Alex

4.5.1 Alex perspektiv

Alex är 45 år gammal och arbetar sedan två år tillbaka som miljöchef inom en kommun.

Tidigare erfarenheter består av att ha studerat en kvalificerad yrkesutbildning inom lantbruk och därefter med att ha arbetat med lantbruk och djurskydd fram tills att Alex blev chef på sin förra arbetsplats där arbetet bestod av miljö- och tillsynsfrågor. I sin nuvarande position som miljöchef leder och fördelar Alex arbete, bedriver förbättringsarbete, ansvarar över verksamhetsplanering, uppföljning, ekonomi och budget. Alex har tolv följare men har fem nya rekryteringar på gång. Tjänsten som miljöchef var intressant för Alex tack vare tidigare erfarenhet av att arbeta som chef men även för att den här tjänsten var placerad närmare hens hem då det tidigare arbetet låg på en annan ort. Alex visste att en del av jobbet var att vara nära politiker men hade även fått information om att stämningen på avdelningen var mindre bra och förtydligar “jag hade inte superhöga förväntningar på att det skulle bli jättefestligt”. Detta ville Alex göra till det bättre.

De som drivs till att söka en motsvarande position tror Alex vill vara med och påverka sin dag samt få ett större inflytande över sina dagliga arbetsuppgifter. Själv får Alex sin motivation genom att lyssna på olika inspiratörer, genom att lyssna på deras podcasts och läsa deras böcker, samt utifrån respons från sina medarbetare. Genom positiv skyddsrond uppmärksammas det som fungerar bra i arbetsmiljön, bland medarbetarna eller med sina egna arbetsuppgifter vilket ger arbetsklimatet en knuff i rätt riktning. Alex fortsätter “samtidigt som jag blir motiverad av skyddsronden blir stämningen på arbetsplatsen bättre med nytt tankesätt för varje gång”. Alex är beroende av sin motivation vilket har resulterat i att hen hela tiden arbetar med engagemang och motivation hos sina medarbetare, detta är något som hen också är tycker är jättekul. Något som Alex tycker är viktigt gällande sin motivation till sitt arbete är att bli lyssnad på när det gäller förbättringsarbete. Alex har en nära relation med sina medarbetare och motiverar dem

Arbetsroll

44 genom att involvera dem i beslut och ge fritt spelrum. Medarbetarna är uppdelade i tre team och Alex berättar “jag strävar mot att de ska vara i princip självgående”.

De ansvarar själva för teambuilding aktiviteter på avdelningen och detta görs när de till exempel firar framgångar i teamet eller i stor grupp; “när man har avslutat ett stort jobb gör vi något tillsammans och reflekterar över det och känner: vad bra vi var nu.” De har även börjat att nominera medarbetare till “årets prestation” och “årets team”. Alex försöker ge sina följare feedback både i det dagliga arbetet och på enskilda möten och pekar på att det måste ske betydligt mycket oftare än det årliga utvecklingssamtalet.

Alex förklarar att det kan vara olika beroende på situation om hen föredrar att ta på sig en ledar- eller följarroll vid arbete i grupp, men om det måste väljas föredras en ledarroll. Finns det en ledare som Alex har stort förtroende för kan hen dock göra en lika stor insats som följare. Alex tycker om att leda andra på grund av viljan att se människor utvecklas och samtidigt väcka nya tankar hos medarbetarna och fortsätter “i den här positionen är det roligaste att se när jag har nått fram till någon som har varit kanske lite sluten.” Att Alex blev ledare är dock en ren slump och började med ett vikariat för sin dåvarande chef som blev sjukskriven där Alex kände ganska snabbt att en ledarposition var något för hen.

Den största fördelen med en ledarposition är enligt Alex att man arbetar med att få med sig sina medarbetare. Alex tycker att hela dynamiken är mycket berikande och förklarar “om jag inte skulle få arbeta med gruppdynamik, motiverande- och tillitsbaserat ledarskap skulle jag inte vilja arbeta som chef eftersom min motivation till arbetet då skulle försvinna”. En nackdel med den nuvarande positionen är den höga arbetsbelastningen vilket har lett till att Alex ibland kan känna sig ha tagit på sig för mycket. Detta påverkar motivationen negativt då Alex ibland hamnar i situationer där allt som planerats inte går att hinna med att göra inför deadlines. På grund av den höga arbetsbelastningen tycker Alex att en ledare bör ha en högre lön men anser inte att man som ledare ska få några extra förmåner utöver lönen. Alex märker att man som ledare får mycket respekt på grund av sin position både i arbetet och i privatlivet. Det blir tydligt när hen säger “jag säger inte så gärna att jag har det här jobbet”.

