Kvotering

I finländsk lagtext används inte begreppet kvotering och i lagen finns det inte heller någon definition av begreppet. I förarbetena kallas ändå jämställdhetslagens 4 a §, som gäller sammansättningen av organ som utövar offentlig makt, för den så kallade kvotbestämmelsen.³⁷²

I Finland har en sådan kvotbestämmelse använts från år 1995 i sammansättningen av organ inom den offentliga förvaltningen och organ som utövar offentlig makt. Kvotbestämmelsen utvidgades vid revideringen av jämställdhetslagen år 2005. Enligt jämställdhetslagens 4 a § ska både kvinnor och män vara representerade till minst 40 % vardera i statliga kommittéer, delegationer och andra motsvarande organ samt i kommunala organ och organ för kommunal samverkan, med undantag för kommunfullmäktige. Regeln om jämn representation ska också tillämpas på organ som utövar offentlig makt eller på ett ämbetsverk, en inrättning eller ett bolag med statlig eller kommunal majoritet då alla dessa har ett förvaltningsråd, en direktion eller något annat lednings- eller förvaltningsorgan som består av förtroendevalda.

Kvotregeln ska tillämpas om inte ett vägande skäl talar för något annat.

373 Därmed är regeln inte absolut och ger en möjlighet till undantag.

Kvotregeln har främjat en jämn representation av könen i beredningen av beslutsfattandet och speciellt i kommunstyrelserna och de kommunala nämnderna. I den högsta ledningen av det kommunala beslutsfattandet, bland annat som kommunaldirektör och som ordförande för de kommunala organ på vilka kvotbestämmelserna inte tillämpas är kvinnorna fortfarande i minoritet³⁷⁴ och trots att kvinnornas andel i företagsstyrelser utökas mycket långsamt, har kvotbestämmelsen i Finland inte utvidgats att gälla styrelser i privata företag. I Norge har en sådan kvotbestämmelse effektivt utökat kvinnornas andel i styrelserna. I Sverige har man däremot litat på att

372 RP 195/2004 rd, s. 23

373 Lag om jämställdhet mellan kvinnor och män 609/1986, 4 a §

374 Statsrådets redogörelse om jämställdheten mellan kvinnor och män (2010), s. 15

kvinnornas andel i styrelserna ökar utan kvotbestämmelser, vilket inte har varit fallet, utan i Sverige har utvecklingen t.o.m. varit negativ.³⁷⁵ Den finländska kvotbestämmelsen motiverades i förarbetena i första hand med att den främjar lika möjligheter och inte ett resultat. När kvotbestämmelsen fogades till jämställdhetslagen har ändringen motiverats med att ”[e]n grundläggande målsättning i jämställdhetslagstiftningen är att kvinnor och män likvärdigt skall kunna delta i planeringen och beslutsfattandet i samhället”³⁷⁶. Vidare konstateras att ”kvinnor och män skall ha lika möjligheter att på grundval av sin sakkunskap bli valda till organ med flera medlemmar”.³⁷⁷

När det gäller kvotbestämmelser för organ som utövar makt och inflytande är det dock inte enbart fråga om att främja individens rätt till lika möjligheter, utan kvotbestämmelsen har också som mål att främja en jämn fördelning av makt och inflytande, vilket också kan ses som ett godtagbart mål. I regeringens proposition till riksdagen år 1994, då kvotbestämmelsen bereddes, konstaterades att ”kommittéer och motsvarande organ ofta bereder ärenden på ett könsneutralt sätt utan att problematisera verkningarna av reformen ur kvinnors och mäns olika synvinklar”.³⁷⁸ Könsperspektivet i beslutsfattandet är också en faktor som är nödvändig för uppnående av faktisk jämställdhet, men en jämn fördelning mellan könen garanterar inte nödvändigtvis alltid att könsperspektivet beaktats, och tvärtom, beaktandet av könsperspektivet är inte heller uteslutet trots en ojämn könsfördelning.

