Hur två gemensamma organisationsspråk inverkar på känslan av inklusion hos anställda
Henrietta Levänen
Institutionen för företagsledning och organisation
Svenska handelshögskolan Helsingfors
2020
<
SVENSKA HANDELSHÖGSKOLAN
Institution:
Företagsledning och organisation
Arbetets art:
Magister avhandling
Författare och Studerandenummer:
Henrietta Levänen, s154440
Datum:
30.07.2020
Avhandlingens rubrik:
Hur två gemensamma organisationsspråk inverkar på känslan av inklusion hos anställda
Sammandrag:
Syftet med denna avhandling är att öka förståelse i hur två gemensamma organisationsspråk inverkar på anställdas känsla av inklusion, både för finskspråkiga som internationella anställda. Genom ökad internationalisering och ökad arbetsrelaterad mobilisering över landsgränser har allt fler organisationer valt att introducera engelska som det gemensamma språket för att bättre bemöta kulturell mångfald bland anställda.
Den teoretiska referensramen delas upp i två huvudsakliga delar där första behandlar engelska som ett gemensamt organisationsspråk och den andra delen behandlar inklusion på arbetsplatsen. Denna forskning genomfördes som en fallstudie där resultatet erhölls från elva semi-strukturerade intervjuer med både finskspråkiga och internationella anställda.
Resultatet visar att två gemensamma språk i organisationen inverkar positivt på finskspråkiga anställda medan internationella anställda ansåg att tvåspråkighet i organisationen inverkar både positivt och negativt på deras känsla av inklusion. I situationer där finska användes även då internationella anställda var närvarande inverkade negativt på de internationella anställdas känsla av inklusion.
Nyckelord: gemensamt organisationsspråk, lingua franca, engelskisering, språkgrupper, inklusion, kulturell mångfald, integration
INNEHÅLLSFÖRTECKNING
1 INTRODUKTION ... 1
1.1 Problemområde ... 2
1.2 Fallstudieorganisationen ... 3
1.3 Syfte ... 3
1.4 Definitioner ... 4
1.5 Avgränsningar ... 5
1.6 Avhandlingens struktur ... 5
2 TEORETISK REFERENSRAM ... 6
2.1 Ett gemensamt organisationsspråk i flerspråkiga organisationer ... 6
2.1.1 Varför introducera ett gemensamt organisationsspråk ... 8
2.1.2 Engelskisering av organisationer ... 9
2.1.3 Olika språkstrategier i flerspråkiga organisationer ... 11
2.1.3.1 Strategin med ett gemensamt organisationsspråk ... 13
2.1.3.2 Strategin med flera gemensamma organisationsspråk ... 13
2.1.4 Språkmanagement i flerspråkiga organisationer ... 14
2.1.5 Kommunikation i organisationen ... 16
2.1.6 Bildning av språkgrupper ... 18
2.1.7 Nackdelar med engelska som gemensamt organisationsspråk ... 19
2.2 Inklusion på arbetsplatsen ... 21
2.2.1 Förbättring av inklusion på arbetsplatsen ... 24
2.2.2 Socialisering av nya anställda ... 25
2.2.3 Inkluderande organisatoriskt beteende ... 27
2.2.4 Inkluderande ledarskapsstil ... 28
2.2.5 Sociala identitets teorin ... 32
2.2.5.1 Intergrupp ... 33
2.3 Sammanfattning av den teoretiska referensramen ... 34
3 METODBESKRIVNING ... 36
3.1 Val av forskningsmetod ... 36
3.2 Forskningsdesign ... 38
3.3 Intervjuer ... 39
3.4 Forskningens kvalitet ... 40
3.5 Val av respondenter ... 41
3.6 GDPR och anonymitet ... 41
3.7 Analysering av data ... 42
4 PRESENTATION AV RESULTAT ... 45
4.1 Hur tvåspråkighet inverkar på inklusion ... 45
4.1.1 Nivån av engelska kunskaper hos anställda ... 47
4.1.2 Formell och informell kommunikation ... 48
4.1.3 Gruppering inom organisationen ... 50
4.2 Organisationens inverkan på tvåspråkighet och inklusion ... 51
4.2.1 Implementering av engelska och riktlinjer för språkanvändning ... 52
4.2.2 Socialisering av en ny anställd till organisationen och gemenskap byggande aktiviteter ... 54
4.3 Hur tvåspråkighet inverkar på kulturell mångfald ... 54
4.3.1 Motstånd mot en helt engelskspråkig organisation ... 56
5 ANALYS AV RESULTAT OCH DISKUSSION ... 58
5.1 Hur två gemensamma organisationsspråk inverkar på känslan av inklusion 58 5.1.1 Hur situationens formalitet inverkar på valet av språk ... 60
5.1.2 Gruppering i organisationen och anställdas engelskanivå ... 62
5.2 Hur organisationen kan förbättra känslan av inklusion hos anställda ... 65
5.2.1 Språkpolicyer och implementering engelska i organisationen ... 65
5.2.2 Inkluderande organisatoriskt beteende och inkluderande ledarskapsstil ... 67
5.3 Engelskans roll i att bemöta kulturell mångfald på arbetsplatsen ... 70
5.3.1 Motstånd mot att ha mer engelska ... 72
6 SLUTSATSER ... 74
6.1 Förslag till fortsatt forskning ... 77
BILAGOR
Bilaga 1 Intervjuguide på engelska ... 87Bilaga 2 intervjuguide på finska ... 89
Bilaga 3 mall för meddelande av samtycke på engelska ... 91
TABELLER
Tabell 1 Tabell över respondenter ... 40Tabell 2 Förstahandkoncept, huvudteman och huvudaggregat ... 44
FIGURER
Figur 1 Ramverk för inklusion (Shore et al. 2011) ... 22 Figur 2 Teoretisk modell av inklusiv ledarskap (Randel et al. 2018) ... 29
1 INTRODUKTION
Globalisering ses ofta som en strategisk ansträngning för att behandla en stor del av världen eller hela världen som en enda marknad var affärsverksamhet sker. Genom globaliseringen blir organisationers verksamhet allt mer internationaliserat och internationellhandel ökar. (Tallman och Fladmoe-Lindquist 2002) Då världen behandlas som en stor marknad kräver det även ett språk att kommunicera med (Charles 2007). Enligt Friedman (2006 citerad i Charles 2007) skulle globalisering inte vara möjligt utan att ha ett gemensamt språk vilket gör att ökad globalisering har fört med sig en förändring i kommunikationsprocessen. Endast genom språk är det möjligt för individer, organisationer och länder att kommunicera sinsemellan (Charles 2007). I hela världen används det i dag över 7000 olika språk (Ethnologue 2020) och således måste det finnas att gemensamt språk för att underlätta kommunikation mellan olika språkgrupper och för att internationellverksamhet ska vara möjligt (Marschan, Welch och Welch 1997). Engelskaspråkets roll har med tiden vuxit till att dominera över andra språken som används i världen vilket har lett till att engelska börjar allt mer att användas i icke-engelskspråkiga länder. Detta fenomen kallas för engelskisering. (Hopkyns 2016) Engelskanspråket ses som språket för internationellverksamhet och nu mera benämns engelska ofta som det universella lingua franca som betyder delat språk (Crystal 1997 citerad i Charles 2007).
