Chris perspektiv

Chris är 64 år gammal och arbetar som avdelningschef för barn och ungdom inom en kommun.

Med en bakgrund som socionom samt vårdlärare har Chris dessutom en lång erfarenhet i sin nuvarande bransch där arbetet främst bestått av att vara socialarbetare. Även personalfrågor och utvecklingsfrågor är områden som Chris har mycket erfarenheter av. Sedan fyra och ett halvt år tillbaka arbetar Chris som avdelningschef och har ett övergripande ansvar över personal, budget, arbetsmiljö samt verksamhetsutveckling. Tidigare har Chris arbetat som chef i 14 år, varav åtta år inom personal och arbetsmiljö och sex år inom socialtjänst. Chris har idag 170 medarbetare men de som arbetar närmast är i dagsläget tolv enhetschefer och två stabsfunktioner. Redan tidigt i livet bestämde sig Chris för att bli socialarbetare, och oavsett vilken arbetsplats eller roll som har besuttits har drivkraften alltid funnits där. Chris fortsätter

“jag har alltid haft det som ambition, att alltid försöka göra världen lite bättre”. Vidare har Chris alltid försökt arbeta utifrån tillit och förtroende, att människor kan och vill ta ansvar, se förändring samt förbättring. Chris har ett mycket starkt engagemang för sitt arbete och berättar

“jag har jobbat jättemycket och har även engagerat mig i frågor som inte direkt legat på mitt bord men för att jag ändå velat stötta och velat vara med och skapa den här utvecklingen som jag tror är viktig”.

En vecka efter Chris medverkan i intervjun ska hen lämna sin chefsposition och övergå till en utvecklingstjänst. Ett år tidigare föreslog Chris till sin chef att han behövde föryngra sin ledningsgrupp. Fortsättningsvis berättar Chris att fyra och ett halvt år med den här tjänsten är kanske vad man orkar för att driva den här typen av svåra frågor och menar på att det känns väldigt bra att lämna över till någon annan samtidigt som Chris kan bidra med sin kunskap på något annat sätt i organisationen. Vidare resoneras att “jag tror att för många blir det ett hinder att gå ner i lön. Man har jobbat sig upp till en viss nivå och sen ska man gå ner för att man byter tjänst. Jag tror att för många blir det ett hinder på det viset. Jag tänker att jag har så kort tid kvar så det spelar ingen roll.” Chris hade varit borta från socialtjänsten i många år vid sökandet av sin nuvarande position, trots detta har hjärtat alltid funnits kvar för socialtjänsten

Arbetsroll

61 på något vis. Med sin nya position ville Chris hitta ett bättre sätt att möta klienter, lyssna in klienter och skapa en större delaktighet. Ett förändringsarbete drogs igång och de har kommit långt men Chris menar på att de även har långt kvar. De har tillsammans gjort en stor resa och har då fastställt principer och riktlinjer för det fortsatta arbetet.

Det som driver andra personer till att söka en motsvarande position tror Chris är viljan att göra en förändring och ett bra jobb. Vidare uttrycks tron om att det även finns de som istället drivs utav pengar, status samt mer makt men Chris förklarar att det inte fungerar så i verkligheten genom att säga “eller i alla fall tror man att man får mer makt, det får man ju egentligen inte utan man är ju också bara en pusselbit i ett helt sammanhang”. Chris menar att man måste ha ett hjärta eller en känsla för det man ska arbeta med och det är det kanske inte alla som har. Ett hopp uttrycks om att fler vågar anta de här utmaningarna utifrån att de vill skapa förändringar för de som de arbetar för, inte för sig själv. Vidare menar Chris på att vi måste skapa ett bättre samhälle och en bättre tillvaro för andra människor.

Chris motiveras framförallt genom att träffa sina medarbetare. Extra drivkraft förvärvas genom att lösa vardagsproblem och arbeta med förbättringsarbete. Genom olika möten motiverar hen sig själv varje dag och att stå upp för barn- och ungdomsfrågor har varit en mycket viktig del.

Chris uttrycker en tro om att motivation smittar av sig och att medarbetarna vet vilket slit det har varit men genom att ha känt Chris engagemang kan det ha gett dem extra kraft. Likaså har Chris fått jättemycket kraft tillbaka utav dem. Trots nederlag har de fortsatt kämpa och inte gett upp, den energin har hjälpt många i gruppen. Chris ser hur otroligt viktig verksamheten är och berörs av att få hjälpa de som är utsatta i samhället. En förklaring ges “det jag tänker idag är att nu har ju vi ett litet nyfött barnbarn och det man slås av är just det här att så otroligt oskyddat ett litet barn är och så otroligt viktigt det är att vi finns människor runt omkring som vill hjälpa till och ta omhand. Finns inte det så måste vi som samhälle finnas där och ta tag i det här”

Relationen till de flesta av sina följare beskriver Chris som mycket bra. De kan föra öppna och ärliga konversationer där de även kan skratta tillsammans. Sedan finns det medarbetare som vill ha mer struktur, medan Chris kan tycka att för mycket struktur kan döda spontaniteten, vilket kan påverka relationerna eftersom alla inte klarar av flexibiliteten. Chris beskriver det vidare genom att säga “man vill ha tydliga besked på varje fråga. Det finns inte alltid tydliga besked på alla frågor”. Det verksamheten gör för att skapa motivation är att försöka skapa delaktighet. Chris tror inte på att man kan komma ovanifrån och tala om vad som ska göras utan tror istället att man får med sig folk genom dialoger. Inte heller tror Chris att extra förmåner påverkar motivationen positivt i stort utan det kan istället bli att man ser det som en självklarhet.

