Jämställdhetsmålet i Sverige

I Sverige bereddes den första jämställdhetslagen redan i slutet av 1970-talet. Lagens ändamål var att främja ”kvinnors och mäns lika rätt i

140 RP 90/1994 rd, s. 1

141 RP 90/1994 rd, s. 1

fråga om arbete, arbetsvillkor och utvecklingsmöjligheter i arbetet”.¹⁴² Lagen begränsades till skillnad från den finländska jämställdhetslagen till att gälla arbetslivet. I den svenska jämställdhetslagen betonades behovet av aktiva åtgärder redan i detta skede, liksom förbudet mot både direkt och indirekt diskriminering.

I den svenska jämställdhetslagen ålades arbetsgivarna redan från första början att bedriva ett målinriktat arbete för att aktivt främja jämställdheten i arbetslivet. Det som ansågs vara viktigt var att främja en jämn könsfördelning, och arbetsgivarna ålades att jämna ut könsfördelningen i det fall att det på arbetsplatsen inte råder en jämn fördelning mellan kvinnor och män i en viss typ av arbete eller inom en viss kategori av anställda. ”Det skall ske genom att arbetsgivaren i samband med anställning, befordran och utbildning anstränger sig för att finna sökande av det kön som är underrepresenterat.

Vidare skall arbetsgivaren i valet mellan en kvinna och en man med likvärdiga förutsättningar utse den som tillhör det kön som är underrepresenterat. En i huvudsak jämn fördelning mellan kvinnor och män skall enligt motiven anses föreligga när vartdera könet är representerat med minst 40 % av arbetstagarna”, står redan i det första förarbetet till jämställdhetslagen.¹⁴³ Genom detta synsätt får resultatet ”jämn könsfördelning” en stor vikt, vilket kunde tolkas som att jämställdhetsmålet är jämställdhet i resultat. I den svenska diskrimineringslagen som stiftades år 2008 bestämdes fortfarande att

”[n]är det på en arbetsplats inte råder en i huvudsak jämn fördelning mellan kvinnor och män i en viss typ av arbetet eller inom en viss kategori av arbetstagare, ska arbetsgivaren vid nyanställningar särskilt anstränga sig för att få sökande av det underrepresenterade könet. Arbetsgivaren ska försöka se till att andelen arbetstagare av det underrepresenterade könet efter hand ökar”.¹⁴⁴ Arbetsgivarna ålades fortfarande efter revideringen 2016 att främja en jämn könsfördelning,

142 Prop. 1978/79:175, s. 1 (Sverige)

143 Prop. 1978/79:175, s. 19–20 (Sverige)

144 Diskrimineringslag (2008:567) 3 kap. 9 § (Sverige)

men det nämns separat att det också gäller ledande positioner.¹⁴⁵ Målet syftar i första hand till en jämn fördelning.

I förarbetet till den svenska jämställdhetslagstiftningen anses det vara viktigt att erkänna att samhället har en lång historia av kvinnoförtryck och att den manliga normen lever kvar. Därför är ett viktigt mål i den svenska lagstiftningen att ändra på de samhälleliga relationerna och maktbalansen mellan könen.¹⁴⁶ Trots att jämställdhetsmålet redan i början på 1990-talet formulerades så att ”män och kvinnor skall ha samma rättigheter, skyldigheter och möjligheter inom alla väsentliga områden i livet”, ¹⁴⁷ ser det ut som om man i Sverige hade tänkt att detta nås genom ett jämnt inflytande av båda könen på alla livsområden, också på arbetsplatserna, där anställningsvillkor och arbetsmiljö inte får domineras av det ena könets normer.¹⁴⁸ De svenska bestämmelserna om aktiva åtgärder har under den svenska jämställdhetslagstiftningens utveckling inte avsetts i första hand garantera enskilda individer rättvist bemötande, utan bestämmelserna har avsett att kvinnor och män i första hand behandlas som grupper, framför den enskilda individens rättigheter. I de svenska förarbetena har jämställdhetsfrågan på så sätt behandlats från en mer kollektiv synvinkel jämfört med behandlingen i den finländska lagstiftningen, kvinnokonventionen och EU-rätten, vilka tydligare betonar den enskilda individens rättigheter.