Då organisationer internationaliseras och expanderar deras verksamhet utomlands kommer det oundvikligen en tid då organisationen måste ta i beaktande vilket språk som ska användas. (Louhiala- Salminen och Kankaanranta 2012) Då största delen av organisationer utvidgar sin verksamhet till andra marknader än endast hemmamarknaden har val av organisationsspråk börjat bli mer och mer betydande (Marschan-Piekkari, Welch och Welch 1999). Eftersom att engelskan ses som språket för internationellhandel väljer största delen av organisationer att implementera engelska i deras organisation (Charles 2007). För ett land som Finland är det inte möjligt att internationaliseras med det finskaspråket utan finska organisationer måste ta i beaktande att det största affärsspråket är engelska och implementera detta språk i deras verksamhet (Marschan-Piekkari, Welch och Welch 1999). Men en organisation behöver nödvändigtvis inte ha internationellverksamhet för att behöva fundera på vilket språk som ska användas eftersom att arbetsrelaterad mobilisering över gränser även har ökat med globaliseringen
(Nor och Wahap 2014)
.Finland har en tid befunnit sig i en så kallad brain drain situation där högt utbildad
arbetskraft flyttar utomlands för bättre arbetsmöjligheter. Detta leder till att högt utbildad arbetskraft i sin tur måste hittas utomlands ifrån för att kompensera för förlusten. Därför är det ytterst viktigt för finska organisationer att vara attraktiva arbetsgivare för internationella individer och det är här viktigheten för att ha engelska som det gemensamma organisationsspråket kommer in. (Korhonen 2019) Med mer internationalisering blir även arbetskraften i en organisation mer mångfaldig vilket leder till att organisationen måste ha ett gemensamt språk som alla anställda förstår och kan använda för at effektivt bemöta kulturell mångfald (Marschan-Piekkari, Welch och Welch 1999).
Många organisationer väljer att införa ett gemensamt organisationsspråk för att göra deras verksamhet mer smidig och mer internationell. Engelskaspråket är det mest använda språket i världen och har därför fått en position som det ledande språket i affärslivet. Eftersom att användningen av engelskan har vuxit så mycket i popularitet är det inte sällsynt att organisationer i icke-engelskspråkiga länder bestämmer sig för att införa engelska som deras gemensamma organisationsspråk för att förbättra internationell verksamhet. (Forsman 2014 citerad i McNamara 2012) Engelskaspråket väljs ofta till det gemensamma organisationsspråket eftersom att flest individer har kunskaper i detta språk i jämförelse med andra språk vilket gör att det är mest neutralt att byta till engelska (Tienari 2009). Kangasharju, Piekkari och Säntti (2010) skriver att fler och fler finska organisationer har adapterat sig till internationaliseringen genom att införa engelska som det gemensamma organisationsspråket. Genom detta har organisationer underlättat sin verksamhet utomlands men även gjort organisationen till en mer attraktivt arbetsplats för internationella individer. (Kangasharju, Piekkari och Säntti 2010)
1.1 Problemområde
Ökad arbetsrelaterad mobilisering över landsgränser har ökat som en konsekvens av globalisering vilket i sin tur har ökat kulturell mångfald på arbetsplatsen (Nor och Wahap 2014). Ökad kulturell mångfald på arbetsplatsen har lett till att viktigheten av att undersöka sätt för att förbättra inklusion på arbetsplatsen har ökat. Inklusion på arbetsplatsen är viktigt för alla anställda och inte endast de anställda som hör till en minoritet. (Ferman 2014 citerad i Shore, Cleveland och Sanchez 2018) För att alla anställda ska kunna känna sig inkluderade måste organisationer introducera ett gemensamt organisationsspråk som underlättar kommunikation mellan individer med olika språkliga bakgrunder (Steyaert och Janssens 1997).
Tidigare forskning (Marschan-Piekkari, Welch och Welch 1999) visar att då alla anställda förstår det språk som kommunikationen sköts på i organisationen känner de sig mer inkluderade och mer gemenskap med andra anställda. Då all kommunikation inom en organisation sker på ett språk som alla anställda förstår och kan använda leder det till att ingen blir exkluderad på grund av att de inte skulle förstår eller gå miste om information på grund av språkhinder. Detta leder till att anställda känner sig mer inkluderade och alla anställda behandlas jämlikt. (Feely och Harzing 2003)
Att införa engelska som det gemensamma språket i organisationer har fler positiva effekter som till exempel att kommunikationen blir bättre då alla får informationen på ett språk de förstår och anställda känner sig även mer inkluderade. Men att införa ett gemensamt språk i en organisation har även nackdelar som att det kan uppkomma förståelse problem eftersom att alla inte kommer att ha samma kunskapsnivå i engelska vilket gör det svårt. (Forsbom 2014) Ett gemensamt organisationsspråk kan även orsaka isolering av anställda som inte har samma kunskapsnivå i det gemensamma språket och det kan även göra anställda mer stressade då de är nervösa över att måsta arbeta på det gemensamma språket istället för sitt förstaspråk. Olikheter i kunskapsnivåer i språket kan lätt leda till att anställda med lägre nivå kan isolera sig från situationer där de är tvungna att använda detta språk vilket leder till att det försämrar känslan av inklusion hos anställda. (Louhiala-Salminen, Charles och Kankaanranta 2005)
För att det finns både positiva och negativa effekter med att introducera ett gemensamt organisationsspråk kommer denna avhandling att undersöka hur två gemensamma organisationsspråk inverkar på anställdas känsla av inklusion.
1.2 Fallstudieorganisationen
I detta stycke presenterar jag fallstudieorganisationen. Fallstudieorganisationen är en finsk organisation inom teknologi branschen och är ägt av Finlands stat och av finska universitet. Organisationen har ungefär 320 anställda där kanske 20 procent av anställda är internationella anställda, som inte talar finska, och resten är anställda som talar finska. Största delen av organisationens kunder är i Finland med även ett ökat antal av kunder kommer utanför Finlands gränser. Organisationen har både engelska och finska som de gemensamma organisationsspråken.
1.3 Syfte
Syftet med denna avhandling är att få fram hur det inverkar anställdas känsla av
inklusion att ha engelska och finska som de gemensamma språken i organisationen.
Syftet är att få fram hur de internationella anställda känner sig inkluderade i en tvåspråkig organisation men även hur de finsktalande anställda anser att det är att arbeta i en tvåspråkig organisation. Även vad organisationen kan göra för att förbättra anställdas känsla av inklusion och vad engelskaspråkets roll är i att bemöta kulturell mångfald kommer att undersökas i denna avhandling. För att svara på avhandlingens syfte har tre forskningsfrågor formulerats:
1) Hur två gemensamma organisationsspråk inverkar på känslan av inklusion?
2) Hur organisationen kan förbättra känslan av inklusion hos anställda?
3) Vad är engelskaspråkets roll i att bemöta kulturell mångfald på arbetsplatsen?
1.4 Definitioner
Enligt Louhiala-Salminen, Charles och Kankaanranta (2005) betyder det att införa ett gemensamt organisationsspråk att all intern och extern verksamhet i organisationen sköts på det valda språket som dokumentation och kommunikation. Det betyder att då organisationer inför ett gemensamt språk som alla i organisationen ska använda kan det ses som en organisatorisk regel. Att införa ett gemensamt språk i en organisation kan både ses som en policy för att kunna kontrollera vilket språk som används i organisationen men även som ett ramverk för att underlätta för anställda att veta vilket språk som ska användas på arbetsplatsen. (Forsbom 2014)
Termen lingua franca kommer från arabiska ordet lisan al farang som betyder en mellanhand (House 2002). Engelska som lingua franca beskriver enligt Seidlhofer (2005) kommunikation på engelska mellan individer som inte har engelska som deras förstaspråk. Därför brukar forskare ofta hänvisa till engelska som lingua franca då det beskriver kommunikation mellan individer från olika länder. (Forsbom 2014)
Brain drain betyder ett fenomen då utbildade individer flyttar utomlands för att hitta bättre arbetsmöjligheter vilket gör att Finland går miste om dessa individer (Korhonen 2017). Även många internationella individer som kommer till Finland för att studera stannar inte kvar efter att deras studier är slut eftersom att det kan vara svårt att hitta jobb då de inte nödvändigtvis kan språket och de känner inte sig integrerade i samhället.
(Kuokkanen 2019)
Inklusion definieras av Shore, Randel, Chung, Dean, Ehrhart och Singh (2011) som den graden till vilken en anställd uppfattar att hen är en uppskattad medlem av arbetsgruppen genom att uppleva bemötande som tillfredsställer hens behov för tillhörighet och unikhet .
