Glastaket - resursslöseri

Sett från ett ledningsperspektiv är inte heller den numerära fördelningen mellan kvinnor och män så relevant som de anställdas egna upplevelser av sina möjligheter och sitt arbete. Ett stort problem är att de anställda också själva upplever att könet försvårar deras möjligheter att avancera. Jämställdhetsbarometern är en undersökning där man utreder männens och kvinnornas upplevelser av jämställdheten i arbetslivet, privatlivet och studielivet. Enligt jämställdhetsbarometern 2008 upplevde 28 % av kvinnorna och 7 % av männen att könet är till nackdel för deras karriär. Enligt jämställdhetsbarometern år 2012 upplevde fortfarande 28 % av kvinnorna att könet försvårar deras möjligheter att avancera och av dessa upplevde 6 % att könet försvårade

”mycket” avancemangsmöjligheterna och 22 % att könet försvårade möjligheterna att avancera i någon mån. För männen var motsvarande tal en procentenhet lägre än fyra år tidigare, dvs. 6 %, men dessa 6 % upplevde att könet försvårar möjligheterna att avancera ”i någon mån”

eller ”inte mycket”. ²⁵⁰ Oroväckande är ökningen av de svårigheter som högt utbildade kvinnor upplevde att de råkar ut för på arbetsplatsen och att speciellt de högt utbildade kvinnorna upplevde att könet är till nackdel för deras karriär.²⁵¹ I jämställdhetsbarometern för år 2017 kan man se en liten förbättring eftersom 23 % av kvinnorna nu upplevde könet som nackdel för möjligheterna att avancera.²⁵²

Glastaket som jag här beskrivit har i litteraturen inom psykologin setts som en för kvinnor typisk stressfaktor.²⁵³ Med ”glastaket” menar man att det finns osynliga, ofta av stereotypier förorsakade hinder som leder till att kvinnor inte har möjlighet att avancera till arbetsuppgifter som motsvarar deras förmåga och kompetens. Då hamnar de i en situation där de arbetar med uppgifter som inte stöder den inre

250 Finlands officiella statistik (FOS): Jämställdhetsbarometern 2012

251 Finlands officiella statistik (FOS): Jämställdhetsbarometern 2012, i Sosiaali- ja terveysministeriön julkaisuja 2012:24, s. 28–30

252 Finlands officiella statistik (FOS): Jämställdhetsbarometern 2017

253 Schabracq M., Winnubst J. & Cooper C. (red.)(1996)

motivationen, vilken är speciellt viktig i särskilt kunskapskrävande arbetsuppgifter. Möjligheterna i Finlands konkurrenskraft ligger på kunnande och innovativitet, vilket ställer speciellt höga krav på hänsyn till arbetspsykologiska effekter på arbetsplatserna.

För att stärka effektiviteten borde arbetsgivarna kunna optimera de anställdas kunnande och kraven på arbetsuppgifterna för att öka de anställdas välmående och motivation och i bästa fall möjliggöra “flow-känslan” för så många anställda som möjligt.²⁵⁴ För att ge ett exempel på den resursförlust och de problem som uppstår för individen under glastaket kan man placera in glastaket i Csikszentmihalyis cirkel som beskriver människans motivationstillstånd i olika kombinationer av kravnivån i arbetet och anställdas kunskap och färdigheter.

Arbetsuppgift

Figur 2 Glastakets inverkan på de anställdas motivation²⁵⁵ (min övers.)

254 Otala L. & Ahonen G. (2003)

255 Csikszentmihalyi M. (2007), s. 87. En fritt översatt och bearbetad version av Csikszentmihalyis teori.

Denna cirkel, där jag markerat områdena för ”kontroll” och ”uttråkning”

för att visa på vilken nivå en anställd blir till följd av glastaket, är utvecklad av Michaly Csikszentmihalyi, professor i psykologi. Han har i några decenniers tid undersökt människors prestationer och använder benämningen ”flow” för det tillstånd då människan styrs av en inre drivkraft som leder till att prestationen är som bäst. Flowtillståndet har jag i Csikszentmihalyis cirkel översatt som ”flöde”. ”Flowtillståndet”

medför emotionellt positiva upplevelser för den anställda, vilket leder till en hög aktivitetsnivå och till följd av detta kan personen prestera på en maximal nivå. En anställd som är i ett ”flowtillstånd” styrs av den inre motivationen för arbetets innehåll och inte av yttre faktorer som exempelvis belöning. ²⁵⁶

