Tidsbegränsade anställningar

Det kan låta långsökt att behandla visstidsanställningar som ett jämställdhetsproblem som borde beaktas vid arbetsgivarnas jämställdhetsplanering. Frågan är reglerad i arbetsavtalslagen där man utgår ifrån att ett anställningsavtal gäller tillsvidare, om det inte av

267 C-158/97 (Badeck)

grundad anledning har ingåtts för viss tid.²⁶⁸ Man kunde tänka sig att denna reglering är tillräcklig och att frågan inte har någon anknytning till jämställdheten mellan könen.

I praktiken har det ändå visat sig att tidsbegränsade anställningsavtal är ett jämställdhetsproblem som drabbar unga kvinnor. Det sägs också att unga kvinnor anställs på viss tid i stället för med tillsvidare anställningsavtal för att arbetsgivaren ska kunna kringgå uppsägningsskyddet och de kostnader som eventuella föräldraledigheter skulle medföra, vilket är förknippat med den höga standarden på våra föräldraförmåner.²⁶⁹ Om man ser på statistiken kan man konstatera att kvinnornas tidsbegränsade anställningsavtal ökat i takt med utvidgade föräldraförmåner. I början på 1980-talet arbetade ca 15 % av kvinnorna i åldern 25–35 i tidsbegränsade anställningsavtal. Det motsvarande talet år 2014 var 28 %, medan den totala andelen tidsbegränsade anställningsavtal varit kring 15 %.²⁷⁰ Andelen unga kvinnor som jobbar med tidsbegränsade anställningsavtal har varit nästan dubbel jämfört med männen i motsvarande åldersklass.²⁷¹ År 2014 arbetade 35,1 % av kvinnorna och 19,4 % av männen i åldersklassen 25–29 år och 20,4

% av kvinnorna och 11,4 % av männen i åldersklassen 30–34 år med tidsbegränsade anställningsavtal.²⁷² År 2016 var 60 % av kvinnornas och 48 % av männens nya anställningsförhållanden tidsbegränsade.

Av dem som år 2016 jobbade med tidsbegränsad anställning hade 68 % inte hittat arbete med tillsvidare anställning och arbetade därför med tidsbegränsad anställning.²⁷³ Av alla tidsbegränsade anställningsavtal år 2013 var orsaken till tidsbegränsningen i 29 % av anställningsavtalen vikariat, men i 15 % av de tidsbegränsade anställningsavtalen fanns

268 Arbetsavtalslag 55/2001, 1 kap. 3 §

269 Lipponen (2006), s. 158

270 Finlands officiella statistik (FOS): Arbetskraftsundersökningen 2014

271 Lehto, A-M. & Sutela, H. (2004), s. 23

272 Finlands officiella statistik (FOS): Arbetskraftsundersökningen 2014, i Naiset ja miehet Suomessa 2016 (2016)

273 Finlands officiella statistik (FOS): Arbetskraftsundersökningen 2016

ingen egentlig laglig orsak för tidsbegränsningen angiven.²⁷⁴ Både kvinnor och män jobbar med tidsbegränsade anställningsavtal som det inte finns en grundad anledning till. Till en del kan detta förklaras med strukturer i arbetslivet, men delvis ser det ut att bero på en sämre arbetsmarknadsposition som beror på könet och till denna del är det fråga om könsdiskriminering. Dessutom används tidsbegränsade anställningsavtal också som ett kryphål för att ”förlänga prövotiden”

som arbetsgivare kan uppleva vara för kort för att försäkra sig om den anställdas lämplighet, vilket i sig inte heller motsvarar lagens avsikt, men detta problem faller utanför temat i detta arbete. Problemet kan dock också synas i statistiken som visstidsanställningar utan grundad anledning.

Förutom att unga kvinnor har det svårare att få tillsvidareanställning än männen i motsvarande åldersklasser har det också uppstått en hel del oklarheter när det gäller avtal på viss tid i samband med föräldraledigheter. Av jämställdhetsbyråns enkäter framgick att det faktum att tidsbegränsade anställningsavtal inte förlängs på grund av graviditet ansågs redan år 2001 vara ett av våra största jämställdhetsproblem.²⁷⁵ Situationen har inte blivit bättre och förlängning av tidsbegränsade anställningsavtal i samband med föräldraledigheter är ett av de vanligaste diskrimineringsfallen som jämställdhetsombudsmannen återkommande tar ställning till.²⁷⁶ Till följd av den allmänt förekommande diskrimineringen på grund av graviditet och familjeledigheter startade jämställdhetsombudsmannen i Finland år 2017 en kampanj som syftar till nolltolerans för graviditetsdiskriminering.