1.5 Avgränsningar
Denna avhandling kommer avgränsas till en finsk organisation som har engelska och finska som de gemensamma organisationsspråken. Denna organisation har både projekt inom Finland men även flera internationella projekt. Största delen av anställda är finskspråkiga men en ökande andel av anställda är internationella. Forskningen kommer att basera sig på intervjuer med anställda i denna organisation. Både finskspråkiga och internationella anställda kommer att intervjuas för att få en mer omfattande uppfattning om hur organisationsspråken uppfattas i organisationen.
1.6 Avhandlingens struktur
I detta stycke kommer avhandlingens struktur att diskuteras. De olika delarna av avhandlingen kommer att presenteras och korta beskrivningar om vad varje del behandlar kommer att beskrivas. Introduktionskapitlet har presenterat varför det är viktigt att studera inom detta ämne just nu, även har fallstudieorganisationen, syfte, forskningsfrågor, definitioner och avgränsningar presenterats i detta kapitel.
Nästa kapitlet av avhandlingen är den teoretiska referensramen där relevant teori och tidigare forskning kommer att behandlas för att kunna använda detta som grund för analysen och diskussionen. Den teoretiska referensramen är uppdelad i två huvudsakliga delar där den första behandlar engelska som ett gemensamt organisationsspråk och den andra delen fokuserar på inklusion på arbetsplatsen.
Det tredje kapitlet av avhandlingen beskriver metoden vald för denna forskning. I detta kapitel kommer den valda forskningsmetoden, forskningsdesignen, datainsamlingsmetod, forskningens kvalitet, val av respondenter, GDPR och anonymitet och analysering av data att behandlas.
I det fjärde kapitlet kommer resultatet från undersökningen att presenteras. Medan i det femte kapitlet kommer resultatet att analyserar och diskuteras i relation till innehållet i den teoretiska referensramen. I det sjätte kapitlet av avhandlingen kommer slutsatserna för avhandlingens resultat att presenteras och förslag för fortsatt forskning kommer att diskuteras i slutet av kapitlet.
2 TEORETISK REFERENSRAM
I denna avhandlingen kommer gemensamma språk i organisationer och inklusion på arbetsplatsen att behandlas. Denna del av avhandlingen är uppbyggd så att tidigare forskning och teori om ett gemensamt organisationsspråk först kommer att behandlas för att sedan gå över till att behandla tidigare forskning och relevant teori inom inklusion på arbetsplatsen. I slutet av detta kapitel kommer ett sammandrag av den teoretiska referensramen att finns.
2.1 Ett gemensamt organisationsspråk i flerspråkiga organisationer I detta kapitel kommer tidigare forskning om ett gemensamt organisationsspråk att behandlas. Först kommer bakgrunden till att ökande antal organisationer väljer att introducera engelska som det gemensamma organisationsspråket efter det kommer jag att gå igenom orsaker till att just engelska ofta väljs som det gemensamma organisationsspråket.
Charles (2007) förklarar hur det är endast ett gemensamt språk som gör det möjligt för individer att kommunicera. Det betyder att utan ett gemensamt språk kan inte individer, organisationer och länder kommunicera vilket skulle leda till att det vore omöjligt att föra internationellverksamhet (Charles 2007). Genom globalisering blir organisationers verksamhet allt mer internationellt (Tallman och Fladmoe-Lindquist 2002) vilket leder till att organisationer måste ta i beaktande vilket språk de ska använda (Marschan- Piekkari, Welch och Welch 1999).
I världen idag finns det 7117 olika språk som används. Av dessa språk är engelska det språk som mest används då alla som använder språket räknas med, de som har engelska som sitt förstaspråk och de individer som använder engelska men inte har det som sitt förstaspråk. (Ethnologue 2020) Detta är en av orsakerna att engelska har blivit språket för internationellverksamhet och engelska benämns ofta som lingua franca (Charles 2007). Benämningen lingua franca hänvisar till den kommunikation som sker på engelska mellan individer som inte har engelska som deras förstaspråk (Seidlhofer 2005). Termen lingua franca kommer från arabiska ordet lisan al farang som betyder en mellanhand (House 2002) vilket kan tolkas som att språket fungerar som en mellanhand för att individer med olika förstaspråk ska kunna kommunicera (Charles 2007). Kankaanranta och Louhiala-Salminen (2007) definierar engelska som lingua franca ännu mer specifikt som BELF vilket står för Business English as a lingua franca vilket tyder på den kommunikation som händer på arbetsplatsen och inte
kommunikationen utanför arbetsplatsen.
Förr har det varit mer viktigt att sätta tyngd på den externa kommunikationen men de senaste åren har viktigheten av den interna kommunikationen börjat stiga. Orsaken till att intern kommunikation har blivit allt viktigare är för att den ofta kopplas ihop med välmående hos anställda och att välfungerande intern kommunikation är en viktig del av att förbättra organisationens effektivitet. (Louhiala- Salminen och Kankaanranta 2012) Istället för att organisationen skulle sköta sin verksamhet på flera språk kan de istället välja att introducera ett språk på vilket all verksamhet i organisationen sköts på (Marschan-Piekkari, Welch och Welch 1999). Enligt Louhila-Salminen, Charles och Kankaanranta (2005) betyder det att införa ett gemensamt organisationsspråk att all intern och extern verksamhet i organisationen sköts på det valda språket som dokumentation och kommunikation. Det betyder att då organisationen inför ett gemensamt språk som alla ska använda kan det ses som en organisatorisk regel. Att införa ett gemensamt språk i en organisation kan både ses som policyer för att kunna kontrollera vilket språk som används i organisationen men även som ett ramverk för att underlätta för anställda att veta vilket språk som ska användas på arbetsplatsen.
(Forsbom 2014) Engelska är det mest använda språket i internationell handel och för denna orsak är det ofta engelska organisationer inför som det interna språket, det vill säga det gemensamma språket (McNamara 2012).
Eftersom att globalisering ökar organisationers internationell verksamhet (Tallman och Fladmoe-Lindquist 2002) måste organisationer i ett icke-engelskspråkigt land i allt högre grad ta i beaktande att alla anställda inte nödvändigtvis förstår det nationella språket (Marschan-Piekkari, Welch och Welch 1999). Ökad mobilitet över nationsgränser ökar kravet för organisationer att ha engelska som det gemensamma organisationsspråket (Nor och Wahap 2014) eftersom att engelska anses vara världsspråket (
Kachru 1997)
. Detta leder till att engelskaspråkets roll är ytterst viktig för att kunna bemöta kulturell mångfald genom att alla har ett språk de kan använda. För att alla anställda ska känna en känsla av inklusion är det viktigt att organisationen har ett gemensamt organisationsspråk som alla förstår och kan uttrycka sig på, därför är det ofta engelska som väljs av organisationer i icke-engelskspråkiga länder då engelska är det språk som används mest i världen då individer som inte har det som sitt förstaspråk räknas med(Kachru 1997)
. Till näst kommer det att diskuteras vilka orsaker som kan leda till att en organisation väljer att introducera engelska som det gemensamma organisationsspråket.2.1.1 Varför introducera ett gemensamt organisationsspråk
Då ett organisationen har engelska som det gemensamma organisationsspråket har det flera fördelar för anställda men även organisationen. Då en organisation har ett gemensamt språk är det lättare för anställda att veta på vilket språk de ska kommunicera information och det blir inte oklarheter. Kommunikationen i organisationen blir bättre då alla får samma information eftersom att det inte då går så att informationen kommer på ett språk som alla anställda inte förstår. Därför är det viktigt att all information som organisationen skickar ut till anställda kommer på ett språk som alla anställda förstår för att det inte ska bildas några missförstånd. Då alla anställda får samma information känner de sig även mer inkluderade i hela organisationen och känner även gemenskap till de andra anställda. (Marschan-Piekkari, Welch och Welch 1999) Att introducera ett gemensamt organisationsspråk kan även vara ekonomiskt sätt bra för en organisation.
