motstånd ...21

4.4 Sammanfattning av analys och resultat ...26

5.1 Resultatdiskussion ...27

5.2 Metoddiskussion ...30

5.3 Slutsatser ...31

5.4 Vidare forskning ...32

6. Referens- och bilagedel ... 33

6.1 Referenser ...33

6.2 Bilagor ...35

6.2.1 Bilaga 1 ...35

1

1. Inledning

Den här uppsatsen kommer att undersöka hur kvinnor på höga ledarpositioner upplever hur det fungerar att kombinera rollerna som ledare och kvinna.Vi har valt att avgränsa oss till kvinnor som sitter med i ledningsgrupper inom nio olika organisationer runt om i Sverige. Vi har valt det som vårt uppsatsämne då vi upplever att många idag pratar om Sverige som ett väldigt jämställt land, men vi har trots det hört kvinnors egna erfarenheter om att så inte är fallet. Forskning som är skriven för längesedan gällande skillnader mellan kvinnor och män kan således fortfarande tolkas som högst aktuell och vi vill därför undersöka vilka delar som är relevanta för de kvinnor vi har pratat med i denna studie. Vi anser att det är viktigt att fortsätta belysa detta ämne för att skapa en förståelse kring att det fortfarande finns skillnader, specifikt på arbetsplatser, och att det inte alltid är så jämställt som det framställs i media och i samhällsdebatten, där Sverige bland annat framställs som EU:s mest jämställda land (Lindhagen, 2019). Att det är jämställt på papper är inte detsamma som att det är det enligt kvinnors subjektiva upplevelser och erfarenheter. I dagens samhälle upplever vi att kvinnor i ledarpositioner förväntas agera på ett visst sätt och inneha specifika egenskaper och kompetenser kopplat till sin arbetsroll. Kvinnor i ledarpositioner blir således ofta utsatta för stereotyper och samhällets normer för hur en kvinna ska vara och agera när det handlar om att leda arbetet och sina medarbetare. De stereotyper som beskrivs för kvinnor är att de är mer omhändertagande och empatiska i sitt ledarskap. Dessutom anses dessa kvinnliga ledaregenskaperna mindre önskvärda än de manliga, där de manliga egenskaperna beskrivs som mer bestämda, kontrollerande och dominanta. De manliga attributen är de som föredras hos en ledare, samtidigt som en kvinna ofta upplevs som osympatisk och hård om hon istället försöker tillgodose de manliga egenskaperna (Eagly & Karau, 2002).

Parallellt sker en relativt ny diskussion gällande om det existerar ett kvinnligt ledarskap

överhuvudtaget, eller om det är något som är helt individuellt (Fleur, 2017)? Vi vill därför fortsätta diskussionen gällande hur kvinnor upplever att det är att vara kvinna och ledare. Vi vill vidare undersöka om det finns någon skillnad, enligt dem, från att vara man.

Under studietiden har vi fått ett större intresse för ämnet då vi har blivit mer medvetna och nyfikna kring den komplexa relationen mellan att vara kvinna och ledare. Vi har även omgetts av kvinnor i vår närhet som uttryckt sin subjektiva bild av diverse motstånd de måste möta när de klättrar upp på karriärstegen. Bilden vi har fått har även bekräftats i många olika studier och verkar inte vara subjektiv för enbart de kvinnor vi har mött (Westerlund, 2018). De motstånd kvinnor möter, i ett tämligen jämställt land som Sverige är, både överraskar och förbluffar oss. Vi vill med detta som bakgrund fördjupa oss mer inom ämnet och vidare få en större förståelse för hur situationen kan te sig då vi som kvinnor strävar efter en högre ledarposition i framtiden. Eftersom kvinnligt ledarskap är ett brett och väl empiriskt undersökt ämne enligt forskning och i samhällsdebatten har vi beslutat oss för att ta grund i tidigare forskning. Vi har undersökt det ur ett ytterligare subjektivt perspektiv från kvinnor år 2019 som i dagsläget har tagit sig till en ledarposition i en ledningsgrupp i en organisation. Vi är intresserade av vad deras syn och upplevelser är gällande de könsstereotyper som finns. Vidare har vi studerat om de har upplevt att det existerar förväntningar i rollen som ledare och kvinna, om de anser att det finns skillnader mellan kvinnors och mäns ledarskap, samt om de har upplevt något motstånd på vägen till sin nuvarande post.

Studien görs inom ramen för pedagogik som vetenskapligt ämne eftersom vi undersöker de

påverkansprocesser som kvinnorna möter i sin roll som kvinna och högst uppsatt ledare. Genom att undersöka detta blir det möjligt att identifiera diverse möjligheter och hinder för kvinnorna och hur

2

dessa tar sig i uttryck i det organisationssammanhang de befinner sig i. Detta görs utifrån kvinnan som medlem i en samhällsgemenskap eftersom hon, enligt tidigare forskning, tenderar att ha specifika förväntningar på sig som kvinna och ledare. Vi kommer också undersöka dessa påverkansprocesser utifrån ett individperspektiv, på en mikronivå, eftersom vi är intresserade av kvinnans egna och subjektiva upplevelser, uppfattningar och erfarenheter av detta fenomen i sin ledarroll.

1.1 Bakgrund

Med föregående avsnitt som bakgrund har vi valt att, med hjälp av nedanstående avsnitt, skapa oss en överblick i vad som ses som ett framgångsrikt ledarskap, är det kvinnligt eller manligt? Vi har även valt att skapa oss en bild av diverse organisationsfenomen som kvinnliga ledare möter i arbetslivet enligt tidigare forskning. Det har vi gjort för att få en klarare bild av hur situationen kan se ut och om detta går i linje med våra intervjupersoner.

1.1.1 Framgångsrikt ledarskap

Sett till tidigare forskning är en framgångsrik chef en ledare med mer maskulina attribut än feminina attribut. När personer tänker sig en framgångsrik chef ser de typiska manliga attribut framför sig. De attribut som föredras är typiskt manliga, medan de typiska kvinnliga attributen inte ses lika passande i en ledarposition. Exempel på de kvinnliga attributen kan vara omhändertagande, empati och varmhet. De manliga attributen kan snarare förklaras som hårda, rationella och dominanta. En omtalad teori är

think manager, thinking male, som visar på att det är vanligt att när människor ser en ledare framför

sig tänker de på en man snarare än en kvinna (Willemsen, 2002, s. 389). Schein (1975) visade på att personer tänker på en man när de tänker på en chef. Detta genom att det fanns en tydlig trend i att män innehar de attribut som är viktiga för ett framgångsrikt ledarskap när personer som deltar i studier får ange vilka attribut som är viktiga för dem i en chefsroll. De önskvärda egenskaperna hos en ledare var mer agentic, manliga, än communal, kvinnliga. Kvinnor anses således sakna viktiga attribut som krävs för ett önskvärt ledarskap. En infallsvinkel som dock också tas upp i forskningen är att personer inte bara tänker manligt då de ser en ledare framför sig. Typiska önskvärda ledare har snarare neutrala attribut som inte är specifika för någon av könen. Det är könsneutrala karaktärsdrag som till exempel kompetent, intelligent och aktiv, som beskriver framgångsrika ledare bäst. Även om en önskvärd ledare således är könsneutral visar forskning även på att hen samtidigt är mer maskulin än feminin, i form av att hen har mer drag som anses vara mer manliga än kvinnliga. Detta innebär att även om en framgångsrik ledare bäst beskrivs med könsneutrala egenskaper, tenderar personer ändå att se män som den naturliga ledaren när kön tas med i ekvationen snarare än kvinnor (Willemsen, 2002). 1.1.2 Organisationsfenomen som drabbar kvinnor

Kvinnor som ämnar att avancera i sin arbetsroll tenderar att möta diverse organisationsfenomen som skapar motstånd. Även om kvinnor ofta innehar bättre kvalifikationer än sina manliga kollegor i starten av deras karriär har det visat sig att kvinnor ofta några år senare antingen drar sig ur ledarpositioner eller fastnar i det så kallade marsipanlagret. Marsipanlagret är ett begrepp som förklarar situationen kvinnor hamnar i när de fastnar i positioner eller roller precis under den högsta ledningen som traditionellt sett domineras av män. När kvinnor fastnar i marsipanlagret går det oftast trögt uppåt och kopplas således till glastaket på så sätt att det sätter käppar i hjulen för kvinnor som önskar nå höga ledarpositioner (Bratton & Gold, 2012, s. 227). Glastaket fungerar som en osynlig barriär som också återfinns under den högsta ledningen och drabbar specifikt kvinnor som önskar att avancera (Storvik & Schøne, 2008). Precis som att kvinnor kan fastna i marsipanlagret kan kvinnor även slå i det osynliga glaset och missar på så sätt chansen att klättra uppför karriärstegen. En

3

konsekvens och en bidragande faktor till det upplevda marispanlagret och glastaket är fenomenet

leaking pipeline (Berryman, 1983).