I den äldre statistiken (från år 2003) har man också lagt märke till att en förvånansvärt stor andel av de kvinnor i ålder 40–49 som jobbat i tidsbegränsade anställningsavtal varit ensamstående mödrar.

274 Finlands officiella statistik (FOS): Arbetsmiljö 2013

275 Tasa-arvovaltuutetun vuosikertomus 2001, s. 10

276 Tasa-arvovaltuutetun vuosikertomus 2015, s. 13 och Tasa-arvovaltuutetun vuosikertomus 2017, s. 10

Av alla kvinnor i åldersklassen 40–49 som jobbade i tidsbegränsade anställningsavtal var 24 % ensamstående mödrar, medan de ensamstående mödrarnas andel av alla kvinnor som jobbade i tillsvidare anställningsavtal var 8 %.²⁷⁷ Färsk tillförlitlig statistik med motsvarande information finns inte tillgänglig.

Enligt jämställdhetslagens 7 § är det fråga om diskriminering om man försätter en kvinna i olikvärdig ställning av orsaker som föranleds av havandeskap eller barnsbörd, eller om kvinnor och män försätts i olika ställning på grund av familjeansvar eller föräldraskap. I jämställdhetslagens 8 § preciseras ytterligare att det är fråga om förbjuden diskriminering om man vid beslut om anställningstidens längd eller fortgång går till väga så att en person missgynnas på grund av graviditet eller förlossning eller av någon annan orsak som hänför sig till personens kön.

Ålder och kön framkommer i arbetsintervjun, men arbetsgivaren har inte rätt att ställa sådana frågor till den sökande som inte uppfyller relevanskraven enligt lagen om integritetsskydd i arbetslivet, vilket också förefaller vara mycket oklart för arbetsgivare. Enligt relevanskravet får arbetsgivaren ”behandla endast sådana personuppgifter som har direkt relevans för arbetstagarens arbetsförhållande och som har att göra med hanteringen av rättigheter och skyldigheter för parterna i anställningsavtalsförhållandet eller med de förmåner arbetsgivaren erbjuder arbetstagaren eller med arbetsuppgifternas särskilda natur.”²⁷⁸ Enligt paragrafen kan avvikelser från relevanskraven inte göras ens med den sökandes samtycke.

Relevanskravet tillämpas också vid rekryteringssituationer, vilket innebär att arbetsgivaren har rätt att enbart ställa sådana frågor som är relevanta med tanke på arbetsuppgiften. Vid urvalssituationen är det fråga om information med stöd av vilken man kan bedöma den

277 Finlands officiella statistik (FOS): Arbetsmiljö 2003

278 Lag om integritetsskydd i arbetslivet 759/2004, 1 kap. 3 §

sökandes kompetens och lämplighet för den lediga uppgiften.²⁷⁹ Frågor som berör den sökandes familjeförhållanden eller familjeplaner uppfyller inte relevanskravet. I förarbetet till lagen om integritetsskydd i arbetslivet konstateras vidare att den sökande kan riskera sin möjlighet att få anställning om han eller hon inte besvarar en fråga som inte uppfyller relevanskravet. Som exempel på lösning på problemet ges att den sökande kan ge ett bristfälligt svar på frågan, vilket inte får leda till negativa påföljder för den sökande. ²⁸⁰ Relevanskravet och diskrimineringsförbudet i samband med anställningsavtal på viss tid tycks vara mycket oklart för arbetsgivarna, liksom begränsningarna i att tillämpa anställningsavtal på viss tid överhuvudtaget.

Enligt arbetsavtalslagen gäller ett anställningsavtal tillsvidare om det inte av ”grundad anledning” har ingåtts för viss tid. ²⁸¹ Begreppet

”grundad anledning” har, till skillnad från statstjänstemannalagens 9

§ ²⁸² och lagen om kommunala tjänsteinnehavare 3 §²⁸³, inte definierats i lagtexten, men enligt förarbetet till arbetsavtalslagen ska man fortfarande beakta de exempel på grundad anledning som nämndes i den tidigare arbetsavtalslagen som var från år 1970. I denna tidigare lag nämndes arbetets art, vikariat, praktik, eller annan därmed jämförbar omständighet eller någon annan med företagets verksamhet eller med det arbete som ska utföras förknippad anledning.²⁸⁴ Begränsningarna att tillämpa tidsbegränsade anställningsavtal gäller samtliga uppgifter och inom samtliga sektorer.²⁸⁵