En liknande skillnad kan också ses i jämställdhetsmålet mellan kvinnornas karriärmöjligheter och representation i företagens styrelser inom den privata sektorn. Enligt statsrådets redogörelse om jämställdheten mellan kvinnor och män fortsätter regeringen dialogen

375 Salo T. & Blåfield V. (2007), s. 21

376 RP 90/1994 rd, s. 1

377 RP 90/1994 rd, s. 1

378 RP 90/1994 rd, s. 12

med den privata sektorn för att stödja kvinnornas karriärutveckling och främjandet av en jämn representation för könen inom företagens styrelser.³⁷⁹ När det gäller karriärmöjligheter talar man om att stödja karriärutveckling, medan man inom företagens styrelser utgår ifrån att en jämn representation i sig är målet och att kvotartade redskap därför bättre lämpar sig för att främja jämställdheten i styrelser och beslutsfattande organ än i övrig rekrytering. Det rättsliga utrymmet för positiv särbehandling och kvotering är inte heller det samma för beslutsfattande organ som vid övrig rekrytering.

Även i kvinnokonventionen ses jämn representation som ett godtagbart mål i beslutsfattande positioner då den avgörande faktorn är representation. I kvinnokonventionen rekommenderas användning av kvotering närmast i positioner som berör politiskt beslutsfattande men kvotering ses inte som ett proportionerligt medel inom den privata sfären, annat än i mycket sällsynta situationer.³⁸⁰

Någon allmänt använd definition av begreppet kvotering finns inte och det råder inte enighet om kvotering ska ses som en specialform av positiv särbehandling eller som en separat företeelse. Enligt Westerhälls definition innebär kvotering att man ”fastställer att ett visst antal eller en viss andel personer av t.ex. ett kön (eller från en viss religion, intressegrupp o.d.) skall finnas representerad i t.ex.

riksdagen, en arbetsgrupp eller på en viss typ av tjänst”. Enligt henne innebär kvotering således att personer ur olika grupper inte konkurrerar sinsemellan, utan enbart inom gruppen. Westerhälls definition grundar sig på en ren form av kvotering, vilket hon inte ser som en form av positiv särbehandling, utan som en separat företeelse. ³⁸¹

Westerhälls definition motsvarar definitionen i EU:s jämställdhetsordlista. Enligt EU:s jämställdhetsordlista innebär

379 Statsrådets redogörelse om jämställdheten mellan kvinnor och män (2010), s. 16

380 Freeman M., Chinkin C. & Rudolf B. (2012), s. 132

381 Westerhäll L. (1987), s. 203

kvotering ”att en viss andel av platserna eller resurserna skall tilldelas en särskild grupp”.³⁸² Denna rena form av kvotering syftar till ett resultat och inte till lika möjligheter, vilket enligt den definition jag använder är målet med positiv särbehandling.

Kvotering kan, om positiv särbehandling tolkas enligt den traditionella svenska synvinkeln, ses som en specialform av positiv särbehandling.

Exempelvis Lerwall har använt termerna i den bemärkelsen att positiv särbehandling innefattar kvotering.³⁸³ Enligt den snävare definitionen av positiv särbehandling, som jag använder, kan kvotering enbart under vissa speciella förutsättningar ses som en form av positiv särbehandling.

En ren och absolut tillämpning av kvotering ryms ändå inte enligt min mening inom gränserna för positiv särbehandling. Däremot kan regler som har drag av kvotering också vara en form av positiv särbehandling, så länge kvotering tillämpas för att kompensera strukturella hinder.

Kvotering kan också användas i olika uppluckrade varianter, som inte behöver vara absoluta. Ett sätt är att använda kvotering enbart vid likvärdiga meriter, vilket leder till konkurrens mellan grupperna. Enligt EG-rätten har exempelvis flexibla resultatkvoter kunna användas inom tillämpningsområdet för undantaget till likabehandlingsprincipen.³⁸⁴ Trots att kvotering i sin rena form kan ses som en separat företeelse, kommer jag inte att särskilt redogöra för möjligheterna till kvotering, utan behandlar möjligheten till kvotartade regler vid rekrytering som en del av utrymmet för positiv särbehandling. Dessa regler innefattas av begreppet positiv särbehandling.

382 Europeiska kommissionen (1998): 100 jämställdhetsord: kvotering

383 se Lerwall L. (2001), s. 335

384 C-158/97 (Badeck)

4.5 Positiv särbehandling vid rekrytering – en tillfällig