Berryman (1983) var den första som presenterade begreppet leaking pipeline, som visar på läckor av kvinnliga forskare, följden är att det blir en brist på kvinnor och deras kunskap. Läckaget sker både genom horisontell segregering och vertikal segregering. Den horisontella segregeringen innebär att antalet kvinnor som finns i pipelinen, redan från början är ett färre antal än männen. Vertikal segregering syftar istället på hur långsamt utvecklingen av kvinnors framsteg är. Det allra största läckaget anses vara att kvinnor måste hantera både karriär och familj och därför sätter sin karriär åt sidan. Detta begrepp har fortsatt använts för att beskriva det läckage som finns inom organisationer, samt för att beskriva hur könsstereotyperna har en betydande roll för både kvinnors utbildning, arbetsval och deras erfarenhet. Kvinnor stöter således på hinder i samhället och i vardagen i form av könsstereotyper vilket ger dem annorlunda förutsättningar än män (Bennet, 2011, s. 149).

Sammanfattningsvis finns det således diverse organisationsfenomen som tenderar att skapa problem för kvinnor som innehar rollen som både kvinna och ledare. Även den allmänna synen på det framgångsrika ledarskapet, enligt tidigare forskning, skapar problem då kvinnor har svårare att anamma de attribut en framgångsrik ledare förväntas att ha när kön tas med i ekvationen.

1.2 Syfte och frågeställningar

Acker (1990) menar att organisationer inte är könsneutrala utan inbegriper processer där könet har en påverkan i hur arbetet ter sig, vilka beteenden som anses vara accepterade för kvinnor samt hur situationen utanför arbetsplatsen ser ut. Forskningen pekar således på att det även finns

könsstereotyper och förväntningar som påverkar hur kvinnor och män leder. Den visar på att kvinnor tenderar att vara mer omvårdande och mjuka i sin ledarroll i jämförelse med män som tenderar att agera mer hårt och dominant (Eagly & Karau, 2002). Vidare säger forskningen att kvinnor möter motstånd som män inte möter på sin väg till toppen mot en högre ledarroll. Detta kan ta sig i uttryck i form av det omtalade glastaket, marsipanlagret och bristande socialt stöd (Storvik & Schøne, 2008; Kanter, 1977), viktiga komponenter som vi kommer lyfta fram och fördjupa oss närmre i vid senare avsnitt.

Vårt intresse ligger i hur kvinnor år 2019, i Sverige, som sitter med i ledningsgrupper upplever det komplexa förhållandet mellan att vara både kvinna och ledare. Vi vill bidra med kunskap från detta och skriva om deras syn för att de ska få möjlighet att uttrycka hur de uppfattar sin situation i relation till sin arbetsposition. Vårt bidrag till kunskapsläget är således att fylla ett gap utifrån deras subjektiva synvinkel på ämnet. Vi vill undersöka detta utifrån kvinnor som är ledare samt har tagit sig till en ledarposition i ledningsgruppen där de verkar. Syftet med vår studie är att se till hur kvinnor upplever att det är att vara ledare, och mer specifikt, hur kvinnliga ledare tycker att de och andra kvinnor leder jämfört med manliga ledare. Vidare är vårt syfte att undersöka om de har mött förväntningar i sin kvinnliga ledarroll samt om de har mött motstånd på vägen till och i sin ledarroll. För att besvara vårt syfte kommer vi att använda oss av följande frågeställningar:

 Hur upplever kvinnor på högt uppsatta ledarpositioner, som varit chefer under en längre tid, att kvinnor leder i jämförelse med män på högt uppsatta ledarpositioner?

 Vilka förväntningar har de mött i sin ledarroll som kvinna?

4

2. Teoretisk inramning och

tidigare forskning

Detta kapitel av uppsatsen kommer att behandla tre huvudkategorier som även syftar till att senare i uppsatsen hjälpa oss att besvara våra frågeställningar: kvinnors sätt att leda, förväntningar och

huruvida kvinnor möter motstånd. Under varje huvudrubrik kommer vi att ta upp relevanta teorier och tidigare forskning som behandlar de olika ämnena. Teorierna följer en ordning där vi först beskriver organisation och kön, sedan går vi in på vilka förväntningar som kommer med detta och till sist förklarar vi hur det tar sig i uttryck i form av motstånd för kvinnor. Först går vi igenom vilka sökvägar vi har använt oss av för att få fram det materialet vi har utgått ifrån.

2.1 Sökvägar

När vi har eftersökt material och de vetenskapliga artiklar som vi har använt i vår studie och vårt forskningsområde har vi i allra största utsträckning använt oss av Stockholms Universitets biblioteksdatabas EDS. Vidare har läsningen skapat en form av snöbollseffekt då vi har hittat nya artiklar som referenser i dessa. De källorna har vi sedan dubbelkollat för att försäkra oss om att de är

peer reviewed eftersom det är en viktig faktor för att säkerställa kvaliteten av dem. Till en början

använde vi oss endast av artiklar som skrivits de senaste 20 åren för att få mer aktuell forskning. Däremot valde vi sedan att bredda tidsspannet då vi efter efterforskning sett att det finns mycket relevanta artiklar inom vårt ämne som är skrivna tidigare än så. Vi har använt oss av sökord såsom

women, leadership, attributes, gender, agentic, communal och glass ceiling.

Vidare har vi även använt oss av böcker som litteratur till vår uppsats för att bredda synen på våra forskningsområden samt använt dem för att få ytterligare förståelse för metodiken kring att genomföra kvalitativa studier. Böckerna har vi funnit främst genom tidigare kurslitteratur inom vårt program Personal, arbete och organisation men även genom referenser i de artiklar som vi har använt oss av.

2.2 Kvinnors sätt att leda

En av våra frågeställningar behandlar frågan kring hur kvinnor leder och om det skiljer sig från hur män leder. Vi har därför valt att presentera teorier som behandlar frågan om hur tidigare forskning ser på kön i förhållande till organisation, vilken visar på att kön har en betydelse (Acker, 1990), och att det skapas könsskillnader i organisationer som i sin tur påverkar könsordningen (Abrahamsson, 2001). 2.2.1 Organisation och kön

Forskning om organisationer från ett könsperspektiv är numera ett brett forskningsfält. För snart trettio år sedan ställde sig däremot den amerikanska sociologen Acker (1990) sig frågan om varför kön inte diskuteras inom organisationsteorin. Acker (1990) ansåg att demokratin inom tidigare teorier totalt ignorerat det kvinnliga könet och ger exempel på hur de har missat att ställa frågor eller

överhuvudtaget ta med kön i beräkningen av deras studier kring demokrati (s. 142). Acker (1990) visar även på hur de bästa försöken kring feministisk forskning gällande kön och organisation har

misslyckats med att gå till botten med problematiken. De har fallerat i sitt sätt att se på organisationer som könsneutrala och har istället lagt fokus på att se kön som en faktor som kan påverka

5

organisationer. Detta stämmer inte överens med den bild Acker (1990) har gällande att organisationer i högsta grad är påverkade av kön, där det inte finns en fråga om ifall det påverkar, utan snarare hur det påverkar. Acker (1990) menar på att det istället behövs forskning som ser på organisationer som en könsprocess där även könet får en stor betydelse (Acker, 1990, s. 144). Acker (1990) säger att klass är konstruerat genom kön och att relationerna mellan klasser är högst påverkade av kön och har därför skapat en teori om hur kön påverkar organisationer. Den visar på att kön påverkar strukturen på arbetsmarknaden, relationerna på arbetsplatsen, processer och lön. Allting är beroende av den

ojämlikhet som finns mellan kvinnor och män (Acker, 1990, s. 145). Att säga att organisationer inte är könsneutrala betyder således att kön inte bara är ett tillägg till hur organisationer fungerar utan det är också en integrerad process som har en stor betydelse för organisationens funktion. Det påverkar hur arbetet ser ut, vilka beteenden som är okej för kvinnor och hur familjen ser ut. Cockburn (1985) visar på att mäns arbete är definierat som kvalificerat arbete, medan kvinnors arbete definieras som

okvalificerat.