År 2010 lades till arbetsavtalslagens 3 § ytterligare ett moment, enligt vilket det inte är ”tillåtet att upprepat använda anställningsavtal för

279 RP 75/2000

280 RP 75/2000

281 Arbetsavtalslag 55/2001, 1 kap. 3 §

282 Statstjänstemannalag 750/1994

283 Lag om kommunala tjänsteinnehavare 304/2003

284 RP 157/2000 rd, s. 63

285 RP 239/2010 rd, s. 2

viss tid när antalet visstidsavtal eller den sammanlagda avtalstiden eller den helhet som avtalen bildar visar att arbetsgivarens behov av arbetskraft är konstant”.²⁸⁶ Detta tillägg innebär dock inte att det är tillåtet att anställa arbetskraft på viss tid så länge det inte upprepas, utan förutsättningen för att tillämpa anställningsavtal på viss tid är att det finns en grundad anledning redan vid tidpunkten av den första visstidsanställningen. Tanken med tillägget är att man, förutom att det måste finnas en grundad anledning separat för varje tidsbegränsat avtal, dessutom också ska beakta hur arbetsgivaren använder arbetskraften som helhet. ²⁸⁷

Före denna lagförändring år 2010, som trädde i kraft år 2011, var rättspraxisen för tidsbegränsade arbetsavtal något vacklande.²⁸⁸ Exempelvis i fallet HD 2010:11 ansåg högsta domstolen att det funnits en grundad anledning för att ingå anställningsavtal på viss tid ett år i sänder eftersom arbetsgivarens daghemsverksamhet var beroende av köptjänstavtal som årligen ingicks med staden. Beslutet ger möjlighet till en ganska vid tolkning av användningsutrymmet för arbetsavtal på viss tid och enligt min åsikt har arbetsgivaren i detta fall överfört riskerna i sin affärsverksamhet på de anställda genom att ingå på varandra följande arbetsavtal i stället för att anställa dem tillsvidare, vilket uttryckligen förbjuds i regeringspropositionen för lagändringen.²⁸⁹ I förarbetena konstateras att ”[o]säkerheten om hur länge ett arbete som erbjuds räcker är i sig inte en godtagbar orsak till att använda visstidsavtal”. För att anpassa behovet av personalstyrkan vid förändringar har arbetsgivaren möjlighet att avpassa personalstyrkan genom permittering, deltidsarbete eller uppsägningar. Vidare konstateras att om osäkerhet kring företagets verksamhet skulle vara en grundad anledning för användning av

286 Arbetsavtalslagen 55/2001, 1 kap. 3 § 2 mom.

287 RP 239/2010 rd, s. 5

288 Bruun N. & von Koskull A. (2012), s. 35

289 ”Vid val av sättet att använda arbetskraft ska arbetsgivaren således inte kunna överföra de normala riskerna i sin affärsverksamhet på arbetstagarna.” (RP 239/2010 rd, s. 5)

arbetsavtal på viss tid, skulle företagets risk flyttas över till de anställda i alla fall i form av lönen för uppsägningstiden.²⁹⁰

Denna lagförändring förväntades förbättra situationen speciellt för sådana grupper av arbetstagare med vilka arbetsgivare utan giltig orsak ingår flera på varandra följande tidsbegränsade anställningsavtal för att kringgå uppsägningsskyddet.²⁹¹ I förarbetena betonas syftet att motarbeta kringgåendet av uppsägningsskyddet genom att överföra en del av företagets risk på arbetstagaren, men frågan om kringgåendet av uppsägningsskyddet genom att använda tidsbegränsade anställningsavtal på grund av förmodade föräldraledigheter nämns inte i förarbetena.

En typisk grupp som hör till denna kategori med vilka arbetsgivare ingår flera på varandra följande tidsbegränsade anställningsavtal är unga kvinnor. Man kan hoppas att lagändringen också i längden minskar på kringgåendet av uppsägningsskyddet för unga kvinnor.

I och med att man vid bedömningen av om det finns en grundad anledning för användning av arbetsavtal på viss tid också ska betrakta arbetsgivarens användning av arbetskraft som helhet, innebär detta att det inte spelar någon roll om arbetsgivaren ingår på varandra följande arbetsavtal med samma person eller om arbetstagaren byts ut.²⁹² Detta kunde tänkas hindra kryphålet att återkommande och utan grundad anledning rekrytera unga kvinnor i tidsbegränsade arbetsavtal för att kringgå uppsägningsskyddet. Den totala andelen tidsbegränsade anställningsavtal har ändå inte minskat efter lagförändringen, så i alla fall kan man inte med säkerhet säga att lagförändringen har haft någon effekt på arbetsgivarnas sätt att använda arbetsavtal på viss tid.²⁹³ Lagförändringen ger dock ett striktare tolkningsutrymme för domstolarna vid tvister som gäller arbetsavtal på viss tid.