Då en organisation bestämmer sig för att introducera ett gemensamt språk behöver de inte mera satsa tid och resurser till att översatt eller skicka ut information på flera språk utan det räcker med att allting finns på och kommuniceras på ett språk. (Swift och Wallace 2011)
För individer är det ett grundläggande behov att känna tillhörighet och därför är det extremt viktigt att alla anställda känner sig inkluderade på arbetsplatsen (Baumeister och Leary 1995). Språk kan antingen underlätta eller fungera som ett hinder för gruppsammanhållning och känslan av gemenskap (Bordia och Bordia 2015). I en organisation med ett gemensamt organisationsspråk kommunicerar alla anställda på detta språk vilket gör att alla förstår och talar detta språk. Eftersom att all kommunikation sedan sker på detta språk kommer alla anställda att känna sig inkluderade eftersom att ingen blir utfryst för att de inte skulle förstå eller för att de skulle missa någon information på grund av språkhinder. (Feely och Harzing 2003) Viktigast för organisationer är att skapa en känsla av tillhörighet för individerna i organisationen för att de ska identifiera sig själva med organisationen. Då individer identifierar sig med organisationen överskrider denna känsla av tillhörighet deras personliga intressen. Då en organisation har engelska som det gemensamma organisationsspråket känner de internationella anställda sig mer inkluderade. Då anställda känner sig mer inkluderade är de mer nöjda med sitt arbetet vilket i sin tur minskar på personalomsättningen. (Ghoshal och Bartlett 1995 citerad i Marschan, Welch och Welch 1997)
Med globalisering ökar internationaliseringen och organisationer måste hållas i takt med
globaliseringen. För att finska organisationer ska kunna internationaliseras måste de ta i beaktande att det mest använda affärsspråket i världen är engelska. (Marschan- Piekkari, Welch och Welch 1999) Även ökad mobilitet över nationsgränser ökar kravet för organisationer att ha engelska som det gemensamma organisationsspråket. För att organisationer ska verka som en attraktiv arbetsplats för internationella individer måste organisationen ha engelska som det gemensamma organisationsspråket för att göra det möjligt att arbeta i organisationen utan att kunna det nationella språket. (Nor och Wahap 2014) Orsaken till att det är viktigt att organisationer i Finland betraktas som attraktiva arbetsplatser är för att Finland befinner sig i en brain drain situation, där utbildade individer flyttar utomlands för att jobba. För denna orsak måste finska organisationer locka internationella och utbildade individer för att kunna fylla tomrummet. (Korhonen 2017) Sen urbanisering började har mobilitet varit en viktig aspekt för ett lands tillväxt.
För ett land som Finland där invånarnas ålder ökar och allt fler unga utbildade invånare flyttar utomlands för bättre jobbmöjligheter är det väldigt viktigt att locka utbildad arbetskraft istället utomlands ifrån. Finska organisationer spelar en viktig roll i att göra Finland ett mer attraktivt alternativ för individer utomlands ifrån då det är lättare att jobba i Finland ifall organisationen har engelska som det gemensamma organisationsspråket. (Nor och Wahap 2014)
Som det tidigare nämndes leder globalisering till ökad mobilisering (Nor och Wahap 2014) och organisationer måste ta i beaktande att alla inte talar det nationella språket.
För att alla anställda ska kunna känna sig inkluderade på sin arbetsplats är det ytterst viktigt att minst ett av språken som används på arbetsplatsen är ett språk som alla anställda förstår. Då ett språk som alla i organisationen förstår används kan alla anställda känna sig uppskattade och känna sig en del av gruppen då de förstår vad som kommuniceras. (Feely och Harzing 2003) För denna orsak är det viktigt för organisationer att ta detta noggrant i beaktande ifall de har anställda som inte talar det nationella språket. För att alla anställda ska känna sig inkluderade måste organisationen komma på en lösning för det eller de språk som ska användas i organisationen för att kunna underlätta kulturell mångfald. I nästa stycke kommer det att diskuteras engelskaspråkets status som världsspråket.
2.1.2 Engelskisering av organisationer
Användningen av det engelska språket har spridits och ökat med åren. I registrerad människohistoria har inget annat språk används lika utspritt och mycket. Engelska används inte längre endast mellan européer när de ska kommunicera med amerikaner
eller australiensare utan nuförtiden används engelska allt mer i kommunikation mellan individer från till exempel Asien och Europa. Engelskaspråket kan klassas till tre grupper beroende på användningen av språket. Till den första gruppen hör de som använder engelska som deras förstaspråk och används av majoriteten av invånarna, till denna grupp hör till exempel britter. Den andra gruppen är de som använder engelskaspråket som ett tilläggsspråk för intranationell och internationell kommunikation i länder som är flerspråkiga, till denna grupp hör till exempel indier eller singaporianer. Den tredje och sista gruppen är de som använder engelska nästan exklusivt för internationell kommunikation, som till exempel tyskar. En orsak till den ökade användningen av engelska härstammar från kolonialt införande av språket till olika delar av världen. (Kachru 1997)
Termen engelskisering tyder på den förändring som händer i icke-engelskspråkiga länder som allt mer börjar använda engelska istället för det nationella språket i landet.
Engelskisering har hämtat med sig modernisering men det har även börjat väcka oro om hur engelskans dominans över andra språk inverkar på kulturer och de lokala språken.
(Hopkyns 2016) Men globalisering och trenden av engelska som lingua franca kan även ha språkliga konsekvenser (Dor 2004). Genom att engelska allt mer används i internationell verksamhet har engelska allt mer börjat ses som språket för hela världen och språket som hämtar alla människor samman (Seidlhofer 2005). Engelska språket ersätter de andra språken i organisationer som befinner sig i icke-engelskspråkiga länder. Detta kan tydligt ses i multinationella organisationer där icke-engelskspråkiga anställda förväntas kommunicera och arbeta på engelska. (Neeley 2012 citerad i Boussebaa och Brown 2017) Genom att engelska används allt mer har det väckt oro om hur engelskans dominans inverkar på andra språk och kulturer. Vissa ser globalisering och spridningen av engelska som ett system av monokulturell eller monospråklig dominans. (Harrison, Kamphuis och Barnes 2007 citerad i Hopkyns 2016)
I en undersökning gjord av Jyväskylän yliopisto (2011) kommer det fram att respondenterna håller sig relativt positiva till att organisationer i Finland har engelska som det gemensamma organisationsspråket. I denna undersökning kom det fram att respondenterna ansåg att det är viktigt att alla unga och vuxna i Finland förutom äldre individer måste kunna engelska. I undersökningen lyftes det även fram att majoriteten av respondenterna ansåg att det är viktigare att kunna engelska än att kunna svenska.
(Jyväskylän yliopisto 2011) Detta förhållande till engelska tyder tydligt på ett fenomen där engelska språket till en del tar över de nationella språken. År 2017 godkändes en
stadsstrategi i Esbo där engelska kommer att bli det tredje officiella språket som kan användas för att sköta ärenden. Orsaken till detta val baserar sig på att 15 procent av invånarna i Esbo har ett annat förstaspråk än finska, svenska eller samiska. Att erbjuda engelska som ett officiellt alternativ för att sköta ärenden ses även locka internationell kompetens genom att det är lättare för internationella individer att flytta till Esbo eller för organisationer att flytta en del av sin verksamhet till Finland. (Yle 2017) Medan i en artikel i Helsingin Sanomat skriven av Merimaa (2020) skrivs det om hur Janne Saarikivi anser att det är ett problem att engelska blir så populärt och används allt mer. Enligt hen bildar engelskans användning ojämlikheter då alla individer inte kan eller inte har samma engelska kunskapsnivå. Saarikivi anser att engelskan tar över de officiella språken i Finland vilket gör att det är en fördel för internationell arbetskraft som är vana vid att det klarar sig överallt med engelska. (Merimaa 2020)
I de ovannämnda exemplen kom det tydligt fram att det finns skillnader mellan hur individer förhåller sig till att engelskan allt mer kan ta över de nationella språken och används allt mer men att engelska är det språk som för samman kulturell mångfald.