Vidare finns det många symboler och bilder som visar på hur organisationer påverkas av kön. Kanter (1977) visar på hur bilden av en högt uppsatt chef ses som framgångsrik och maskulin. Det finns även en process som skapar sociala strukturer för män och kvinnor där Hochschild (1983) ser att kvinnor främst ska vara en emotionell support och är mjukare i sitt ledarskap i organisationer. Dessa processer bidrar sedan till att skapa en medvetenhet om att det finns aspekter i organisationer som påverkar kön. Reskin & Roos (1987) visar på att det föredras ett visst språk och vissa typer av kläder, således blir presentationen av sig själv könsbaserad i en organisation. Slutligen är kön fundamentalt i skapandet av sociala strukturer, där kön är en stor bidragande faktor till strukturer i organisationer. Således är organisationer inte könsneutrala utan påverkas i allra högsta grad av kön. Dessa sociala strukturer bidrar sedan till en könsordning i organisationer där det påverkar hur organisationer verkar och leds. 2.2.2 Könsordningen i en organisation

Att kön har en betydelse i organisationer kan bland annat ses då det allt som oftast finns en könsordning som innebären skillnad för kvinnor och mäns agerande och verkan i organisationer. Hirdman (1990) och Connell (1995) beskriver hur strukturer bidrar till en könsordning som kan ses i samhället på en generell nivå, även om den skiljer sig åt beroende på kultur, organisation och diverse andra variabler. Det finns två huvudmekanismer i könsordningen: segregation och hierarki.

Segregation ses som en stereotypisk segregation mellan feminint och maskulint. Segregationen bidrar till myten om att det finns en skillnad mellan kvinnor och män och således vad som är kvinnligt och vad som är manligt. Hierarkiseringen visar på en könshierarki där männen är på de högre positionerna och att vara maskulin, eller agentic, är högre värderat än att vara kvinnlig, eller communal. Det intressanta med dessa två mekanismer är att de är motsatsen till vad som ofta eftersträvas på organisationer: integration och decentralisering.

Könsordningen fungerar på två olika sätt genom interaktion, där den första är könssortering. Att välja vem som ska utföra ett arbete utefter kön, således könssortering, är något som inte är helt ovanligt och därför ofta inte ses som något onaturligt i organisationer. Ytterligare en faktor som bidrar till

könsordningen är den sociala konstruktionen av hur män och kvinnor bör vara och därför också vem som väljs som ledare då manliga drag ofta föredras. Detta leder till att könsordningen inte bara påverkar samhället utan även organisationer (Lindgren, 1999).

Baude (1992) har skapat en teori gällande de fem huvudmekanismerna som förklarar organisationer och varför deras könsstruktur kan se ut som den gör.

1. Segregationen mellan kön inom företag, där de ges olika arbetsuppgifter, både rent fysiskt men ofta också placeras olika, samt att det existerar en hierarki.

6

2. Könsmärkningen av att jobb, företag, saker och platser tillhör ett visst kön.

3. Stereotypiska idéer av kön, där det finns specifika attribut och stereotypa myter om kvinnligt och manligt.

4. Myter som preciserar vad som är kvinnligt arbete och vad som är manligt arbete.

5. Tabu och tystnad gällande dessa frågor och märkningen av fenomen som personliga problem och individuella val.

Alla dessa mekanismer leder till att det är lätt att hamna i en fälla som innebär att de gamla könsrollerna fortsätter att förekomma även i nya organisationer. Detta då alla processer pågår

samtidigt på olika plan i organisationer, vilket resulterar i att det blir svårt att undkomma. Det kan vara en bidragande förklaring till att gamla strukturer bibehålls i många organisationer även i dagsläget (Baude, 1992). Strukturerna som finns i många organisationer idag gör att det bildas förväntningar på hur kvinnor i ledarroller ska agera och verka i sin kombinerade roll som kvinna och ledare (Eagly & Johannesen-Schmidt, 2001, s. 4).

2.3 Förväntningar

Vilka förväntningar kvinnor möter på vägen till sin ledarroll och i sin ledarroll är en av de

frågeställningarna vi behandlar i uppsatsen och följande avsnitt kommer därför behandla teorier som beskriver de förväntningar kvinnor möter. Det finns många förväntningar på kvinnor i en ledarroll (Eagly & Johannesen-Schmidt, 2001, s. 4), vilket ofta leder till dubbla förväntningar på rollen som både kvinna och ledare (Eagly & Karau, 2002). Slutligen kan det skapa en backlash effekt, vilket är en negativ effekt som uppstår då en kvinnas beteende utmanar normerna för hur du ska vara som kvinna och ledare (Saint-Michel, 2018, s. 957).

2.3.1 Förväntningar på kvinnor i en ledarroll

Tidigare forskning och teori visar på att det finns förväntningar på kvinnor i deras ledarroll och att de ska agera på ett visst sätt. Forskningen säger vidare att kvinnor möter hinder i sin ledarroll som män inte möter, där de blir behandlade annorlunda än män i exakt samma position som de själva innehar. Det som gör att kvinnor möter förväntningar på att de ska ha en viss ledarstil är att de även tar med sig sitt kön i sitt ledarskap. Kvinnor förväntas ha en mer communal ledarstil där de således är mer

omhändertagande, varma och försiktiga än män (Eagly & Johannesen-Schmidt, 2001, s. 4).

Ledare förväntas till större del ha en mer agentic ledarstil, vilket kan ses som stereotyper som hör till hur män är i sitt sätt att vara. Agentic beskrivs av Eagly & Karau (2002) som bestämd, kontrollerande, dominant och mer benägna att agera på ett sätt som gör att de når de uppsatta målen. Det blir en stor nackdel för många kvinnor i sin ledarroll då män ses som den mer naturliga ledaren. Skillnaden mellan kvinnor och män har minskat med tiden men är fortfarande ett faktum. Det gör att kvinnor möter dubbla förväntningar i sin ledarroll som kan bli svåra att hantera. Detta då de både förväntas ha en mer

agentic ledarstil, samtidigt som de förväntas vara mer communal i sin roll som kvinna. De blir därför

bemötta med missnöje oavsett vilka drag som är mest synliga i deras kvinnliga ledarroll. Är de mer

communal respekteras inte deras ledarroll, men om de agerar mer agentic accepteras det inte heller då

det inte tillhör deras roll som kvinna (Eagly & Johannesen-Schmidt, 2001, s. 4). Eagly & Karau (2002) har sedan fortsatt behandlat dessa förväntningar och hur det påverkar kvinnan i hennes ledarroll genom att undersöka den inkongruens som kan uppstå för en kvinna som innehar både rollen som kvinna och ledare.

