4 JÄMSTÄLLDHET VID REKRYTERING OCH
4.2 Arbetsgivarnas skyldighet att främja jämställdheten vid
Här ovan har jag beskrivit de hinder och jämställdhetsproblem som förekommer i arbetslivet och beskrivit vårt jämställdhetsmål i Finland.
I detta kapitel beskriver jag vad som krävs i jämställdhetsplanen av arbetsgivaren och hurdan vägledning lagen ger för att motarbeta de jämställdhetsproblem som beskrivs ovan och för att främja
302 Akavan työmarkkinatutkimus (2004), Kauhanen M. (2002), Moilanen, L. (2002)
303 Sutela H. (2006)
304 Lehto A-M., Lyly-Yrjänäinen M. & Sutela H. (2005)
305 Sutela H. (2006)
306 Lehto A-M., Lyly-Yrjänäinen M. & Sutela H. (2005)
jämställdheten vid rekrytering och avancemang. Den finländska och svenska jämställdhetsplaneringsskyldigheten behandlas här parallellt för att innehållet i de berörda lagarna ska kunna jämföras.
Jag utgår här ifrån den svenska diskrimineringslagens ordalydelse och struktur som var i kraft före år 2017, således vid den tidpunkt då de av mig senare analyserade svenska jämställdhetsplanerna utarbetades.
Vid en granskning av vad arbetsgivaren enligt den finländska jämställdhetslagens 6 a § om åtgärder för främjandet att jämställdheten i arbetslivet ska göra för att främja jämställdheten vid rekrytering och avancemang får man inte någon särskilt detaljerad vägledning. Jämställdhetsplanen ska innehålla ”en redogörelse för jämställdhetsläget på arbetsplatsen inklusive specificering av fördelningen av kvinnor och män i olika uppgifter”, ”åtgärder som behövs för att främja jämställdheten” och ”en utvärdering hur åtgärderna i en tidigare jämställdhetsplan har genomförts och av resultaten”. I paragrafen beskrivs snarast processen, men inte metoden och målet.
Enligt den svenska diskrimineringslagen skulle jämställdhetsplanen också innehålla en redogörelse för vilka åtgärder i enlighet med paragraferna 7, 8 och 9 som kommer att påbörjas eller genomföras under de närmaste åren samt en redovisning av hur de planerade åtgärderna har genomförts.307 Den fortlöpande processen var mycket liknande föreskriven i både den finländska och den svenska lagen i sin tidigare form, men åtgärderna var klarare beskrivna i den svenska diskrimineringslagen.
Av detaljmotiveringen i den finländska jämställdhetslagens förarbete får man en viss vägledning med exempel på vad som kan göras för själva kartläggningen, och dessutom beskrivs jämställdhetsmålet, vilket är något oklart framställt. När det gäller utredningen konstateras det att ”[u]tredningen om jämställdhetsläget kan basera sig på statistisk information, förfrågningar eller andra uppgifter som
307 Diskrimineringslag 2008:567, 3 kap. 13 § (Sverige)
gäller arbetsplatsen”.308 Arbetsplatserna ges mycket fria händer att själva forma jämställdhetsplanen. Den enda konkreta åtgärden som direkt krävs i själva lagen är kartläggningen av fördelningen kvinnor och män i olika uppgifter, vilket i sig är ett konkret sätt att börja jämställdhetsplanerandet. Därefter förväntas arbetsgivarna planera åtgärder för att främja jämställdheten, men utan att ha fått konkreta och klara instruktioner. Av förarbetena framgår att syftet med åtgärderna är att förbättra jämlika möjligheter till avancemang i karriären för både kvinnor och män. 309 Avsikten är att främja faktisk jämställdhet vid rekrytering, men avsaknaden av konkret vägledning i själva lagen ger ett stort utrymme för egna tolkningar av både jämställdhetsläget på arbetsplatsen och jämställdhetsmålet, vilket kan leda till att jämställdhetsproblemen osynliggörs eller bortförklaras, eller att man väljer åtgärder som inte betjänar jämställdhetsmålet.