290 RP 239/2010 rd, s. 4

291 RP 239/2010 rd, s. 6

292 RP 239/2010 rd, s. 4

293 Finlands officiella statistik (FOS): Arbetskraftsundersökningen 2015

Outi Anttila har analyserat huruvida vår lagstiftning om anställningsavtal på viss tid är indirekt diskriminerande.²⁹⁴ Hon har använt statistiskt material och kända sociologiska aspekter för att lägga fram en rad med argument som fakta för att påvisa att det uppstår ett antagande om diskriminering i enlighet med jämställdhetslagens 9 a

§, som gäller fördelningen av bevisbördan i diskrimineringsfall. Enligt denna paragraf blir den svarande då tvungen att påvisa att förfarandet berott på någon annan godtagbar omständighet än könet.²⁹⁵ Därefter analyserar hon huruvida syftet med förfarandet är godtagbart och om de valda medlen för att nå syftet är befogade och behövliga, i enlighet med jämställdhetslagens 7 §. I analysen betonar hon den EU-rättsliga proportionalitetsprincipen, enligt vilken det inte räcker med att de använda medlen är befogade, utan de ska verkligen vara nödvändiga och behövliga för att nå syftet, vilket innebär att målet inte hade kunnat nås med andra medel.²⁹⁶ I sin analys lyckas Anttila inte fälla diskrimineringspresumtionen eftersom hon anser att de använda medlen inte är behövliga för att målet ska nås. Hon påpekar att det också finns andra medel till förfogande med vilka man effektivare kunde hindra möjligheten att upprepa anställning på viss tid.

294 Indirekt diskriminering innebär enligt jämställdhetslagens 7 § att

”personer försätts i olika ställning på grund av kön, könsidentitet eller könsuttryck med stöd av en skenbart neutral bestämmelse eller ett skenbart neutralt kriterium eller förfaringssätt, om personerna till följd av förfarandet i praktiken kan komma att missgynnas på grund av sitt kön,

kvinnor och män försätts i olika ställning på grund av föräldraskap eller familjeansvar.

Ett förfarande som avses i 3 mom. är dock inte diskriminering, om syftet med förfarandet är godtagbart och de valda medlen för att nå detta syfte är befogade och behövliga”.

295 Lag om jämställdhet mellan kvinnor och män 609/1986, 9 a §

296 Se Ellis E. (2005), s. 110, samt Connolly M. (2002), s. 311–318

Anttila menar i sin artikel att jämställdhetsproblemet beror på arbetslivets strukturer, vilket lagstiftaren borde beakta.²⁹⁷ Till denna del ligger inte ansvaret på arbetsgivaren, men till den del som diskrimineringen beror på att arbetsgivarna tillämpar tidsbegränsad anställning i syfte att kringgå uppsägningsskyddet av orsaker som är förknippade med kön eller familjeansvar ligger ansvaret för diskrimineringen på arbetsgivarna, och Anttilas analys kunde också tillämpas på arbetsplatserna. En analys av användningen av anställningar på viss tid borde tas med i arbetsgivarnas jämställdhetsplanering för att förebygga diskriminering.

Visstidsanställningar tas också upp i förarbetet till jämställdhetslagen.

Det konstateras att visstidsanställningar har blivit en vanlig anställningsform för kvinnor från och med slutet av 1980-talet.²⁹⁸ I detaljmotiveringen till paragraferna 6 och 6 a nämns inte direkt visstidsanställningar, men det konstateras att jämställdheten på arbetsplatsen kan utredas bl.a. genom att man undersöker rekryteringspraxis och anställningsprinciperna.²⁹⁹ I teorin borde inte anställning på viss tid existera om det inte finns en grundad anledning, men i praktiken har det visat sig att 13–14 % av anställda med tidsbegränsad anställning inte själva haft kännedom om orsaken till tidsbegränsningen.³⁰⁰ Därför borde statistiskt material över andelen visstidsanställda kvinnor och män kunna bifogas till

297 Anttila O. (2013), se även Anttila O.: ”Määräaikaiset palvelussuhteet ja tasa-arvolain mukainen välillisen syrjinnän kielto”, Lakimies 1/2006, s. 42–

64. Artikeln är publicerad år 2006 och baserar sig på statistiska uppgifter från år 2003. Argumenteringen är trots detta huvudsakligen fortfarande relevant eftersom tidsbegränsade anställningar fortfarande är vanligare för kvinnor, speciellt för unga kvinnor, än för män och de negativa verkningarna av tidsbegränsade anställningar fortfarande drabbar mera kvinnor än män. Detta beror på att kvinnor till följd av tidsbegränsade anställningsavtal har en högre risk för att bli diskriminerade på grund av graviditet och familjeledigheter.