7

2.3.2 Role congruity theory

För att få en ytterligare förståelse för betydelsen av könsroller har Eagly & Karau (2002) skapat en teori som heter role congruity theory. Teorin ger en bild av de konstruktioner som finns inom de två könsrollerna. Det skapas fördomar då det finns en stereotyp kring hur en viss grupp människor ska vara och vilka attribut de bör inneha. Då en gruppmedlem i denna grupp agerar på ett annat sätt än förväntat skapas en inkongruens mellan de förväntade attributen och de faktiska

attributen. Människors föreställningar kring kvinnor och män är baserade på de konstruerade sociala könsrollerna. Könsroller är således de attribut som skapats i samhället utefter den bild som människor har av hur det ska och bör vara. Dessa attribut är därför en förväntning från samhällets normer som du som man eller kvinna ska leva upp till. Dessa är baserade på hur kvinnor och män vanligtvis, enligt samhället, agerar i deras sociala roller. Enligt denna bild har män högre status i de roller som de tar sig an, medan kvinnor istället lägger mycket tid i hemmet och har lägre status i de roller de tar sig an. Således tror och anser många att kön har specifika drag och beteenden som skiljer sig åt mellan män och kvinnor (Biddle, 1979; Sarbin & Aleen, 1968).

Role congruity theory syftar därför till att förstå när det uppstår en kongruens och en inkongruens

mellan de två könsrollerna i relation till andra roller, specifikt ledarroller. Vidare ämnar denna teori till att belysa vilka aspekter som ligger bakom detta förhållande och förklarar kvinnors könsroll i relation till en ledarroll. Teorin tenderar att resultera i en uppfattad inkongruens eftersom förväntningarna på hur en ledare ska vara och agera går mer i linje med agentic attribut snarare än communal attribut. Kvinnan i sin ledarroll agerar då i inkongruens med hennes sociala, stereotypiska könsroll medan mannen i sin ledarroll agerar i kongruens med hans sociala, stereotypiska könsroll (Eagly & Karau, 2002). Den här inkongruensen blir även tydlig då kvinnor möter ett missnöje oavsett om de agerar enligt sin ledarroll eller sin könsroll, då dessa två har olika förväntningar på sig. Detta kallas backlash effekten (Saint-Michel, 2018, s. 957).

2.3.3 Backlash effekten

Enligt Eagly & Karau (2002) innebär backlash effekten att kvinnor som agerar mer agentic blir utsatta för fördomar då de har en ledarstil som går emot den stereotypiska kvinnan. Backlash är väldigt tydligt när en kvinna som är agentic anses vara precis lika kompetent som en man, men är både mindre omtyckt och inte lika anställningsbar. Det gör att backlash tvingar kvinnor att välja mellan att leva upp till stereotypen om sin kvinnliga roll, eller stereotypen om ledarskapsrollen (Rudman, 2012, s. 167). På så sätt är backlash effekten en negativ effekt som uppstår då en kvinnas beteende utmanar normerna för hur du ska vara som kvinna och ledare (Saint-Michel, 2018, s. 957).

Vad är då motiven för backlash? Inkongruensen för kvinnor utmanar dagens normer och den aktuella statusen mellan män och kvinnor. Det leder till att det lätt blir ett motstånd mot kvinnor med mycket makt. Kvinnor med mycket makt kan ses som att de förstör manligheten. Kvinnors status i samhället stämmer inte överens med deras nådda ledarstatus, vilket leder till backlash effekten (Rudman, 2012, s. 167). Flera forskare har dock studerat effekten och menar på att det inte bli någon backlash om kvinnor endast tar efter de gynnsamma attributen som hör till beteendet som är mer agentic,

exempelvis bestämdhet och modighet (Anderson, Lievens, van Dam & Born, 2006; Johnson, 2008). De olika förväntningarna som finns på kvinnor i en ledarroll innebär att kvinnor möter motstånd om de inte agerar enligt förväntningarna som finns på dem. Hur dessa motstånd kan ta sig i uttryck beskrivs i följande avsnitt.

8

2.4 Kvinnor möter motstånd

I följande teoriavsnitt kommer vi att presentera diverse teorier och fenomen som fungerar som motstånd mot kvinnor på vägen till och i en högre ledarposition. Inledningsvis tas homosocialiteten upp som förklaring till varför höga ledarpositioner ofta innehas av män och att detta kan leda till homogena könsgrupper inom organisationer. En homogen, manlig ledningsgrupp resulterar ofta i att kvinnor möter det så kallade glastaket eftersom män väljer att organisera sig mot män istället för kvinnor (Holgersson, 2006). När kvinnor ska avancera till högre ledarpositioner tenderar de att selekteras bort (Storvik & Schøne, 2008). De som väl har tagit sig förbi glastaket tenderar att befinna sig i en token-position (Kanter, 1977) vilket kan leda till att kvinnor väljer att inte stötta varandra eftersom det inte finns så mycket plats på toppen (Wacjman, 1998).

2.4.1 Homosocialitet

Begreppet homosocialitet används inom organisationsforskningen för att beskriva könssegregerade processer på arbetsplatser. Det används också för att ge en vidare förklaring till mäns

överrepresentation av ledande positioner inom företag. Om en organisation präglas av en hög homosocialitetsgrad innebär det att det finns grupper som tenderar att enbart bestå av män eller kvinnor. Dessa grupper prioriterar således att hellre umgås och orientera sig mer mot sitt eget kön (Holgersson, 2006). I en organisatorisk kontext blir en hög homosocialitetsgrad problematiskt då den homosociala gruppen utesluter det andra könet från att få tillträde till gruppen, vilket resulterar i en könssegregerad arbetsplats (Holgersson, 2006). Eftersom män inom organisationer tenderar att inneha höga ledarpositioner bidrar således homosocialiteten till att kvinnor möter en barriär vid avancemang till högre positioner då den manliga homosociala gruppen hellre prioriterar och orienterar sig mot män än kvinnor. Rekryteringssammanhang blir på så sätt färgade av den manliga homosociala dominansen. I samma kontext har då en grupp bestående av kvinnor mindre makt och resurser än vad männen i organisationen har. För att balansera upp detta och få tillträde till gruppens makt, resurser och positioner måste kvinnor bete sig mer heterosocialt och orientera sig mot männen (Holgersson, 2006, s. 27).

Kanter (1977) menar att homosocialiteten går att härleda till att chefer känner osäkerhet i sitt arbete. Eftersom chefers arbetssituation är föränderlig och tämligen oförutsägbar behöver deras omgivning bestå av förtroendefulla personer som går att lita på, personer de känner sig trygga med och som beter sig likadant som de själva. Kanter (1977) förklarar vidare att män i chefspositioner tenderar att känna sig mer säkra i sitt arbete när majoriteten av deras omgivning består just av män. Kanter (1997) menar även att detta dels beror på att kvinnors kommunikation skiljer sig från männens. Detta kan resultera i missförstånd och besvärliga situationer samt att kvinnor dels har andra prioriteringar när det gäller hängivenhet till arbetet. Homosocialiteten i sig bidrar till att kvinnors möjligheter till avancemang försvåras och att de lätt selekteras bort för högre ledarpositioner. Homosocialitet kan på så sätt ses som ett motstånd för kvinnor som aspirerar till att nå höga ledarpositioner och är en bidragande faktor till att kvinnor slår i glastaket.