Vägledning kan man söka också i jämställdhetslagens 6 § om arbetsgivarnas allmänna skyldighet att främja jämställdheten. I paragrafen som gäller jämställdhetsplanen finns ingen hänvisning till jämställdhetslagens 6 §, till skillnad från den svenska diskrimineringslagen. I den svenska diskrimineringslagen fanns det i samband med jämställdhetsplanen en hänvisning till paragraferna med närmare bestämmelser om vilka åtgärder och mål arbetsgivarna ska eftersträva när det gäller rekrytering, arbetsförhållanden och lönefrågor. Alla dessa delområden behandlades utförligare separat under egen rubrik i diskrimineringslagens 3 kap. som gäller aktiva åtgärder. Den svenska diskrimineringslagen var klarare strukturerad än den finländska jämställdhetslagen.
Om man granskar innehållet i jämställdhetslagens 6 § kan man hitta tre punkter som är tillämpliga för främjandet av jämställdheten vid rekrytering och avancemang.
308 RP 195/2004 rd, s. 26
309 RP 195/2004 rd, s. 27
Enligt den första punkten ”skall arbetsgivarna med hänsyn till sina resurser och andra relevanta omständigheter verka för att lediga platser söks av både kvinnor och män”.310 I förarbetet till jämställdhetslagen ges också som exempel att arbetsgivaren kan undersöka rekryteringspraxis och anställningsprinciper som lämpar sig bra för att lediga platser ska kunna sökas av båda könen.311 En motsvarande bestämmelse fanns också i den svenska diskrimineringslagen. Enligt diskrimineringslagens 3 kap. 7 § skulle arbetsgivaren ”verka för att personer oavsett kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning ges möjlighet att söka lediga anställningar.312
Den andra punkten i jämställdhetslagens 6 § som man kan tillämpa vid rekrytering och avancemang gäller könsfördelningen och främjandet av lika möjligheter. Enligt den ska arbetsgivaren ”främja en jämn fördelning mellan kvinnor och män i olika uppgifter samt skapa lika möjligheter för kvinnor och män till avancemang.”313 Dessa två mål kan i vissa situationer vara i konflikt sinsemellan. Att främja en jämn fördelning syftar till ett förutbestämt resultat, medan målet att skapa lika möjligheter snarare går ut på att synliggöra eventuella glastak och glasväggar och att sedan avlägsna dem. Detta förvirrar arbetsgivarna, vilket också syns i jämställdhetsplanerna, något jag återkommer i samband med min analys av jämställdhetsplanerna.
Målet i den svenska diskrimineringslagen är däremot att främja uttryckligen en jämn fördelning av könen. Enligt lagens 3 kap. 8 § skulle arbetsgivaren ”genom utbildning, kompetensutveckling, och andra lämpliga åtgärder främja en jämn fördelning mellan kvinnor och män i skilda typer av arbete och inom olika kategorier av arbetstagare.”314
310 Lag om jämställdhet mellan kvinnor och män 609/1986, 6 §
311 RP 195/2004 rd, s. 26
312 Diskrimineringslag 2008:567, 3 kap. 7 § (Sverige)
313Lag om jämställdhet mellan kvinnor och män 609/1986, 6 §
314 Diskrimineringslag 2008:567, 3 kap. 8 § (Sverige)
Målet i denna paragraf är entydigt. Arbetsgivarens ska planera åtgärder för att stödja karriären för det underrepresenterade könet i syfte att jämna ut könsfördelningen i arbeten som kräver avancemang i karriären, vilket är viktigt för att de anställdas karriär inte ska stoppas av glastak, men enligt den svenska diskrimineringslagens mål är detta knutet till underrepresentation. I samband med revideringen år 2016 preciserades det att arbetsgivarna ska främja en jämn könsfördelning också på ledande positioner. Detta är inte en utvidgning utan snarast ett tillägg, som mer än tidigare betonar skyldigheten att främja könsfördelning också i ledande positioner.315
Skyldigheten att jämna ut könsbalansen gällde också vid nyanställningar, vilket också uttrycktes entydigt i lagen. ”När det på en arbetsplats inte råder en i huvudsak jämn fördelning mellan kvinnor och män i en viss typ av arbete eller inom en viss kategori av arbetstagare, ska arbetsgivaren vid nyanställningar särskilt anstränga sig för att få sökande av det underrepresenterade könet. Arbetsgivaren ska försöka se till att andelen arbetstagare av det underrepresenterade könet efter hand ökar”, stod det i diskrimineringslagen 3 kap. 9 §.
I diskrimineringslagen finns inte i de bestämmelser som gäller jämställdhetsplaneringen någon hänvisning till möjligheten till positiv särbehandling, liksom inte heller i den finländska jämställdhetslagen, men i Sverige har man trots detta redan i slutet på 1970-talet införlivat den s.k. jämställdhetsaspekten i jämställdhetsplaneringen.