Enligt Alex ska en person som blir erbjuden en ledarposition tänka på helheten gällande företagets eller myndighetens visioner och mål eftersom den som är ledare måste kunna stå bakom detta. Som ledare måste man reflektera över om man har en egen agenda för att se om man är lämplig för positionen. På frågan om Alex leder andra för att hen vill eller för att det är något man ska göra svarar hen bestämt “jag leder andra människor för att jag vill, jag kan inte göra saker för att jag ska.” Vidare erbjuder Alex alltid sin hjälp med att leda men om det är något som man inte vill måste man våga säga nej. Alex förtydligar “det är ens skyldighet att tacka nej till en ledande position om man inte vill ha den eftersom man då inte är motiverad.”

4.5.2 Alex följares perspektiv

Av de tio följare som deltog i studien är den yngsta 24 år och den äldsta är 57 år gammal. Alla har arbetat inom organisationen under olika längd då anställningstiden varierar från några månader upp till tretton år. Majoriteten av följarna trivs med sitt arbete men två följare ställer sig neutrala till påståendet. Vidare är tre följare neutrala och resterande positiva gällande om de känner sig motiverade i arbetet. Angående huruvida svårighetsgraden är i balans med deras förmåga är majoriteten positiva, en har svarat neutralt. Fyra följare är neutrala till huruvida arbetsbelastningen är i balans med deras förmåga medan resterande är positiva. I tabell 2.13 presenteras en sammanställning över Alex följares perspektiv.

45

Tabell 2.13. Enkätsvar från Alex följare

4.5.2 Analys av Alex MTL kopplat till följarnas motivation

Alex mål var aldrig att bli en ledare men insåg efter att ha testat på ledarrollen att det var något för hen. Vidare föredrar Alex att ta på sig en ledarroll eftersom hen vill se människor utvecklas och samtidigt väcka nya tankar hos sina följare. Igenom intervjun får vi en delad känsla angående AFF-MTL där vi anser att Alex visar sig tycka om att vara ledare men inte nödvändigtvis för att hen ser sig som en ledare, därför har vi valt att sätta ett medel AFF-MTL utifrån MTL teorin (Auvinen et al., 2020; Badura et al., 2020). Vidare finns det vissa saker kopplat till ledarrollen som Alex känner sig behöva för att fortsätta ta på sig sin ledarroll. Detta tolkar vi som att hen ser positivt på rollen men inte nödvändigtvis utan mycket att vinna. Vi anser därför att Alex har ett medel NC-MTL (Auvinen et al., 2020; Badura et al., 2020). Alex tycker inte att man bör ta på sig en ledarroll på grund av vad andra tycker men säger även att hen ibland tar på sig för mycket eftersom hen alltid erbjuder sin hjälp att leda. Detta ger oss känslan av att Alex eventuellt tar på sig för mycket på grund av de förväntningar som sätts från omvärlden. Utifrån detta anser vi därför att Alex visar på ett medel SN-MTL utifrån MTL teorin (Auvinen et al., 2020; Badura et al., 2020).

Alex har ett medel AFF-MTL, medel NC-MTL och medel SN-MTL. Överlag ser följarna positivt på Alex som ledare och det inflytande som innehas. Positiviteten skildras i den höga

46 andelen följare som instämmer i de gjorda påståendena, detta presenteras i tabell 2.14. Vidare skulle detta kunna visa på att följarna känner en tillfredsställelse och motivation på arbetet. För att kunna förklara till vilken utsträckning Alex MTL påverkar motivationen hos följarna behöver vi en djupare analys kopplat till våra teman.

Tabell 2.14. Andel svar från Alex följare

Gällande temat arbetsroll är majoriteten av Alex följare överlag nöjda med sin roll inom organisationen och känner sig motiverade i sitt arbete. Det finns däremot en följare som har en överväldigande negativ syn kopplat till sin roll, men denna följare har även förmedlat en negativ bild på resterande teman vi har undersökt. Detta skulle kunna bero på att följaren inte har en likhets-attraktion där hen känner sig avskild från ledaren (Wells & Aicher, 2013).