298 RP 195/2004 rd, s. 4

299 RP 195/2004 rd, s. 26

300 Finlands officiella statistik (FOS): Arbetsmiljö, och Akavan työmarkkinatutkimus 2004, s. 39

jämställdhetsplanens kartläggning. En obalans i andelarna skulle leda till en diskrimineringspresumtion, vilket betyder att arbetsgivaren skulle vara skyldig att påvisa att syftena med de tidsbegränsade anställningarna är godtagbara.

En enskild arbetstagare i en svag arbetsmarknadsposition kan ha svårt att själv ta upp misstankar om eventuellt kringgående av uppsägningsskyddet, men om problematiken genom en diskrimineringspresumtion synliggörs i en kartläggning som genomförs i samarbete mellan arbetsgivaren och personalens representanter, kan trycket på att åtgärda problemet vara större. I teorin skulle också påföljdssystemet med gottgörelse vid diskrimineringsfall kunna bli tillämpligt om det med stöd av statistiken kan påvisas en diskrimineringspresumtion som inte kan förklaras med godtagbart syfte, i detta fall grundad anledning, för de anställningsavtal på visstid som ingåtts.

4.1.3.1 Anställningsavtal på viss tid – på gott och ont

Trots att anställningsavtal på viss tid används som ett kryphål för att kringgå uppsägningsskydd är anställningsformen nödvändig och i många situationer behövlig för att tillgodose arbetsgivarnas verksamhet.

Förutom tillfälliga behov av arbetskraft har arbetsgivarna ansett sig ha nytta av att använda visstidsanställda eftersom arbetsgivaren inte behöver förbinda sig till den anställda om arbetsgivaren inte är nöjd med arbetsprestationen och inte heller behöver genomgå samarbetsförfarandet om arbetet minskar.³⁰¹ Arbetsgivaren kan också se positiva sidor i att använda tidsbegränsade anställningsavtal, men i praktiken är frågan inte så svartvit. I bedömningen av hur lönsamt det är att använda tidsbegränsade anställningsavtal bör man också beakta de arbetspsykologiska inverkningar som anställningsformen kan medföra och återspegla på arbetsplatsens effektivitet. Detta är inte enkelt eftersom de anställdas erfarenheter av tidsbegränsade anställningsavtal är varierande.

301 Lehto A-M., Lyly-Yrjänäinen M. & Sutela H. (2005)

I flera undersökningar om hur arbetstagarna upplever anställningsavtal på viss tid framkommer att arbetstagarna i tidsbegränsade anställningsavtal upplever en ekonomisk osäkerhet och lider av att inte kunna planera sitt privatliv.³⁰² Osäkerheten har också upplevts som en negativ aspekt bland arbetsgivarna och konstaterats återspeglas på arbetsplatsen. En del av arbetstagarna upplever dock att de för att kunna få ett fortsatt anställningsavtal måste vara flexiblare än arbetstagare som har tillsvidare anställningsavtal.³⁰³ Detta kan se ut att ha en positiv inverkan, men i ljuset av de arbetspsykologiska teorierna som jag presenterat tidigare kan man ifrågasätta om en yttre faktor som arbetstagarna ofta upplever som en negativ faktor, kan leda till en bra arbetsprestation.

En nackdel, som framkommit i intervjuer är också att anställda med tidsbegränsade anställningsavtal inte förbinder sig till arbetsuppgiften.³⁰⁴ En stor del av de visstidsanställda tror också att de skulle förhålla sig långsiktigare till arbetsuppgifterna om de skulle arbeta i en tillsvidareanställning. Detta konstaterande framhävs särskilt i korta anställningar. ³⁰⁵ Arbetsgivarna har också upplevt det arbetsamt att ständigt hjälpa nyanställda med att sätta sig in i arbetsuppgifterna, vilket också upptar resurser av arbetsgivaren.³⁰⁶

4.2 Arbetsgivarnas skyldighet att främja jämställdheten