Jämställdhetsaspekten motsvarar i det stora hela den EU-rättsliga uppfattningen av begreppet positiv särbehandling. Redan i regeringens proposition med förslag till lag om jämställdhet mellan kvinnor och män i arbetslivet konstateras år 1978 att en arbetsgivare som har sådana arbetsplatser inom vilka det inte råder en i huvudsak jämn fördelning mellan kvinnor och män i en viss typ av arbete eller inom en viss kategori av arbetstagare ”skall vara skyldig att verka för att få till stånd en jämnare fördelning”.316 Detta ska enligt förarbetena ske
315 Lag om ändring i diskrimineringslagen 2008:567 (2016:828), 3 kap. 7 § (Sverige)
316 Prop. 1978/79:175, s. 19 (Sverige)
genom att arbetsgivarna ska anstränga sig för att finna sökande av det underrepresenterade könet och ”[v]idare skall arbetsgivaren i valet mellan en kvinna och en man med likvärdiga förutsättningar utse den som tillhör det kön som är underrepresenterat.” Enligt förarbetena anses det föreligga en i huvudsak jämn fördelning då båda könen är representerade till minst 40 %.317 I Sverige har förarbetena en hög normativ styrka, vilket i detta fall har medfört att jämställdhetsaspekten fått en stark position, trots att positiv särbehandling inte nämns direkt i lagtexten i samband med de aktiva åtgärderna.
I den finländska jämställdhetslagen tas möjligheten till positiv särbehandling upp som ett undantag från diskrimineringsförbuden i jämställdhetslagens 9 § som gäller förfaranden som inte ska anses vara diskriminering. Uttrycket ”planenliga specialåtgärder” i paragrafen syftar på jämställdhetsplanen. Trots att det i samband med arbetsgivarens jämställdhetsplanering eller detaljmotiveringarna inte finns någon hänvisning till detta undantag kan man inte förbigå paragrafen, eftersom vi är skyldiga att tillämpa en konventionsenlig tolkning av kvinnokonventionen som ålägger arbetsgivaren att vidta alla lämpliga åtgärder för att avskaffa diskriminering av kvinnor tills faktisk jämställdhet har uppnåtts.
Om man jämför den finländska och svenska lagstiftningen om främjandet av jämställd rekrytering och jämställt avancemang kan man konstatera att den svenska lagen var mycket klarare strukturerad och definierade ett klart mål som arbetsgivaren skulle eftersträva.
I den finländska lagen är strukturen svårare att få grepp om och jämställdhetsmålet är mycket oklart. Jämställdhetsmålen är visserligen också till en del olika och därför kan man inte till innehållet forma lagarna på samma sätt eller ålägga arbetsgivarna samma medel för att nå målet. När det gäller den finländska lagen kan man dock inte påstå att användning av tillbudsstående medel för att främja jämställdhet vid rekrytering och avancemang överhuvudtaget föreskrivs.
317 Prop. 1978/79:175, s. 19–20 (Sverige)
Arbetsgivarnas skyldighet att utarbeta en jämställdhetsplan har i Finland flera gånger preciserats. Skyldigheten att främja jämställdhet vid rekrytering och avancemang har dock fått en mer undanskymd roll eftersom likalöneprincipen prioriterats. I sin nuvarande form förelägger lagen arbetsgivarna inte några konkreta verktyg för att motarbeta de jämställdhetsproblem som jag beskrivit. Arbetsgivarna får inga tillräckliga instruktioner för att åtgärda vare sig glastak eller glasväggar eller exempelvis hinder som kan förekomma i samband med möjligheter till tillsvidareanställning. Vid dessa jämställdhetsproblem är det fråga om dold diskriminering som borde synliggöras och motarbetas med tillräckligt effektiva metoder, som exempelvis positiv särbehandling.
Den tredje punkten i jämställdhetslagens 6 § som är tillämplig i samband med att främja jämställdheten vid rekrytering och avancemang är den sista punkten i paragrafen. Enligt den ska arbetsgivaren ”verka för att förebygga diskriminering på grund av kön”. Denna punkt kan anses innefatta bl.a. den dolda diskriminering som jag beskrivit, men också mycket annat. Därför är det på sin plats att behandla diskrimineringsförbuden i arbetslivet till den del de är tillämpliga i rekryteringssituationer och avancemang.
4.3 Diskrimineringsförbuden vid rekrytering,