För att åstadkomma ett flowtillstånd måste kravnivån i arbetsuppgiften och den anställdas kunnande stå i proportion till varandra så att uppgiften är utmanande, men inte oöverkomligt utmanande i förhållande till kunnandet. Allt eftersom den anställdas kunnande utvecklas måste också arbetets kravnivå vara högre för att möjliggöra flowtillstånd.²⁵⁷ Sett ur ledningssynvinkel har arbetsgivaren den största möjliga nyttan av sin arbetskraft om man ger alla i personalen möjlighet att ständigt utveckla sina kunskaper och avancera i arbetet så att deras kunnande står i en lämplig proportion till arbetets kravnivå så att de kan utmana sig själva, maximera sin prestationsnivå under flowtillstånd och drivas framåt.

Enligt detta teoretiska resonemang kring personal under glastak kan man dra slutsatsen att glastak leder till att en del av den personalresurs som arbetsgivaren har till sitt förfogande kan bli outnyttjad och att de personalresurser som inte jobbar med uppgifter som är optimala i förhållande till personalens färdigheter och kunskaper har tendens att lida av negativa arbetspsykologiska effekter. För dem som arbetat med anspråkslösa uppgifter i förhållande till sitt kunnande och deras upplevelse av att inte ha likvärdiga möjligheter till avancemang har

256 Otala L & Ahonen G (2003), s. 91

257 Otala & Ahonen (2003), s. 91–92

förutom osäkerhet också konstaterats ha samband med psykiska symptom, ²⁵⁸ medan flowtillståndet verkar ha en för negativa psykiska symptom skyddande effekt. ²⁵⁹

De inre motivationsfaktorer som är beroende av själva arbetet har också inom arbetspsykologin ansetts vara oersättliga. Frederik Hertzberg har i sin motivationsteori, som blivit den kändaste och mest undersökta arbetsmotivationsteori i vår västerländska arbetskultur, delat in motivationsfaktorerna i två olika kategorier, hygienfaktorer och motivationsfaktorer.²⁶⁰ Hygienfaktorerna är yttre omständigheter som han i sin undersökning konstaterade att inte kan öka arbetsmotivationen, men däremot troligen kan minska den. Dessa faktorer är bl.a. ledning, lön, arbetsförhållanden, sociala relationer samt organisationspolicy och administration. Motivationsfaktorer såsom prestation, erkännande, arbetsuppgifter, ansvar och befordran kan däremot öka motivationen och påverka arbetstagarens arbetsglädje positivt. Något som inte sker för en arbetstagare som stött på glastaket.

I de jämställdhetsplaner som jag analyserat och som haft någon form av statistik om könsfördelningen var det mycket enkelt att se var glastaket befinner sig. Från ledningssynvinkel kan man se glastaket som en outnyttjad resurs under ett streck som kan placeras i statistiken. Detta fenomen borde identifieras i kartläggningen och motarbetas genom att lämpliga åtgärder väljs, som exempelvis objektiv meritvärdering som står i rätt proposition till uppgiftens kravnivå och positiv särbehandling, för att genusbaserade nackdelar ska kunna motarbetas. Men arbetsgivarna borde också komma ihåg att hela tiden stödja allas möjligheter att avancera inom arbetet så att deras kunnande och arbetets kravnivå har en lämplig balans. Detta kräver satsningar på ledarskapet. En viktig aktiv åtgärd för att rasera glastaket är jämställdhetsutbildning så att genusbaserade strukturer kan identifieras i den egna organisationen.

258 Lehto A-M., Sutela H. & Miettinen A. (red.) 2006; ”Kaikilla mausteilla”, s. 333

259 Lehto A-M., Sutela H. & Miettinen A. (red.) 2006; ”Kaikilla mausteilla”, s. 64

260 Hertzberg F., Mausner B. & Snyderman B. (1959), s. 107–116

4.1.2 Horisontell segregation

Horisontell segregation innebär att kvinnor och män arbetar i olika sektorer och yrken i samhället. Största delen av denna segregation sker redan i ett tidigare skede än på arbetsmarknaden och därför anser jag att arbetsgivarna inte ska behöva ta hela ansvaret för att utjämna horisontell segregation. Visserligen uppstår segregationen till följd av val som styrs av genus, men en stor del av dessa val görs redan när man väljer utbildningsinriktning.