2.4.2 Glastaket

Glastaket är ett organisatoriskt fenomen som används för att förklara och förstå de hinder som kvinnor möter när de aspirerar mot höga ledarpositioner. Glastaket är en osynlig och stark barriär som finns precis ovanför den första linjens chefspositioner. Fenomenet kan bland annat härledas till den praxis som arbetsgivaren har eller kan bestå av en mer strukturell karaktär. Fenomenet kopplas även till mekanismer som till exempel direkt och indirekt diskriminering, homosocial reproduktion samt social marginalisering, där de alla bidrar till att kvinnors möjligheter till avancemang försvåras (Storvik &

9

Schøne, 2008, s. 732). Även arbetsplatser och branscher som klassas som typiskt kvinnodominerade inbegriper samma hinder för kvinnor. Intressant nog tenderar män däremot att obemärkt passera förbi dessa barriärer, ta sig förbi det osynliga glastaket och på så sätt nå högre ledarpositioner med hjälp av en glashiss (Hoyt, 2010, s. 485). De bakomliggande orsakerna till glastaket utgörs av många komplexa faktorer. Storvik & Schøne (2008) menar att det finns teoretiker som lägger tyngdvikten på att det handlar om hur kvinnor blir behandlade på arbetsplatsen, medan andra fokuserar på kvinnors preferenser och hur deras livssituation utanför arbetsplatsen ser ut. Storvik & Schøne (2008) poängterar däremot att dessa olika utgångspunkter enskilt inte ger en tydlig helhetsbild för att förstå sig på glastaket och framhäver att det snarare handlar om hur dessa olika faktorer samverkar och påverkar varandra. När det kommer till livssituationen utanför arbetsplatsen har kvinnor traditionellt och historiskt sett ansvarat för familjen vilket gör att möjligheterna till avancemang inte tar sig i uttryck på samma sätt som för män. Somliga teoretiker menar att detta går att sammankoppla med de könsskillnader som existerar i samhällets socialiseringsprocess, medan andra menar att det handlar om kvinnans moderskap och hennes underordning (Storvik & Schøne, 2008, s. 734).

Vanderbroeck (2010) gräver djupare inom fenomenet glastaket och talar om de som lyckas ta sig förbi glastaket. Han förklarar att dessa kvinnor tycks ha utvecklat strategier för att tackla de hinder som de möter på vägen. Vanderbroeck (2010) nämner en förklaring som handlar om att det finns en tro kring att kvinnor måste anpassa sitt ledarskap för att efterlikna det manliga ledarskapet och således anamma ett mer manligt beteende. Studier har även visat på att ju högre upp i en organisation en kvinna eller man kommer, desto färre skillnader går att urskilja mellan just kvinnor och män. Kvinnor som därför anammar ett mer manligt beteende i sitt ledarskap tenderar på så sätt att lättare kunna ta sig förbi det osynliga glastaket (Vanderbroeck 2010, s. 766). När en kvinna lyckats slå sig igenom barriären och fenomenet glastaket så tenderar däremot andra motstånd att uppkomma istället eftersom kvinnor i mansdominerande organisationer och mansdominerande ledningsgrupper ofta är ensamma på toppen, de blir så kallade token (Kanter, 1977).

2.4.3 Token-position

Kanter (1977) menar att kvinnor som verkar i mansdominerade organisationer ofta blir utsatta för strukturella effekter eftersom de är i minoritet. Kanter introducerade begreppet token för att beskriva situationen som kvinnor i chefspositioner möter på denna nivå. När en kvinna har en token-position innebär det att hon, ensam, innehar en chefsposition och därmed avviker från majoriteten. Token kan ge upphov till tre strukturella effekter som påverkar kvinnans beteende: kontrast, synlighet och assimilering (SOU, 1994:3, s. 21). Kvinnan blir synlig på det sätt att hon uppmärksammas mer än majoriteten, eftersom hon är ensam blir hennes närvaro mer påtaglig. Konsekvensen av detta kan leda till att kvinnan blir isolerad från gruppen och därmed även får bristande socialt stöd. För att

kompensera detta krävs det ofta att kvinnan måste prestera högre än sina manliga arbetskollegor för att kunna hävda sin kompetens (SOU, 1994:3, s. 21). En annan konsekvens är att dessa kvinnor tenderar att uppleva mer press och påfrestningar än de resterande dominerande medlemmarna med samma organisatoriska status (Mavin, 2006).

Det uppstår kontraster på så sätt att majoritetsgruppens medlemmar blir medvetna om de skillnader som existerar mellan kvinnan som token och den resterande majoriteten. Dessa skillnader tenderar att överdrivas för att den kultur som existerar ska kunna fortleva. Den tredje strukturella effekten som påverkar kvinnans beteende är assimilering och stereotyper. Detta innebär att kvinnor ofta uppfattas utifrån de stereotyper som finns, vilket leder till att det är lätt att bedöma kvinnan utifrån den förbestämda könsroll som hon tillhör (SOU, 1994:3, s. 21).

10

Kvinnor som befinner sig i en token-position har svårigheter med att försöka minska sin synliga närvaro och vinna majoritetsgruppens acceptans. Genom att agera och uppträda mer som

majoritetsgruppen, kan kvinnan potentiellt göra sig fri från sin token-position, hon måste med andra ord anpassa sitt beteende till majoritetsgruppens normer (Mavin, 2006, s. 268). En anpassning som kan komma att vara ogynnsam när det handlar om kvinnors relationer mellan varandra på arbetsplatsen, speciellt om en av dem är i en högre position än den andra.

2.4.4 Kvinnor vs kvinnor

Antagandet att kvinnor inom organisationer naturligt stöttar varandra för att de tillhör samma kön går att problematisera. Kvinnor på höga ledarpositioner med lång arbetslivserfarenhet rekommenderas ofta att försöka främja andra kvinnor i organisationen genom att till exempel ge dem stöd, bidra till deras utveckling och vara synliga för andra kvinnor så att vägen mot seniora positioner kan faciliteras (Mavin, 2006, s. 266). Mavin (2006, s. 267) menar däremot att det finns studier som visar på att förhållandet kan vara det motsatta och att negativa relationer kvinnor sinsemellan existerar, speciellt om en av kvinnorna har en högre ledarposition. Hon förklarar vidare att den höga ledarpositionen symboliskt sätt kan upprätthålla en uppdelning mellan kvinnorna och även bidra till en inställning av att vända sig emot varandra samt agera opålitligt.

O’Leary & Ryan (1994) förklarar att kvinnor uppfattar andra kvinnor i höga ledarpositioner som roll-avvikande på det sätt att de normativa förväntningarna som finns på kvinnan inte går ihop med den ledarposition hon har. Wacjman (1998) menar dessutom att det inte finns mycket utrymme för framgångsrika kvinnor i högsta ledningen. De som faktiskt innehar en sådan position uppfattas som roll-avvikande, vilket leder till att kvinnor lätt isoleras från varandra. Att vara isolerad från andra kvinnor i organisationen, i kombination med att bli inkluderad i den manligt dominerande gruppen kan bidra till tendenser där kvinnor börjar vända sig emot andra kvinnor samt bete sig illojalt (Mavin, 2006, s. 267).

11

3. Metod

Detta kapitel av uppsatsen kommer att behandla uppsatsens metoder under rubrikerna; metodologiska utgångspunkter, urval och undersökningsgrupp, datainsamlingsmetod, studiens tillvägagångssätt och genomförande, bearbetning och analys av data, studiens tillförlitlighet, etiska överväganden och forskarens roll. Kapitlet kommer att avslutas med tankar och kommentarer inför vårt resultat- och analyskapitel.

3.1 Metodologiska utgångspunkter

Vår studie kännetecknas av en kvalitativ forskningsmetodik. Kvalitativ forskning är mer inriktad på ord än siffror i sin metodik, i jämförelse med den kvantitativa forskningen. Vidare vill forskare inom den kvalitativa forskningen skapa sig en förståelse för den sociala verkligheten och hur olika individer tolkar samt gör diverse val i olika verkligheter (Bryman, 2011, s. 340–341). Vår studie karaktäriseras dessutom av ett fenomenologiskt förhållningssätt eftersom den syftar till att förstå individers

subjektiva upplevelser och erfarenheter. Med hjälp av detta förhållningssätt utgör våra

intervjupersoner och deras upplevelser samt erfarenheter således kärnan i det vi vill presentera med vår studie på ett så objektivt och förklarande sätt som möjligt.