Vissa anser det som en fördel för att internationell verksamhet ökar medan andra kan se det som ett hot emot de nationella språken och språkmångfald i världen. Att alla anställda inte är lika positivt inställda till att organisationen väljer att införa engelska som det gemensamma organisationsspråket kan leda till isolering och gruppering på basen av språk då anställda istället vill spendera tid med andra anställda med samma språkbakgrund (Tange och Lauring 2009). Hur och varför språkgrupper bildas i en organisation kommer att behandlas mer i stycke 2.1.6. Till näst kommer olika språkstrategier att diskuteras där den först nämnda strategin med ett gemensamt organisationsspråk kan anses vara en följd av engelskisering då engelskan tar över andra språk i affärsvärlden och kommunikationen över landsgränser (Kachru 1997).
2.1.3 Olika språkstrategier i flerspråkiga organisationer
För att organisationer ska kunna hantera flerspråkighet måste organisationen fundera på vilket eller vilka språk som ska användas (Marschan, Welch och Welch 1997). Som det kom fram i föregående stycke visar det att användningen av engelska i Finland har ökat men att finska invånare förhåller sig olikt till hur mycket engelska tar över de andra nationella språken. För denna orsak är det viktigt för organisationer i Finland att ta i beaktande vilket eller vilka språk som ska användas i organisationen. Organisationen måste ta i beaktande de internationella anställda som nödvändigtvis inte förstår de nationella språken men de måste även ta i beaktande hur de finskspråkiga anställda
känner sig med användningen av engelska. Marschan, Welch och Welch (1997) pointerar att det är viktigt att införa engelska som organisationsspråk men att det inte alltid är så lätt. Alla anställda har nödvändigtvis inte tillräckligt hög kunskapsnivå i språket för att kunna jobba på engelska vilket leder till att införingen av engelska inte alls hjälper. Ifall en anställd inte har tillräcklig kunskap i organisationsspråket kan det i värsta fall hända att hen helt och hållet ignorera den kommunikation som kommer från organisationen eftersom att hen inte förstår. I dessa fall är den bästa lösningen att införa engelska som organisationsspråk men att erbjuda anställda språkstudier för att kunna lära sig språket och känna sig bekväm med att använda språket på arbetsplatsen. (Marschan, Welch och Welch 1997)
Feely och Harzing (2003) identifierar tre hinder som måste tas i beaktande då en organisation implementerar en språkstrategi. Det första är språkmångfald som tyder på hur många språk som organisationen måste hantera. Nivån av språkmångfald beror på hur globalt utspridd organisationen är. Vissa multinationella organisationer kan ha dotterbolag i flera olika länder vilket kan leda till att de omöjligen kunde implementera dessa alla språk i organisationen medan andra organisationen kan ha verksamhet endast i sitt hemland. Det andra möjliga hindret är språk genomträngande som tyder på vilka alla nivåer och funktioner som språket behövs i. Förr kunde det räcka med att en del av organisationens anställda skötte den verksamhet där språkmångfald krävdes men på grund av globalisering krävs det språkdiversitet i flera funktioner inom organisationen.
Det tredje möjliga hindret är språksofistik som antyder vilka kunskaper som behövs av anställda. I en organisation kan det finnas mycket olika språkkrav beroende på anställdas arbetsuppgifter. (Feely och Harzing 2003)
Det finns olika strategier för att införa engelska som organisationsspråk och Louhiala- Salminen och Kankaanranta (2012) gjorde en undersökning om två olika språkstrategier och undersökte anställdas uppfattning om organisationen och hur de lyckats med den interna kommunikationen. En av strategierna är då flera språk används i organisationen och den andra strategin är då organisationen inte officiellt har bestämt sig för att använda ett särskilt språk men att de rent praktiskt har valt att använda engelska som deras gemensamma organisationsspråk. Eftersom att fallstudieorganisationen har både engelska och finska som deras gemensamma organisationsspråk så kommer strategin med flera språk att diskuteras mer genomgående än strategin med ett gemensamt organisationsspråk. Till näst kommer strategin med ett gemensamt organisationsspråk kommer kort att diskuteras och efter det kommer strategin med flera språk att
presenteras.
2.1.3.1 Strategin med ett gemensamt organisationsspråk
I undersökningen gjord av Kankaanranta och Louhiala-Salminen (2010) visar det att i en organisation med ett officiellt språk är språk användningen mer relaterad till kontext.
I situationer som inte krävde kommunikation med individer som inte talar samma språk brukar individens förstaspråk användas. Medan i situationer där individer med ett annat förstaspråk var eller kunde vara inkluderade användes engelska alltid för att underlätta det för alla. Men andra språk en engelska användes i situationer där det kunde anses som en fördel att till exempel tala samma språk med en kund för att göra samarbetet bättre.
Detta visar att fastän en organisation har ett officiellt språk så kan diverse språk användas för att förbättra kommunikationen. (Kankaanranta och Louhiala-Salminen 2010)
2.1.3.2 Strategin med flera gemensamma organisationsspråk
Fast det länge har varit trenden att ha engelska som språket för internationell verksamhet har det visat sig att organisationer som har verksamhet i ett land där engelska inte är det förstaspråket förväntar sig kunder sig ofta att få information på sitt förstaspråk. Då organisationer bestämmer sig för att ha två eller flera gemensamma språk visar de kulturell känslighet genom att anställda får använda sitt förstaspråk. Då anställda som har flyttat utomlands ifrån använder det lokala språket, finska om organisationen är i Finland, visar de internationella anställdas engagemang med de lokala anställda ökar. Eftersom att språk är det som skapar och möjliggör förståelse för kulturer kan internationella organisationer genom att ha flera gemensamma organisationsspråk låta flera kulturer att existera genom att låta flera språk användas.
(Janssens, Lambert och Steyaert 2004) Enligt Johansson, Nuolijärvi och Pyykkö (2010 citerad i Metsäpalo 2015) är det viktigt för internationellverksamhet att ha ett gemensamt organisationsspråk men att språklig och kulturell mångfald även är väldigt viktigt och bör tas i beaktande i organisationen.
I undersökningen gjord av Kankaanranta och Louhiala-Salminen (2010) kom det fram att en språkstrategi där fler språk är officiella organisationsspråk var inte alla språken lika använda. Flera anställda ansåg att de inte ansåg att de fyra officiella språken var en del av deras vardag på arbetsplatsen. Det var tydligt att engelskan dominerade på arbetsplatsen och att fastän organisationens intranet var översatt till alla officiella språken i organisationen så var den engelska versionen större och mer omfattande. Då
det är fler språk som dokument ska översättas till kan det bli dålig kvalitet och leda till att en del av anställda inte får den information de behöver eftersom att de inte kanske har kunskaper i det språk som största delen av informationen är i. Detta visar att fast en organisation väljer att ha flera officiella språk så betyder det inte att alla språk kommer att användas jämlikt fastän det har varit målet. (Kankaanranta och Louhiala-Salminen 2010)
Att information inte tilldelas jämlikt brukar ofta leda till en känsla av ojämställdhet mellan anställd. Anställda kände att engelska föredrogs över andra språken vilket ofta hade en negativ effekt på anställdas arbete då de kände att deras språk inte var lika viktigt som engelska. Även i detta fall kan man se hur stark engelskans position är i affärsvärlden. Med tydliga anvisningar kunde oklarheter om när de olika språken ska användas undvikas och också göra att de olika språken är mer jämställda. (Kankaanranta och Louhiala-Salminen 2010) Detta tyder på att hur mycket vardera språk används kan inverka på hur anställda känner sig uppskattade. Det inverkar även på anställdas känsla av inklusion negativt ifall en anställd känner att det språk hen använder inte används lika mycket som de andra gemensamma språken i organisationen.
Som det kom fram i detta stycke kan det i en flerspråkig organisation hända att ett av de gemensamma språken används mer än det andra eller de andra språken i organisationen och detta kan leda till att det känns orättvist för de anställda som inte förstår det språk som används. Det kan även inverka på känslan av inklusion hos de anställda som inte förstår det språk som används. Till näst kommer språkmanagement att behandlas där det diskuteras hur flerspråkighet i en organisation kan hanteras genom språkmanagement.