Arbetsgivarna på starkt könssegregerade sektorer kan tänka på hurdan bild de ger utåt om lämpligheten av arbetet för det underrepresenterade könet exempelvis i platsannonsering, och för sin del se till att motarbeta genusbaserade föreställningar om arbetets lämplighet för minoritetskönet.

I den svenska jämställdhetsplaneringen har arbetsplatserna ofta eftersträvat en jämn representation (minst 40 %) av båda könen i alla arbetsuppgifter, och i de svenska jämställdhetsplanerna framkommer att detta har varit problematiskt inom starkt könssegregerade sektorer.

Dessa arbetsgivare stötte på problemet att det inte finns tillräckligt med kompetenta potentiella sökande för att arbetsgivaren ska kunna jämna ut könsfördelningen. En del av dessa arbetsgivare hade därför bestämt sig för att i stället främja bilden av att arbetet lämpar sig också för minoritetskönet. Med denna åtgärd eftersträvar arbetsgivarna att påverka könsbalansen i rekryteringsbasen, dvs. de potentiella kompetenta sökandena, genom att motarbeta stereotypa yrkesval.²⁶¹ Bristen på sökande av det underrepresenterade könet i rekryteringsbasen inom starkt segregerade sektorer kan leda till en förvrängning av lika möjligheter om man börjar jämna ut könsfördelningen först vid rekryteringsskedet. Detta har dock förekommit exempelvis inom den statliga sektorn i Sverige, där man tillämpat positiv särbehandling med ett jämställdhetsintervall, vilket inte fallit inom gränserna för

261 Med begreppet rekryteringsbas menar jag i denna avhandling den grupp personer som har en lämplig utbildning för att lämpa sig för en viss lediganslagen befattning.

tillämpningsutrymmet för positiv särbehandling enligt EU-rätten.

Enligt det svenska synsättet, där man ser på jämställdheten även från en kollektiv synvinkel, kan man också se positiva verkningar som främjar jämställdheten trots att det strider mot rättvist bemötande för den enskilda individen, som ju i EU-rätten är av stor betydelse. Till detta återkommer jag i samband med utrymmet för positiv särbehandling.

Det svenska synsättet kan dock inte nonchaleras eftersom det också beaktar frågor som fördelning av makt, inflytande och värderingar.

Dessutom har en starkt tudelad arbetsmarknad tendens att också upprätthålla ojämlikhet i löner och i lönenivåerna, vilket också i sin tur tenderar att upprätthålla segregationen.

Trots detta skulle jag, efter att ha tagit del av de erfarenheter man kan utläsa ur svenska jämställdhetsplaner och för att målet är att främja faktisk jämställdhet, begränsa åtgärderna för att främja könssegregationen till den del segregationen existerar redan i rekryteringsbasen, till mycket mjuka metoder.

Allt ansvar för den horisontella segregationen kan man dock inte befria arbetsplatsernas jämställdhetsplanering ifrån. Förutom att könssegregation redan förekommer i rekryteringsbasen förekommer det också ”glasväggar”, som bildas på arbetsplatserna. Dessa

”glasväggar” kunde också identifieras i det material som jag analyserade och går också att se i statistiken. Glasväggarna beror liksom glastaket på genusbaserade attityder som leder till att minoritetskönet har svårare att få jobb inom branschen. I dessa fall motsvarar inte andelen rekryterade av minoritetskönet andelen av minoritetskönet i rekryteringsbasen, utan minoritetskönet stöter på en ”glasvägg”, eftersom man på arbetsplatserna upplever att arbetet inte lämpar sig för minoritetskönet.

I jämställdhetsbarometern år 2012 ställdes en fråga som bra beskriver förekomsten av glasväggarna. Frågan har också funnits i den första jämställdhetsbarometern år 1998. Frågan gällde huruvida det egna arbetet lämpar sig lika bra för en kvinna som för en man?