Den kvalitativa forskningsmetodiken tillsammans med det fenomenologiska förhållningssättet är fördelaktigt för oss då vi vill skapa oss en större förståelse för kvinnornas egna upplevelser av hur deras väg till sin höga ledarposition sett ut, vilka förväntningar de har mött som kvinna i en ledarposition samt de motgångar de har stött på i sin ledarroll. Med tanke på att detta är vår studies fokus valde vi att genomföra djupgående, semistrukturerade intervjuer. Med hjälp av denna metod kunde vi erhålla och presentera våra intervjupersoners egna bild och synsätt kring ämnet (Bryman, 2011, s. 413).

3.2 Urval och undersökningsgrupp

Vårt urval kan tolkas som ett bekvämlighetsurval (Bryman, 2011, s. 194) då vi använde en kontakts LinkedIn-profils kontaktsida för att hitta och nå ut till kvinnliga ledare som skulle vara passande för vår studie. Vidare kan urvalet även ses som strategiskt i den bemärkelsen att vi aktivt sökt efter kvinnliga ledare i ett redan existerande nätverk som har höga chefspositioner och valde ut dessa (Bryman, 2011). En kvinna med en hög chefsposition definieras som någon som sitter i

ledningsgruppen för det företag eller organisation hon jobbar på. Totalt kontaktades tio stycken kvinnor som har en högre chefsposition med hjälp av LinkedIn:s meddelandefunktion där vi ställde frågan om de var intresserade av att delta i studien som ligger till grund för denna uppsats. För att välja ut respondenter sökte vi utefter titlar och kontaktade således kvinnor med roller som exempelvis CEO, CFO och VD.

I vår första kontakt med respondenterna skrev vi kort om vilka vi var, vilket ämne vi ämnade att studera, när vi planerade att genomföra intervjuerna och frågade om de kunde tänka sig att medverka. Efter att vi fick ett ja bad vi om deras mailadress för att maila ut vårt samtyckesformulär (Se bilaga 2). Vi fick en svarsfrekvens på 90 % eftersom nio av tio kvinnor gladeligen ville medverka i vår studie. Våra deltagare kommer från offentlig sektor, ideell sektor, marknadsföringsbranschen, IT-branschen, energibranschen och industribranschen. Organisationerna varierar från stora till små.

12

3.3 Datainsamlingsmetod

3.3.1 Kvalitativa semistrukturerade intervjuer

Vi har valt att använda oss av kvalitativa semistrukturerade intervjuer. För kvalitativa intervjuer är det vanligt att parterna inom intervjusituationen har en öppen dialog som välkomnar sidospår och

följdfrågor. Eftersom vi ville undersöka tämligen smala frågeställningar inom ett större, bredare ämne var det fördelaktigt att använda sig av semistrukturerade intervjuer för att få svar på våra

frågeställningar (Bryman, 2011, s. 413–414). Då vi dessutom var intresserade av våra

intervjupersoners subjektiva erfarenheter och upplevelser när det handlar om dem som kvinnor i en högre ledarposition bedömde vi att semistrukturerade intervjuer passade oss bäst. Med hjälp av semistrukturerade intervjuer kunde vi nämligen undersöka specifika teman utifrån intervjupersonernas perspektiv och sociala verklighet medan dialogen innefattar struktur samtidigt som ämnet kunde adresseras på ett öppet och fritt plan. Vi valde semistrukturerade intervjuer för att få ungefär samma information från samtliga respondenter men även för att kunna urskilja mönster, likheter och

skillnader mellan kvinnorna och deras upplevelser för att således få svar på våra frågeställningar. Våra intervjuer tog i genomsnitt 45 minuter och skedde antingen över telefon eller fysiskt. Samtliga

intervjuer spelades in med hjälp av röstmemo på telefonen så att en transkribering kunde ske vid ett senare tillfälle. Detta gjorde också att vi inte behövde skriva ner eller anteckna under samtalet, något som annars hade kunnat upplevas som störande för både oss och intervjupersonerna.

3.3.2 Intervjuguide

Inför intervjuerna skapade vi en intervjuguide (Se bilaga 1). Vid utformningen av intervjuguiden var det viktigt att generera frågor som underlättade för arbetet med att besvara studiens frågeställning. Det var viktigt att använda ett språk som intervjupersonerna skulle förstå samt att inte ställa ledande frågor (Bryman, 2011, s. 419).

Vi delade upp vår intervjuguide enligt inledning samt tre teman: normer och stereotyper, upplevelse av normer och stereotyper och slutligen utveckling som ledare. Under varje tema hade vi frågor att följa men vi skapade även möjligheter för att prata ganska fritt kring våra teman. Efter våra intervjuer valde vi dock att ta bort fokus från orden normer och stereotyper då få av kvinnorna använde sig av de orden i sina beskrivningar. För varje tema hade vi två huvudfrågor kring ämnet. Vi hade uppföljningsfrågor i vår intervjuguide och vi använde oss även av sonderingsfrågor. Vi hade förslag på ett par olika

uppföljningsfrågor för varje huvudfråga beroende på svar. Uppföljningsfrågorna var av det

utvecklande slaget, där vi bad deltagarna utveckla sina svar i de fall vi ville ha ytterligare information om frågan. Sonderingsfrågor ställdes löpande då vi ville veta mer om ett ämne men deltagarna svarade kortare än vi önskade (Bryman, 2011, s. 423). Vi avslutade intervjuerna med en avslutande fråga där vi gav deltagarna möjlighet att tillägga något om de önskade för att ge dem möjlighet att ta upp eventuella tankar som dykt upp längs vägen under intervjun (Kvale & Brinkman, 2014, s. 173).

3.4 Studiens tillvägagångssätt och genomförande

Vår studie grundas i ett personligt intresse för hur kvinnor i höga ledarpositioner leder och, mer specifikt, vad deras erfarenheter samt upplevelser säger om de förväntningar som finns på dem samt vilka motstånd de har mött under sitt arbetsliv. Nyfikenheten bakom detta grundar sig främst i att vi själva strävar efter en högre ledarposition som kvinnor i vårt framtida arbetsliv. Inblicken och

13

lärdomar av när vi ska avancera i våra egna karriärer. Efter att vi valt vårt ämne började vi studera resultatet av tidigare forskning för att få en tydlig bild av det aktuella forskningsläget. Därefter började vi planera vilket typ av urval som behövdes samt upplägget för vår pilotstudie.

Intervjuerna skedde både fysiskt och över telefon med de som inte befann sig på samma ort som oss. Totalt genomfördes fyra fysiska intervjuer och fem telefonintervjuer. Anledningarna till att vi valde att hålla telefonintervjuer var att vi hade tidsbrist samt på grund av det faktum att ekonomin inte tillät att ha alla intervjuer fysiskt med personer som inte bor nära den ort vi befann oss i. Tidigare

undersökningar har visat att svaren mellan fysiska intervjuer och telefonintervjuer inte skiljer sig nämnvärt. Dessutom kan det ibland vara lättare för respondenter att svara på personliga frågor per telefon. Däremot kan det vara negativt att ha intervjuer per telefon både under alltför långa intervjuer samt att du som forskare inte kan se personens kroppsspråk (Bryman, 2011, s. 433). Dessa aspekter var självklart viktiga att ha i åtanke under våra intervjuer.

En intervjusituation innefattar komponenter som forskare måste vara väl medvetna och pålästa om. Kvale & Brinkmann (2014) betonar de asymmetrier som finns i intervjukontexter, vilka innebär att det är viktigt att ta hänsyn till att en intervju inte är en jämlik dialog mellan två parter. Intervjuaren besitter både makten och ställer alla frågor. Vidare kan en intervju lätt bli manipulativ, där forskaren har en dold agenda för vad hen egentligen vill få fram. Slutligen är det forskaren som har sista ordet i tolkningsfrågan gällande vad hen läser ut av deltagarens svar (Kvale & Brinkman, 2014, s. 51–52). Under genomförandet av våra intervjuer har alla dessa aspekter tagits i beaktande samt åtanke för att minska vår eventuella påverkan på våra intervjupersoner. Innan intervjuerna ägde rum tog vi beslutet att turas om att ha huvudansvar för intervjuerna. Vi delade upp intervjuerna på så sätt att en av oss var mer ansvarig för varannan intervju. Den person som inte hade huvudansvaret för den specifika intervjun hade givetvis utrymme för att ställa följdfrågor om det var något som denne ville följa upp. Vi tog detta beslut i syfte att enkelt följa vår intervjuguide men även i åtanke för intervjupersonerna för att underlätta tydligheten kring vem det var som ställde majoriteten av frågorna. Intervjuerna inleddes med en kort presentation om vilka vi är innan vi gick in på vår studie och förklarade syftet med den. Vi framhävde att vi uppskattade deras medverkan och att samtalet kommer spelas in så vi kan transkribera det som sägs. De erbjöds också att få ta del av vår uppsats när den är färdig om de så önskar.