2.1.4 Språkmanagement i flerspråkiga organisationer
Termen språkmanagement introducerades först av Jernudd och Neustupný (1987 citerad i Nkevapil 2007) associerar språkmanagement med att en viss tid medvetet reglera språk och språkbeteenden. Spolsky (2004 citerad i Nekvapil 2007) delar upp språkpolitik till tre olika komponenter. Den första komponenten är språkbruk som tyder på hur språk används, den andra komponenten beaktar språkideologier och den sista komponenten är språkmanagement som tyder på ansträngning att ändra eller påverka de två första komponenterna genom intervention, planering eller management. (Spolsky 2004 citerad i Nekvapil 2007)
Språkmanagement är det tillvägagångssätt där organisationen planerar, designar och
implementerar språkregleringar baserat på startegeiska utvärderingar om vilka språkbehov organisationen har. Tanken bakom språk management är att språklig kommunikation inom organisationen ska medvetet vara styrd och kontrollerad baserat på den uppfattningen att denna akt ska påverka produktiviteten i organisationen.
(Sanden 2014 citerad i Sanden 2016) För att uppnå ett gemensamt organisationsspråk kan organisationer implementera strategier och policyer om det språk som ska användas. (Tietze och Dick 2012 citerad i Sanden 2016)
Den växande dominansen av att ha engelska som affärsspråk eller lingua franca argumenteras ofta bero på att engelska uppfattas vara det språk som effektivt fungerar för att ansluta personer med olika språkliga bakgrunder, i dessa fall fungerar engelska som det gemensamma språket för personerna. Varför engelska ofta väljs som det gemensamma språket är på grund av att det uppfattas bilda en neutral och värdefri kommunikativ intervention som gör att internationell kommunikation är lättare och mer smidigt. (Steyaert och Janssens 1997)
På grund av dessa uppfattningar brukar organisationer bygga upp deras språk policyer på basen att lösa svårigheter som uppkommer av att kombinera flera språk och istället introducera ett gemensamt språk i organisationen. Att ha ett gemensamt organisationsspråk ses ofta vara en administrativ hanteringsverktyg som understöder internationella operationer och underlättar globalt samarbete. (Luo och Shenkar 2006) Då organisationer implementerar ett gemensamt organisationsspråk ska det inte uppfattas som en slutpunkt för språk policyerna i organisationen utan istället som en ankare som hjälper till att hantera den komplexitet som uppstår av flerspråkighet (Fredriksson, Barner-Rasmussen och Piekkari 2006). I en forskning gjord av Steyaert, Ostendorp och Gaibrois (2011) kom det fram att policyn om ett gemensamt organisationsspråk är endast en utgångspunkt för att kunna hantera den komplexitet som språk diversitet hämtar med sig och fungera som en vägledare för hur vi ska förstå hur flerspråkighet används i vardaglig kommunikation på arbetsplatsen.
I en tvåspråkig organisation kan kraven på engelska kunskaper variera betydligt beroende på vad för typs arbetsuppgift det är frågan om. Beroende på arbetsuppgifterna kan vissa anställda hamna vardagligt använda mer av de båda gemensamma språken i organisationen medan en annan klarar sig med endast finskan. Till exempel måste en anställd som sköter kommunikation använda mycket de båda språken medan en annan som jobbar med redovisning behöver nödvändigtvis inte båda språken i sitt vardagliga arbete. För att tvåspråkighet ska kunna fungera i en organisation är det viktigt att i alla
fall ett av språken kan användas av alla anställda för att ingen ska känna sig exkluderad.
För att kunna se till att alla anställda är kunniga inom det gemensamma organisationsspråket som används av alla anställda kan organisationer erbjuda kurser eller utbildning inom språket för att anställda ska vara mer bekväma med att använda detta språk. (Feely och Harzing 2003)
Sammanfattningsvis är det viktigt att organisationer implementerar språkpolicyer och ramverk för att handskas med flerspråkighet. Enligt Fredriksson, Barner-Rasmussen och Piekkari (2006) är det viktigt att inte se språkpolicyer och ramverk som en slutpunkt utan istället som en ankare för att handskas med den komplexitet som flerspråkighet hämtar med sig. Även lyftes det fram att anställda i en tvåspråkig organisation har olika språkkrav beroende på deras arbetsuppgifter vilket gör att alla nödvändigtvis inte behöver använda de båda språken. I dessa fall vore det viktigt att ett av de gemensamma organisationsspråken kan användas av alla anställda för att ingen ska känna sig exkluderad. (Feely och Harzing 2003)
I det nästa stycket kommer olika former av kommunikation att diskuteras. I en organisationen kan kommunikation skiljas mellan formell och informell kommunikation. I slutet av stycket behandlas hur individer föredrar att använda sig av sitt förstaspråk i mer informella situationer än formella. Eftersom att fallstudieorganisationen har både engelska och finska som de gemensamma organisationsspråken är det viktigt att se ifall kommunikationens formalitet inverkar på när de samtliga språken används.
2.1.5 Kommunikation i organisationen
Enligt Over (1982) kräver största delen av arbeten att den anställda kommunicerar med andra. Oberoende om den anställdas arbetsuppgifter är mer kreativa eller mer kontorsorienterade kräver det att hen kommunicerar med andra i alla fall en del av arbetstiden (Over 1982). Organisatorisk kommunikation syftar på skickad och mottagen information i organisationen. En organisations kommunikationsstruktur är uppbyggd av formell och informell kommunikation. Kommunikation inom en organisation syftar på all den informationsutbyte som sker inom organisation. Till detta hör all kommunikation via elektroniska medel men även all kommunikation som sker muntligt mellan anställda. (Johnson och Donohue 1993) I en organisation måste anställda kommunicera med de medlemmar som hör till samma arbetsgrupp som de själva för att gruppen tillsammans ska kunna utföra deras uppgifter. Medan de olika grupperna i organisationen måste kommunicera med varandra för att kunna samarbeta.
Gruppmedlemmar och grupper inom organisationen kommunicerar med varandra både formellt och informellt. (Kraut, Fish, Root och Chalfonte 1990)
Kraut et al. (1990) lyfter fram skillnader mellan formell och informell kommunikation på arbetsplatsen. Formell kommunikation är bestämt på förhand och de som håller informationstillfället är bestämda på förhand och ämnet som ska diskuteras är också bestämt på förhand medan informell kommunikation sker mer naturligt där det inte är på förhand bestämt när kommunikationstillfället sker eller vem det är som är delaktiga i kommunikationen. En annan skillnad mellan de olika kommunikationsstilarna är att informell kommunikation är mer interaktivt och mer informellt språk används medan i formell kommunikation är det ofta att information utbyts ensidigt av en anställ till andra och språket är formellt. (Kraut et al. 1990) Den formella strukturen av kommunikation kännetecknas av att vara kommunikation som kommuniceras via anställda som har den officiella information och till vars arbetsuppgifter det hör att kommunicera information i organisationen. Till formell kommunikation är flödet av officiell information som skickas till anställda. Formell kommunikation brukar ofta följa en hierarkisk struktur och därför anses ledningens information till anställda vara formell kommunikation.