Av männen var det 21 % och av kvinnorna 4 % som ansåg att det egna arbetet inte lämpar sig lika bra för båda könen. ²⁶² Visserligen finns det arbeten som inte lämpar sig för båda könen, men då finns det en godtagbar orsak att till följd av arbetets eller uppgifternas art rekrytera någotdera könet. Könstillhörigheten ska dock på grund av verksamhetens natur eller det sammanhang där arbetet utförs, vara ett verkligt och avgörande yrkeskrav.²⁶³ Möjligheten till detta undantag från diskrimineringsförbuden ska tolkas mycket restriktivt. ²⁶⁴ Dessa undantag, som inte anses vara diskriminering, är inte en så stor del av arbetena att de förklarar varför så många av personalen anser att deras arbete inte lämpar sig lika bra för en kvinna som för en man.

Om man jämför resultaten för år 2012 med de resultat man fick i jämställdhetsbarometern år 1998, ser man att särskilt männens attityder förändrats något under 14 år. I jämställdhetsbarometern år 1998 konstaterade 37 % av männen att deras arbete inte lämpar sig lika bra för en kvinna som för en man. ²⁶⁵ För kvinnorna var motsvarande tal 11 %. Det har skett en klar utveckling, men fortfarande finns det mycket av stereotypa antaganden i arbetslivet. Dessa attityder ser ut att vara fastare hos män än hos kvinnor och dessa antaganden var starkast befästa hos män som hade lägre utbildning, var över 55 år och som jobbade med könssegregerade arbeten. I dessa grupper ansåg 30 % av männen att deras arbete inte lämpar sig lika bra för en kvinna som för en man.²⁶⁶

262 Finlands officiella statistik (FOS): Jämställdhetsbarometern 2012 i Sosiaali- ja terveysministeriön julkaisuja 2012:23, s. 36

263 RP 195/2004 rd, s. 30

264 EG-domstolen har också beträffande detta undantag, liksom när det gäller positiv särbehandling, konstaterat att det är fråga om ett undantag från en i direktivet fastställd individuell rättighet. I fallet Kreil (C-285/98) konstaterade EG-domstolen att tillämpningsområdet för detta undantag ska tolkas restriktivt.

265 Finlands officiella statistik (FOS): Jämställdhetsbarometern 2012, i Sosiaali- ja terveysministeriön julkaisuja 2012:23, s. 36–37

266 Finlands officiella statistik (FOS): Jämställdhetsbarometern 2012, i Sosiaali- ja terveysministeriön julkaisuja 2012:23, s. 36–37

Som vi ser finns det också horisontella hinder på arbetsmarknaden och dessa borde synliggöras i jämställdhetsplaneringen. Dessa glasväggar kan synliggöras genom jämförelser mellan könsfördelningen bland de rekryterade och det som jag här kallar för rekryteringsbasen, dvs.

könsfördelningen bland dem som har utbildat sig inom branschen. Än en gång vill jag betona vikten av jämställdhetsplanens kartläggning för att främja den faktiska jämställdheten. En jämförelse mellan könsfördelningen på arbetsplatsen och rekryteringsbasen så att man tar fram uppgifter om könsfördelningen bland de nyutexaminerade är viktig för att man ska kunna notera eventuella pionjärer som utbildat sig inom ett yrke som varit starkt könssegregerat. En jämförelse av enbart könsfördelningen för ansökningarna och rekryterade kan förvrängas av valet av rekryteringskanaler och synliggör därför inte nödvändigtvis de egentliga genusbaserade hindren.

En dylik flexibel andel som bestäms med stöd av kvantitativa parametrar tillämpades också i fallet Badeck, som behandlades i EG-domstolen. Fallet behandlas närmare i samband med kapitlet om positiv särbehandling, men i detta sammanhang kan man konstatera att EG-direktivet inte utgjorde något hinder för tillämpningen av nationella bestämmelser enligt vilka tjänster tillsattes enligt den andel kvinnor som utexaminerades, doktorerade eller studerade vid fakulteten. I fallet gavs företräde åt kvinnor framom män vid likvärdiga meriter.²⁶⁷ I ett sådant fall eftersträvar man målet att könsfördelningen bland de rekryterade motsvarar rekryteringsbasen, vilket främjar den faktiska jämställdheten.