Fortsättningsvis skulle LMX teorin kunna appliceras där följaren eventuellt inte har fått tillräckligt mycket tid från ledaren och därför inte hunnit bygga upp tilliten som krävs för att vara i in-gruppen (Kang & Stewart, 2017).

I temat deltagande är majoriteten av följarna nöjda. De ser Alex som en ledare, bortsett från två följare som inte håller med. Över lag är Alex följare nöjda med allt i temat och de flesta anser sig få ta eget ansvar och att de får möjlighet att påverka beslut. Detta är något som Alex påpekar under intervjun är ett sätt att motivera sina följare på, genom att involvera dem i beslut och ge fritt spelrum.

Inom temat kommunikation ger följarna en splittrad bild. Många ställer sig positiva till Alex kommunikation men det är specifikt två följare som anser att hen bör bli bättre på att ge negativ feedback. Alex försöker ge sina följare feedback både i det dagliga arbetet men även på enskilda möten men det måste ske betydligt mycket oftare än det årliga utvecklingssamtalet.

Det verkar som att följarna anser att Alex är skicklig gällande temat coachande. Det är endast en följare som svarat negativt på två av påståendena och därav anser att Alex inte bidrar till följarens förbättringsförmåga och utveckling eller att Alex vägleder vid svåra arbetsuppgifter.

Alex berättar under intervjun “jag strävar mot att de ska vara i princip självgående” (Alex, personlig kommunikation, 16 mars 2021). Det skulle kunna vara så att det är detta som har gjort att en av följarna inte känner sig få vägledning vid svåra arbetsuppgifter eller att Alex bidrar till följarens förbättringsförmåga och utveckling.

Inom temat relationer håller majoriteten av följarna med om att Alex lyckas bidra till gruppen.

Det är endast den följare som ställt sig negativ till Alex ledarskap kopplat till temat igenom alla

47 påståenden vilket vi tror skulle kunna bero på deras svaga LMX relation (Kang & Stewart, 2017). Alex förklarar vidare att de brukar ha teambuilding aktiviteter när de vill fira till exempel framgångar i teamet. De brukar då reflektera över vad det har utfört tillsammans och därför känna att det har varit bra, tillsammans. Detta skulle kunna vara en bidragande faktor till den positiva responsen från hens följare.

Vid sista temat empati är det fortfarande övervägande positiv respons från Alex följare, dock är det två följare som inte håller med resten av gruppen och svarat neutralt eller negativt. Ett empatiskt förhållande kännetecknas av tillit vilket Alex själv nämnde när hen pratade om vikten av tillitsbaserat ledarskap i sin roll.

Alex bidrar med alla tre faktorer som är viktiga för inre motivation enligt självbestämmandeteorin (Ryan & Deci, 2008). Gällande första faktorn kompetens så anser majoriteten av följarna att svårighetsgraden av deras arbetsuppgifter är i balans med deras förmåga. Detta visar på att de känner att de har rätt mängd av kompetens för att utföra sitt arbete.

Vidare anser alla följare att Alex ger utrymme till självbestämmande. Sista faktorn är tillhörighet. Här visar följarnas svar på att Alex bidrar till en tillhörighet där hen är mån om gruppen och får sina följare att känna sig omtyckta och accepterade. Det är endast en som inte verkar känna denna tillhörighet vilket skulle kunna visa på ett denna följare inte har en lika hög inre motivation. Kopplat till självbestämmandeteorin verkar det som att majoriteten av följarna har en hög inre motivation (Ryan & Deci, 2008). Vidare bidrar Alex till följarnas inre motivation genom feedback (Gagné & Deci, 2015) där många anser att Alex är duktig på att ge positiv feedback men behöver bli bättre på att ge negativ feedback. Om Alex lyckas med att förbättra sin feedback så skulle det kunna höja den inre motivation bland följarna ytterligare.

I tabell 2.15. kan det utläsas att Alex MTL påverkat hen och de sex undersökta teman. Alex har visats ha hög påverkan på deltagande, coachande, relationer och empati. Vidare har Alex hög påverkan på följarnas inre motivation där de visar på att de är motiverade till 84 procent.

Figur 2.15. Alex MTL påverkan på följarnas motivation