Formell information förmedlas genom fördefinierade och officiella kanaler i organisationen och det är systematiskt flöde av kommunikation, även möten hör till formell kommunikation. Medan informell kommunikation mångdimensionell. Denna form av kommunikation följer inga specifika kanaler, som att det alltid skulle skickas via email, utan till denna form av kommunikation hör den kommunikation som uppstår då anställda talar med varandra. (Johnson och Donohue 1993) Informell kommunikation är mer spontant och interaktivt än formell kommunikation. Informell kommunikation är inte bestämt på förhand för att sedan förmedla informationen till lyssnare utan det sker mer spontant. Informell information kommuniceras oftast interaktivt mellan anställda under möten eller genom diskussioner som sker. (Kraut et al. 1990)
Enligt Kraut et al. (1990) är den informella kommunikationen mer dominerande på en arbetsplats. Kollegor tar pauser när de jobbar för att diskutera med arbetskamrater som sitter nära till dem, när de är på väg till ett möte kan de stanna på vägen för att diskutera med en kollega. Det kan även hända att anställda frågar hjälp av de arbetskamrater som sitter närmast till dem fastän det kunde finnas någon annan anställd som skulle vara mer insatt i ämnet. Enligt Kraut et al. (1990) finns det både strukturella och funktionella egenskaper som inverkar på om kommunikationen som sker är mer formell eller mer informell. Relationen mellan de som är delaktiga i kommunikationen och deras sociala
status inverkar på graden av formalitet av konversationen. Oftast är kommunikation mellan främlingar och personer med större skillnad mellan deras sociala statusar mer formella än då det gäller kommunikation mellan bekanta eller personer med liknande social status som en själv. (Kraut et al. 1990) I en undersökning gjord av Yuan, Setlock, Cosley och Fussell (2013) undersökte de hur användningen av språket inverkar på informella situationer i ett universitet i USA där de hade respondenter som hade engelska som deras förstaspråk och respondenter som inte hade engelska som sitt förstaspråk. I deras undersökning kom det fram att i informella situationer föredrar personer som inte har engelska som sitt förstaspråk att använda sitt förstaspråk istället för att kommunicera på engelska. Detta gjorde att personer med ett annat förstaspråk än engelska sökte sig mer till personer med samma förstaspråk som de själva för att kunna kommunicera på detta språk. (Yuan et al. 2013)
I detta stycket behandlades kommunikation inom organisationen som består av formell och informell kommunikation. Formell kommunikation är den kommunikation som sker genom förutbestämda kanaler, där ämnet som ska diskuteras även är bestämt på förhand och individen som kommunicerar informationen också är på förhand bestämd
(Kraut et al. 1990)
. Medan informell kommunikation är mer spontant, interaktivt och till denna typs av kommunikation hör den kommunikation som sker mellan arbetskollegor där avsikten inte är att förmedla direkt information utan mera spontant diskutera(Johnson och Donohue 1993)
. Enligt Yuan et al. (2013) föredrar individer mer att använda sittförstaspråk
i informella situationer vilket leder till att de söker sig till andra individer som har sammaförstaspråk
som de själva. Detta beteende kan leda till gruppering vilket i sig kan leda till att en anställd känner sig exkluderad. Till näst kommer bildning av språkgrupper att diskuteras vilket är ett vanligt fenomen som uppstår i flerspråkiga organisationer där anställda söker sig till kollegor som talar sammaförstaspråk
som de själva.2.1.6 Bildning av språkgrupper
Språkgrupper kan ofta uppkomma i flerspråkiga organisationer där det finns en hel anställda med olika språkbakgrunder. Bildning av språkgrupper händer när en grupp bildas då personer tenderar att integrera mer med andra personer som de har ett gemensamt förstaspråk med. En språkgrupp är den grupp av personer som växelverkar mer med personer som har samma förstaspråk som en själv än med personer som har ett annat förstaspråk. (Ahmad och Widén 2015) Det finns inga synliga gränser för en språkgrupp istället är det en ostrukturerad grupp som bildats på basen av språk (Makela,
Kalla och Piekkari 2007). Medlemmar i en språkgrupp kan vara omedvetna om existensen av den språkgrupp de tillhör eftersom att de ser denna ökad kommunikation med personer, som har samma förstaspråk som de själva, som något naturligt.
Existensen av språkgrupper observerades först av Marschan-Piekkari, Welch och Welch (1999) och i deras forskning kom det fram att personer som hamnade på utsidan av dessa språkgrupper inte hade jämlika möjligheter till att helt och hållet integrera sig i organisationens gemenskap.
I en undersökning gjord av Tange och Lauring (2009) kom det fram att i en dansk flerspråkig organisation föredrog både danska och internationella att kommunicera på deras förstaspråk även om engelska var det gemensamma organisationsspråket. Denna sorts av preferens att tala sitt förstaspråk kom tydligast fram i informella diskussioner och kommunikation under pauser. Bildning av språkgrupper kan påverka kommunikationens flödet i en organisation negativt. Då grupper bildas på basen av språk kan det leda till att den informella kommunikationen minskar mellan olika språkgrupper vilket leder till att kommunikationen inte flödar lika smidigt som den vore utan existensen av språkgrupper. Då språkgrupper existerar i en organisation är det mer vanligt att information flödar snabbt och effektivt inom språkgrupperna istället från en språkgrupp till en annan. (Tange och Lauring 2009)
Avslutningsvis är språkgrupper de grupper som bildas på basen av språk. Som det kom fram från föregående stycket om kommunikation brukar individer föredra att använda sitt eget förstaspråk i mer informell kommunikation vilket leder till att språkgrupper bildas då individer söker sig mer till andra individer med samma förstaspråk som de själva har. Detta stöds även av undersökningen gjord av Tange och Lauring (2009) där det kom fram att anställda i en flerspråkig organisation föredrog att använda sitt förstaspråk än engelska som var det gemensamma organisationsspråket. Dessa grupperingar kan leda till att anställda kan antingen känna sig inkluderade eller exkluderade beroende på om de anser sig vara en del av gruppen eller inte. Tillhörighet till en grupp kommer att diskuteras mer i nästa del av referensramen som handlar om inklusion på arbetsplatsen. I nästa stycke kommer det att diskuteras vilka nackdelar det kan ha att införa engelska som det gemensamma organisationsspråket.
2.1.7 Nackdelar med engelska som gemensamt organisationsspråk
Eftersom att allt blir mer globaliserat och viktigheten av engelska lyfts fram har fler och fler organisationer i Finland infört engelska som deras gemensamma
organisationsspråk. Fördelar med engelska som ett gemensamt organisationsspråk har lyfts fram genom att det underlättar internationalisering och gör det möjligt för individer med olika
förstaspråk
att jobba i samma organisation, men att ha engelska som det gemensamma språket inte alltid har endast fördelar utan även nackdelar. (Forsbom 2014)Enligt Sanden (2016) är implementering ett gemensamt språk i flerspråkiga organisationer en snabb och enkel lösning för att komma över olikheter i språk. Genom att införa ett gemensamt organisationsspråk utvecklar organisationen ett ramverk för att all kommunikation inom organisationen ska skötas på ett språk oavsett de många olika språken som finns i organisationen. (Linn, Sanden och Piekkari 2018) Sanden och Lønsmann (2018) argumenterar att policyer för organisationsspråk kan ha oförutsedda implikationer och kan även i värsta fall hämta med sig problem för organisationen. Enligt Marschan-Piekkari et al. (1999) kan det orsaka makt implikationer i en flerspråkigorganisation att introducera språkpolicyer som gynnar ett språk över andra språk. I icke-engelskspråkiga länder kan en policy för det engelskaspråket begränsa flera anställda från att tala sitt
förstaspråk
(Sanden och Lønsmann 2018).En nackdel med att ha engelska som det gemensamma organisationsspråket är att alla anställda inte har samma kunskapsnivå i engelska vilket kan leda till att alla inte förstår informationen på samma sätt (
Louhiala-Salminen, Charles and Kankaanranta 2005
). Då en organisation bestämmer sig för att implementera ett gemensamt organisationsspråk kan detta bilda en miljö där vissa anställda är mer kunniga i det valde språket än andra (Janssens, Lambert och Steyaert 2004). Anställda som inte har så bra kunskapsnivå i det valda organisationsspråket kan känna sig inkompetenta om de missförstår sina kolleger när det gemensamma organisationsspråket används (Yuan et al. 2013). Olika nivåer av kunskap i engelska kan i sin tur leda till att kommunikations gap (Charles och Marschan- Piekkari 2002). Anställda med lägre kunskapsnivå i engelska kan känna press av att kommunicera och arbeta på engelska. Det kan även leda till att anställda isolerar sig själva från situationer där engelska används vilket gör att de även isolerar sig från andra anställda i organisationen. (Louhiala-Salminen, Charles och Kankaanranta 2005
)I nordiska länderna är nivån av engelska kunskaper generellt sätt hög eftersom att så långt som alla har studerat engelska många år i skolan och en stor del av organisationer sköter sin verksamhet helt på engelska. Men fast kunskaperna i engelska är bra leder det ändå till mycket press att utföra allt jobb på arbetsplatsen på engelska eftersom att
arbetsuppgifterna kan vara språkligt krävande och insatserna är höga vilket leder till stress. Då en sammanslagen organisation representerar olika kulturer och olika språk kommer det oundvikligen att komma ändringar om kommunikation och även organisationskulturen som leder till utmaningar för organisationen. (Louhiala-Salminen
Charles and Kankaanranta
2005)Att implementera engelska som det gemensamma organisationsspråket har inte endast fördelar utan kan även ha nackdelar för anställda. Eftersom att fallstudieorganisationen har både engelska och finska som de gemensamma organisationsspråken är det viktigt att ta upp vilka nackdelar det kan finnas med att endast introducera engelska som det gemensamma organisationsspråket för att sedan se om det stämmer överens med hur anställda i fallstudieorganisationen uppfattar att ha engelska som ett av de gemensamma organisationsspråken. I nästa del av referensramen kommer inklusion på arbetsplatsen att diskuteras och varför det är viktigt för organisationer att fundera på inklusion då ett ökat antal anställda är av olika nationaliteter.