I den år 2016 reviderade svenska diskrimineringslagen uttrycks att

”[a]rbetsgivaren ska genom utbildning, annan kompetensutveckling och andra lämpliga åtgärder främja en jämn könsfördelning i skilda typer av arbeten, inom olika kategorier av arbetstagare och på ledande positioner”.¹⁴⁹ I lagens formulering nämns enbart jämn könsfördelning som målsättning, medan det i den finländska

145 Lag om ändring i diskrimineringslagen 2008:567 (2016:828), 3 kap. 7 § (Sverige)

146 Prop. 1990/91:113, s. 7 (Sverige), SOU 2004:55, s. 77 (Sverige)

147 Prop. 1990:91:113, s. 6 (Sverige)

148 SOU 1990:41, s. 203 (Sverige)

149 Lag om ändring i diskrimineringslagen 2008:567 (2016:828), 3 kap. 7 § (Sverige)

motsvarande formuleringen talas om både jämn fördelning och lika möjligheter.¹⁵⁰ Däremot har innebörden av de aktiva åtgärderna i de inledande bestämmelserna uttryckts så att man ska ”undersöka om det finns risker för diskriminering eller repressalier eller om det finns andra hinder för enskildas lika rättigheter och möjligheter i verksamheten”.¹⁵¹ I denna nya formulering som trädde i kraft år 2017 betonas den enskildas lika rättigheter. Man kan fråga sig om den svenska lagstiftningen börjat ta intryck av det EU-rättsliga tankesättet och gjort ett avsteg från den traditionella svenska synvinkeln, som jag i detta arbete använder som benämning för den kollektiva synen på jämställdhet, vilken framgår av de svenska jämställdhetslagarnas tidigare förarbeten.

Positiv särbehandling ses i den svenska lagstiftningen också som ett undantag från diskrimineringsförbudet, men synen på positiv särbehandling har varit något annorlunda än i den finländska lagstiftningen. I och med skyldigheten att eftersträva en jämn fördelning mellan könen och på grund av att arbetsgivaren i valet mellan en kvinna och man med likvärdiga förutsättningar i de äldre förarbetena har uppmanats att utse den som tillhör det underrepresenterade könet, har arbetsgivaren redan i och med detta egentligen uppmanats att tillämpa positiv särbehandling i överensstämmelse med tolkningen av begreppet positiv särbehandling enligt den finländska lagstiftningen och EU-rätten. På så sätt kan man säga att det svenska jämställdhetsmålet i varje fall varit mer långtgående än det finländska och det EU-rättsliga jämställdhetsmålet, som från en traditionell svensk synvinkel kan kritiseras för att ha begränsat sig till formell jämställdhet.

Synen på begreppet positiv särbehandling har också varit något bredare inom den svenska rätten. Begreppet är inte definierat i lagstiftningen, men har i praktiken tillämpats för att jämna ut en ojämn könsfördelning genom att ge förtur åt en sökande som har sämre meriter. I regeringens proposition år 2007 ansluter sig regeringen till kommitténs slutsats att

150 Se Lag om jämställdhet mellan kvinnor och män 609/1986, 6 §

151 Lag om ändring i diskrimineringslagen 2008:567 (2016:828), 3 kap. 2 § (Sverige)

positiv särbehandling inte enbart handlar om att ge förtur vid sämre meriter, utan att könet är avgörande också vid likvärdiga meriter.

152 Av detta framkommer att syftet med positiv särbehandling varit att uppnå ett specifikt resultat och inte lika möjligheter. Till följd av EU-domstolens restriktiva tolkning av möjligheten att tillämpa ett jämställdhetsintervall har Sverige närmat sig det EU-rättsliga jämställdhetsmålet. Målet har i den nuvarande diskrimineringslagen formulerats så att lagens ändamål är ”att motverka diskriminering och på andra sätt främja lika rättigheter och möjligheter” ¹⁵³, men om man ser på tidigare förarbeten har den svenska lagstiftningen enligt min tolkning eftersträvat också jämställdhet i resultat i arbetslivet, vilket avvikit från synsättet i Finland att se på jämställdhetsmålet. Sverige har ansetts vara en föregångare i jämställdhetsfrågor, men Sveriges jämställdhetsmål har också länge varit lite mer långtgående än vårt.