3.5 Bearbetning av analys och data

I vårt analysarbete har vi använt oss av en metod som liknar en innehållsanalys. För att genomföra en innehållsanalys har vi följt Graneheim & Lundmans (2004) olika steg för innehållsanalys. Först och främst behövde vi transkribera intervjun för att inte missa någonting som har sagts under

intervjutillfället. Vi har transkriberat samtliga intervjuer noggrant för att vara säkra på att allt som sagts är nedskrivet med en möjlighet att bearbetas. Vi transkriberade även verbatim som ”mm” i våra första transkriberingar, för att i efterhand förenkla och ta bort dessa för att lättare kunna se vad intervjupersonerna velat få fram. I efterhand inser vi att det var ett merjobb vi hade kunnat undvika genom att redan från början inte transkribera dessa ord då de inte är av betydelse för resultatet. Allt vårt material är således skrivit ordagrant för att undvika missförstånd och för få en korrekt bild av det som har sagts.

Nästa steg, enligt Graneheim & Lundman (2004), är att läsa igenom texten flera gånger för att få en god överblick och förståelse av den. Vi har båda läst igenom vårt eget och varandras transkriberade material flera gånger. Vi delade upp alla intervjuer i två delar och transkriberade varsin del för att vara

14

tidseffektiva. Detta innebar att det var viktigt att vi läste den andras transkriberade text. Vi har gjort en teoristyrd analys enligt Graneheim & Lundman (2004) där texten ska kodas och brytas ned till

meningsenheter och kärnan bakom orden sedan ska definieras. Kärnan bakom det transkriberade materialet har vi tillsammans diskuterat för att vara säkra på att vi är överens om dess betydelse. Efter det har vi kodat materialet enligt Graneheim & Lundman (2004) genom att dela in materialet i våra koder, vilket i vårt fall var våra frågeställningar. Vi har således gått igenom materialet och valt ut vilka olika delar som är relevanta för respektive frågeställningar för att ha möjlighet att besvara dem. Vissa delar har även varit relevanta för mer än en frågeställning.

Vi har även till stor del använt oss av Rennstam & Wästerfors (2015) system ”citera-kommentera-tolka”. Med hjälp av detta system lyfts det empiriska resultatet fram med hjälp av citat som sedan kommenteras och tolkas i förhållande till de teorier som lyfts fram. Det leder till att det blir tydligt för läsaren och att vi kunnat reducera vårt empiriska material till det mest relevanta då det inte är möjligt att presentera ett fullt transkriberat material (Rennstam & Wästerfors, 2015). Våra nio intervjuer, som varade i ungefär 45 minuter per person, gav oss mycket empiriskt material att arbeta med och vi har därför försökt lyfta det material som är mest relevant samt representativt för helheten sett till våra frågeställningar.

3.6 Studiens tillförlitlighet

För att bedöma en kvalitativ studies tillförlitlighet används andra kriterier än för en kvantitativ studie. Guba & Lincoln (1994) anser att det är viktigt att istället lägga ett fokus på att specificera de termer och den metod som har använts i en kvalitativ studie för att bedöma tillförlitligheten och äktheten. Fokus i denna uppsats kommer att ligga på tillförlitligheten vilken kan delas in i fyra underkategorier: trovärdighet, överförbarhet, pålitlighet och en möjlighet att styrka och konfirmera (i Bryman, 2011, s. 354).

Trovärdighet är ett mått på om den sociala verklighet som har mätts är mätt på rätt sätt. Det kan finnas många olika beskrivningar av en och samma sociala verklighet. För att vara säker på att rätt verklighet blir beskriven kan resultatet diskuteras med de som deltagit i studien. Dessvärre har vi inte haft tid eller möjlighet till att göra detta. Vi kommer dock skicka den slutfärdiga uppsatsen till alla deltagare som har möjlighet att inkomma med åsikter, samt att vi under intervjuns gång ställde följdfrågor för att säkerställa att vi uppfattat dem rätt. Vidare har vi försökt säkerställa verkligheten genom att spela in och transkribera alla intervjuer. Det har möjliggjort att vi har kunnat säkerställa att de citat vi angett är korrekta (Bryman, 2011, s. 354–355). Överförbarhet beskrivs som möjligheten att överföra resultaten till en annan miljö. För att möjliggöra överföringen är det viktigt att ge så tydliga och fylliga

beskrivningar som möjligt av det som har framkommit under intervjuerna. Vi har i största mån försökt skriva så målande beskrivningar som möjligt av den information vi har tillvaratagit vid våra samtal med deltagarna, samt försökt styrka dessa med citat direkt från dem. Däremot är vårt urval relativt litet och det kan därför vara svårt att överföra vårt resultat till andra kontexter. Mycket av det resultat som framkommit går dock i linje med tidigare forskning, vilket kan öka graden av överförbart. Pålitlighet innebär att det ska vara möjligt för en utomstående att följa alla delar som genomförts under studien, allt från problemformulering till intervjuutskrifter och de beslut som tagits gällande analys av data. Vi har, med ett relativt detaljerat metodavsnitt och en stor transparens, försökt göra det möjligt för läsaren att följa våra olika steg i forskningsprocessen. Vår studie skulle till stor del vara möjlig att efterlikna om en annan forskare vill genomföra den. Möjlighet att styrka och konfirmera betyder att forskaren har agerat i god tro, med en medvetenhet om att det inte är möjligt med fullständig objektivitet i en kvalitativ forskning. Det ska således vara tydligt att forskaren inte har låtit sig påverkas av tidigare

15

erfarenheter eller värderingar i sitt utförande, bedömning och slutsats. Detta har vi självklart tagit hänsyn till och i största möjliga mån försökt att följa (Bryman, 2011, s. 355).

3.7 Pilotstudie

I denna studie har vi genomfört en pilotstudie i syfte att testa och bedöma de intervjufrågor som har utformats. En pilotstudie är ett bra tillvägagångssätt för att stärka en studies tillförlitlighet eftersom det skapar förutsättningar för ändringar, utvecklingar och justeringar av såväl analysen som metoden. Vidare är en pilotstudie användbar då den försäkrar att de frågor som formulerats och ställs fungerar på ett korrekt sätt vilket givetvis lägger grunden för analysen och vidareutvecklingen av

undersökningen (Bryman, 2011, s. 258). Pilotstudien kan exempelvis belysa om respondenten har svårigheter med att förstå vissa frågor, om frågorna tolkas korrekt, samt om de är relevanta för de utvalda teman som undersökningen ska beröra (Bryman, 2011, s. 259).

Med hjälp av den intervjuguide som skapades utifrån våra frågeställningar ville vi testa denna med en respondent som inte ingick i vårt urval. Enligt Bryman (2011, s. 258) kan en pilotstudie i ett

intervjusammanhang inrymma möjligheter att ändra på frågor, addera frågor med tidens gång och upptäcka om frågorna faktiskt ger svar på det man söker. Eftersom vi utförde tämligen få intervjuer var det viktigt för oss att intervjufrågorna var tydliga, konkreta och formulerade på ett förståeligt sätt från start, detta för att säkerställa att det material som samlades in var relevant.