2.2 Inklusion på arbetsplatsen
Dagens samhälle är mer mångfaldigt vilket leder till individer måste komma överens med olika individer från olika generationer, etniciteter och kön. I arbetslivet möter en individ mångfald genom till exempel att jobba i en mångfaldig arbetsgrupp eller göra affärer med en kund på andra sidan jorden (Rajesh 2018). Enligt Rajesh (2018) är världen så pass kopplad samman att individer måste kunna agera inkluderande.
Organisationer förstår hur de ska agera för att åstadkomma en mer mångfaldig arbetskraft och förstår fördelarna med att ha en mångfaldig arbetskraft, men en mångfaldig arbetskraft är inte lika med en inkluderande miljö på arbetsplatsen. Därför måste organisationer förstå skillnaden mellan mångfaldighet och inklusion.
Organisationer måste förstå hur det ska på bästa sätt kunna integrera och använda den mångfaldiga arbetskraften de har för att uppnå organisatoriska mål. (Sabharwal 2014) Rajesh (2018) beskriver mångfald som att föra samman olika individer på en arbetsplats eller i ett samhälle medan inklusion är en villig acceptans av dessa olika människors betydelse och värde. Då en person agerar inkluderande accepterar hen att individer är olika och att det kommer att finnas mångfald av sanningar och att alla sanningar är lika viktiga. Enligt Rajesh (2018) är att agera inkluderande på arbetsplatsen den mest effektiva resursen för att passa in i en mångfaldig värld där det i allt högre grad är godkänt att vara annorlunda. Världen behöver alla olika talanger och kompetenser för att kunna lösa de problem som uppstår, detta gäller även organisationer. (Rajesh 2018)
En mångfaldig arbetsplats skapar en ökning av att attrahera och behålla de mest kvalificerade och kunniga potentiella anställda (Aghazadeh 2004). Genom att ha en mångfaldig personal kan organisationen ha nytta av de mångfaldiga språkkunskaperna som finns tillgängliga men även beslutsfattande blir bättre. När det finns mångfald inom en grupp är det mest troligt att medlemmarna lägger märke till olik information och de uppfattar även samma information olikt från andra gruppmedlemmar. (Maznevski 1994)
Enligt Baumeister och Leary (1995) är behovet att tillhöra är en grundläggande mänsklig motivation. Människor har en genomträngande drivkraft att ha varaktiga, betydelsefulla och positiva interpersonella relationer (Baumeister och Leary 1995). Hope Pelled, Ledford och Albers Mohrman (1999) beskriver som en kombination av Scheins (1971) och O’Hara, Beehr och Colarelli (1994) beskrivningar att inklusion är till hur hög grad den anställda blir accepterad av de andra anställda och behandlas som en insider i organisationen. Liknande förklarar Shore, Randel, Chung, Dean, Holcombe Ehrhart och Singh (2011) att en anställda känner sig inkluderad då hen uppfattar sig själv som en uppskattad medlem av arbetsgruppen genom att uppleva bemötande som tillfredsställer hens behöv för tillhörighet och unikhet. Shore et al. (2011) presenterade i sin forskning ett ramverk för inklusion och den visas nedan som figur 1.
Figur 1 Ramverk för inklusion (Shore et al. 2011)
Exklusion
Individen behandlas inte som en organisatorisk insider med unikt värde i arbetsgruppen men det finns andra anställda eller grupper som är insiders.
Differentiering Individen behandlas inte som en organisatorisk insider i
arbetsgruppen men hens unika egenskaper ses som värdefulla och nödvändiga för grupp/organisation framgång
Inklusion
Individen behandlas som en insider och är också tillåten/uppmuntras till att behålla unikhet inom arbetsgruppen
Assimilation Individen behandlas som en insider i arbetsgruppen när hen anpassar sig till den organisatoriska/dominerande kulturens normer och tonar ned unikhet Låg tillhörighet
Lågt värde i unikhet
Högt värde i unikhet
Hög tillhörighet
Enligt Shore et al. (2011) fungerar tillhörighet och unikhet ihop för att bygga inklusion.
Unikhet förser möjligheter för förbättrad grupprestation då en unik gruppmedlem accepteras som gruppmedlem och resten av gruppen uppskattar unikheten i denna anställd. Till exempel då en anställd är från ett annat land än resten av gruppmedlemmarna kan denna individ potentiellt ha värdefull kunskap för gruppen som resten av gruppmedlemmarna inte har. (Shore et al. 2011) Även tidigare forskning (Friedman, Kane och Cornfield 1998, Ely och Thomas 2001) har kommit till samma resultat att då unikhet uppskattas och känslan av tillhörighet uppfylls så känner gruppmedlemmarna sig inkluderade och uppskattade. Motsatsen till inklusion är exklusion och en individ känner sig exkluderad då hen inte känner tillhörighet med gruppen eller då unikhet inte uppskattas i gruppen. Då en anställd känner sig exkluderad behandlas hen inte som en insider i gruppen med unikt värde för gruppen men att det finns andra anställda som då istället anses vara insiders.
Kanters (1977 citerad i Hope Pelled, Ledford och Albers Mohrman 1999) teori förklarar då en grupp är uppbyggd av olika demografer med endast ett fåtal med olik demografisk bakgrund kommer det fram att de individer som hör till den demografiska majoriteten är väldigt medvetna om de olikheterna som finns emellan deras kultur och minoritetens kultur. Individerna som hör till den demografiska majoriteten kan lätt känna sig oroliga när det kommer till att förlora deras dominerande kultur. På grund av denna känsla av att förlora sin kultur kan det leda till att dessa individer försöker hålla minoriteter på utsidan om de informella interaktioner som sker inom gruppen. Enligt Kanter (1977) minskar denna tendens att utfrysa individer som hör till en demografisk minoritet då gruppen blir mer balanserad och antalet individer från den demografiska minoriteten blir mer jämlik till den demografiska majoriteten. För denna orsak förklarar Kanter (1977) att det inte är sällsynt att en anställd som tillhör en väldigt liten demografisk minoritet ofta har mindre vänskaper med arbetskamrater. (Hope Pelled, Ledford och Albers Mohrman 1999)
Teorin om självkategorisering (Abrams och Hogg 1988) kommer fram till samma resultat som Kanters (1977) teori om att olikhet emellan individer kan hindra vänskap mellan arbetskamrater. Teorin om självkategorisering förklarar att individer klassificerar sig själv och andra i sociala kategorier baserat på indivdernas egenskaper.
Till dessa egenskaper hör demografiska karaktärsdrag som ålder, kön och etnicitet. Efter att individen har uppdelat de andra och sig själv i olika sociala kategorier kommer hen, för att höja sin självidentitet, att se de individer som hör till en annan social kategori från