Vidare menar Chris att man verkligen måste arbeta efter att vara en bra arbetsgivare där de anställda har goda villkor och där medarbetarna känner att de får möjligheter till kompetensutveckling och återkoppling. Detta görs genom att försöka ge feedback genom möten, samtal eller mejl där Chris även strävar efter att bekräfta om det är något positivt som har hänt. Chris ger även feedback för att hjälpa medarbetarna se vad de behöver göra kopplat till deras förbättringsområden. Samtidigt försöker Chris återkommande komma in i diskussioner och viktiga samtal för att bygga relationer som håller över tid. Alla medarbetare har dessutom delaktighet i viktiga frågor för organisationen där en dialog hela tiden förs om vad som händer.

Chris kan ta på sig både en ledar- och följarroll, allt beror på vilken situation det handlar om.

Hen har inget emot att vara en följare utan kan snarare tycka att det är behagligt. Chris förtydligar “jag tror att många andra skulle säga att jag alltid bara driver, men det gör jag

62 inte, utan jag kan jättegärna följa också”. Är det däremot ingen som tar på sig ledarrollen och det blir tyst kan en känsla av otålighet uppkomma, vilket gör att Chris själv tar på sig rollen som ledare. Vidare tycker Chris om att leda andra men känner inte nödvändigtvis att allt ljus behöver vara på sig utan snarare att det kan vara skönt när fokus istället är på någon annan.

Tidigare arbetade Chris med chefs-utvecklingsfrågor och ledde det som heter “framtidens ledare”. Trots att Chris pratade mycket om vad man som ledare ska göra frambringades efter några år en insikt om att Chris själv aldrig har arbetat som ledare. Det blir ännu tydligare när Chris utbrister “men herregud, jag har ju själv aldrig jobbat som chef och här står jag och pratar som om jag visste precis hur man ska vara som chef”. Därför sökte Chris en ledarposition som personalchef. Efter denna ledarposition blev Chris headhuntad och har därefter fortsatt genom att arbeta och anta flera olika ledarpositioner. Dock menar Chris att tanken aldrig var att bli chef utan det “bara blev så” eftersom det, tack vare tidigare arbetsfrågor, skapades en vilja till att testa hur ledarskap faktiskt fungerar i praktiken.

Som chef har man vissa fördelar beskriver Chris, och bland dessa är att man har ett inflytande och en speciell roll. Tack vare den inneboende respekten för ledare är det även enklare att få andra till att lyssna på en. Utöver det finns det många andra roliga förmåner, som till exempel roliga konferenser, föredrag där man får mängder av nya kunskaper, träffa massor av kunniga människor och självklart att man har en bra lön . Chris fortsätter “jag tror att jag kommer gå in i min pension med en helt okej lön då också, och det är ju tack vare att jag har jobbat som chef”. Som ledare har man ett stort ansvar och självklart ska man få en lön för det, men det finns gränser för vad man ska få menar Chris och förklarar “men någonstans så är det ändå så att det är good enough. Jag kan tycka att det är sjukt hur det har blivit i samhället överlag att vi har ledare som har miljoner miljoner och de har fallskärmar och allt, det känns inte som att det är rätt”. Enligt Chris ska man få lön fördelat utefter ansvar och den utsattheten man har.

Utsattheten, bland annat av massmedia och politiker, är tuff och är något som Chris har erfarenheter med. Detta ska man få ersättning för men det finns en gräns. Dock förklarar Chris att drivkraften aldrig har varit förmånerna från ledarpositionen, vilket innebär att hen skulle ta på sig sin nuvarande ledarposition även om det inte skulle finnas några extra förmåner “jag tycker att det är beklagligt om det är lönen som driver för att söka den här typen av tjänst, jag tycker inte att det är det rätta”.

Det finns självklart nackdelar med ledarpositionen, bland dessa är att man som ledare ofta får veta saker sist om något är fel eller om något har hänt i organisationen utanför ledningsgruppen.

Som ledare finns det även en otrolig utsatthet där man bland annat kan bli uppringd av massmedia eller av missnöjda klienter som är vansinniga. Chris fortsätter “det är många gånger väldigt väldigt svåra lägen man är i som chef och man är den som ändå till synes ska ta ansvar och det är inte alltid bara roligt och bekvämt”.

Vid tillfrågan om att leda skulle Chris tacka ja om det är något som det finns en vilja till att göra. Hens föräldrar är vanliga arbetare och hen är den första i familjen som har läst på högskola och har därför inte dessa krav med sig från sin uppväxt. Chris poängterar “däremot kan jag tänka mig att om någon kommer från en annan miljö där det förväntas av en så kan det se annorlunda ut”. Allt har istället utgått från viljan utan några krav, Chris skulle därför inte leda oavsett vad utan har istället lärt sig att vara tydlig och sätta gränser. För Chris är det därför en självklarhet att man kan tacka nej till en ledarposition.

63 4.8.2 Chris följares perspektiv

Av de fyra följare som deltog i studien är den yngsta 40 år och den äldsta är 64 år gammal. Alla har arbetat inom organisationen under olika längd då anställningstiden varierar från fyra år upp till tjugo år. Gällande temat arbetsroll trivs samtliga av Chris följare med sitt arbete och känner sig motiverade. Vidare anser alla följare att både svårighetsgraden och arbetsbelastningen är i balans med deras förmåga. I tabell 2.22. presenteras en sammanställning över Chris följares perspektiv

Tabell 2.22. Enkätsvar från Chris följare