I vår pilotstudie intervjuades en kvinnlig teamleader som arbetar på en organisation belägen i Stockholm. Intervjun skedde över telefon och tog cirka 30 minuter att genomföra. Intervjupersonen i pilotstudien valdes med hjälp av ett bekvämlighetsurval då det var en person som finns i vår närhet men ingår inte i det urval som har gjorts för själva studien. Vi valde dessutom att genomföra pilotstudien med en kvinna med tanke på att vårt urval bara består av kvinnor. Vi informerade individen om hennes fria deltagande muntligt och berättade även att samtalet kommer spelas in. Tack vare pilotstudien kunde vi revidera vår intervjuguide en aning genom att inkludera fler frågor inom vissa teman, addera uppföljningsfrågor samt modifiera frågor som hade risken att tolkas som oklara av intervjupersonen. Vi blev också medvetna om att vi måste skapa utrymme för

intervjupersonen att tyst få tänka på hur hon ska besvara frågan eftersom frågorna specifikt är kopplade till personliga upplevelser och erfarenheter som personen kanske inte reflekterat över tidigare.

3.8 Etiska överväganden och forskarens roll

Då vi genomförde vår studie var det självklart viktigt att även ta hänsyn till etiska principer. Först och främst gäller informationskravet (Bryman, 2011, s. 131), även kallat informerat samtycke (Kvale & Brinkman, 2014, s. 107). De personer som tackade ja till att medverka i vår undersökning behövde få reda på forskningens syfte samt att deltagandet var helt frivilligt och att de hade möjlighet att hoppa av om de skulle ångra sig. Vidare var det viktigt att de redan från början fick veta vilka olika moment de förväntades delta i under undersökningen (Bryman, 2011, s. 131). Vi meddelade om att de moment de förväntades delta i var en kvalitativ intervju på cirka 45 minuter.

Samtyckeskravet är också en viktig princip som vi följde under vår undersökning. Det innebär att deltagarna själva bestämmer om de vill medverka. Vidare gäller även konfidentialitetskravet, där alla personuppgifter för deltagarna måste behandlas med stor konfidentialitet. Obehöriga får inte ha tillgång till deras uppgifter (Bryman, 2011, s. 132). Privat data som kan avslöja vilka de är får inte

16

synliggöras för någon annan. Huvudfrågan är således vilken information som ska vara tillgänglig för vem (Kvale & Brinkman, 2014, s. 109). Som tidigare nämnt skickade vi ut ett samtyckesformulär till alla respondenter för dem att skriva på innan intervjuerna genomfördes (Se bilaga 2). Vi samlade även allt intervjumaterial i en säker mapp tilldelad av vår handledare för de inspelningar som har gjorts. Även nyttjandekravet var viktigt att ta hänsyn till, vilket betyder att de uppgifter som samlas in endast får användas för just den forskningen och inte till andra ändamål (Bryman, 2011, s. 132).

Det var viktigt för oss i vår undersökning att ta hänsyn till att vissa av våra frågor kan uppfattas som privata av deltagarna. Det går hand i hand med samtyckeskravet, där det är viktigt att deltagarna själva får välja om de vill medverka, men även om de exempelvis inte vill svara på någon av våra frågor (Bryman, 2011, s. 137). Vidare var det viktigt att överväga eventuella stressfaktorer som kan uppstå för deltagarna och vara medveten om dem då vi ställde personliga frågor gällande deras subjektiva upplevelser (Kvale & Brinkman, 2014, s. 97). Vi ämnade till att därför skapa en miljö där deras upplevelser inte värderas av oss.

3.9 Kommentarer inför resultat och analys

Inför vårt avsnitt resultat och analys vill vi kommentera gällande vårt urval och dess generaliserbarhet. Vi har ett relativt litet urval där vi intervjuat nio kvinnor och är därför väl medvetna om att vårt resultat inte kan generaliseras till alla branscher och alla organisationer. Våra förhoppningar är istället att ge en bild av hur det kan se ut i många organisationer i Sverige år 2019 och förmedla dessa kvinnors röster. Vårt resultat visar på att majoriteten har upplevt att kvinnor leder annorlunda, möter förväntningar och möter motstånd. Det är dock viktigt att ha i åtanke att det är intervjupersonernas subjektiva upplevelse vi redovisar. Under kommentarer och analys har vi döpt om kvinnorna utefter de nio första bokstäverna i alfabetet, a till i. Namnen som kommer presenteras i relation till resultat och analys är således Anna, Beatrice, Cecilia, Diana, Elisabeth, Fia, Gabriella, Hedvig och Irene. Detta för att tillgodose anonymiteten i studien.

17

4. Resultat och analys

Följande avsnitt kommer att behandla våra tre frågeställningar. Först behandlas intervjupersonernas subjektiva erfarenheter kring kvinnors sätt att leda, sedan undersöks huruvida våra intervjupersoner har mött förväntningar i sin roll som både kvinna och ledare. Sist kommer vi att besvara vår

frågeställning gällande vilka motstånd de har mött på vägen till sin ledarroll och vilka motstånd de möter i sin ledarroll. Dessa subjektiva erfarenheter och upplevelser kommer att kopplas och

presenteras i relation till den tidigare forskning och teorier som har angetts samt beskrivits i tidigare avsnitt.

4.1 Kvinnors sätt att leda

Detta delavsnitt syftar till att besvara vår frågeställning ”hur upplever kvinnor på högt uppsatta ledarpositioner, som varit chefer under en längre tid, att kvinnor leder i jämförelse med män på högt uppsatta ledarpositioner?”. Vi kommer presentera de olika kvinnornas subjektiva syn utefter de erfarenheter och upplevelser de har haft i relation till om kvinnor och män leder olika på höga ledarpositioner. Först presenteras de åsikter som menar att det finns en skillnad, sedan presenteras de åsikter som delvis tycker att det finns en skillnad och sist presenteras de åsikter som anser att det inte finns någon skillnad mellan kvinnor och män på höga ledarpositioner.

När vi frågar kvinnorna om det finns skillnader mellan män och kvinnors sätt att leda är det flera av dem som upplever att kvinnor leder annorlunda och deras åsikter går därför i linje med Ackers (1990) och Baudes (1992) teorier om att kön har en betydelse för hur det ser ut i organisationer och hur ledarskapet ser ut för kvinnor respektive män. Teoretikerna förklarar att det finns bakomliggande orsaker till att kön på arbetsplatser inte ses likvärdiga och att de således även innehar annorlunda attribut.

Flera av intervjupersonerna berättar om på vilket sätt de upplever att kvinnors sätt att leda är specifikt kopplat till att de är just kvinnor. Anna anser att kvinnor generellt är bättre på att kommunicera då de har en större mångsidighet i sina diskussioner, är mer utförliga och vågar i större utsträckning ha en dialog. Vidare tycker hon att de är bättre på ett mer personligt ledarskap.

I slutet av intervjun när vi har diskuterat kring frågorna vill Anna även tillägga att kvinnor i en ledarposition är mer försiktiga av sig medan männen mer har en attityd som visar på att de kan allt både i sin roll och i diskussioner.

Ehm, så tror jag att kvinnor är lite mer försiktiga. Faktiskt än vad män är, asså generellt sätt. Och män är också litegrann bättre på att mörka sina svagheter.

En uppfattning som kommer till uttryck är att män ofta har en större självkänsla än vad kvinnor har då kvinnor påverkas av faktorn att de vill utföra ett perfekt arbete. Varför det är så har Anna dock svårt att härleda till något, men Anna tycker att det finns en tydlig skillnad mellan kvinnor och män i deras ledarskap.

När vi frågar Cecilia om hennes åsikt gällande hur kvinnor leder i relation till män lyfter hon istället främst fram frågan om ärlighet, där hon anser att kvinnor är betydligt mer ärliga i sitt ledarskap. Hon ser även en skillnad i kvinnor och mäns förklaringsmodeller, där män är bättre än kvinnor på att vända olika saker som sker till något positivt utåt mot medarbetarna, medan kvinnan istället har svårare för det och lägger mer fokus på att diverse mål inte har uppnåtts. Kvinnan är således mer transparent i sitt