Analys av Sams MTL kopplat till följarnas motivation

Sam kan ha svårt med följarrollen, “sålänge det inte är något vansinnigt tråkigt” (Sam, personlig kommunikation, 18 mars 2021) och bidrar därför mest i ledarrollen. Innan Sam blev chef fanns ingen medveten tanke om att bli ledare men Sam hade en riktigt bra chef som bidrog till insikten att hen alltid haft ett intresse av ledarrollen utan att veta om det, vilket synts i tidigare beslut i livet. Vi anser därför att Sam visar på ett högt AFF-MTL (Auvinen et al., 2020;

Badura et al., 2020). Vidare hade Sam tagit på sig en ledarposition oavsett om det gav extra fördelar eller inte eftersom ledarrollen alltid kommit naturligt. Detta visar att Sam ser positivt på ledarrollen trots att det inte skulle finnas mycket att vinna. Vi anser därför att det visar på ett högt NC-MTL (Auvinen et al., 2020; Badura et al., 2020). Sam anser inte att man bör ta på sig en ledarroll endast för att någon annan tycker att man bör göra det. Om Sam inte ser att det behövs eller inte tror på uppdraget skulle hen tacka nej och förtydligade genom att säga “det är inte till varje pris, det är jätteviktigt vart vi ska hän och värderingar är jätteviktiga (Sam, personlig kommunikation, 18 mars 2021). Utifrån detta tycker vi att Sam visar på ett lågt SN-MTL eftersom hen inte ser det som en plikt (Auvinen et al., 2020; Badura et al., 2020).

Sam har ett högt AFF-MTL, högt NC-MTL och lågt SN-MTL. Det är endast två följare som har medverkat där en ställer sig positivt till påståendena majoriteten av gångerna och där den andra svarar negativt på majoriteten av påståendena. Detta speglas i responsen där 54 procent

52 instämmer i de gjorda påståendena, vilket kan avläsas i tabell 2.17. För att kunna förklara till vilken utsträckning Sams MTL påverkar motivationen hos följarna behöver vi en djupare analys kopplat till våra teman.

Tabell 2.17. Andel svar från Sams följare

Gällande arbetsroll är en av Sams följare negativ och en är neutral vid tillfrågan om de trivs med sitt arbete och huruvida de är motiverade i sitt arbete. Den följare som svarat negativt gällande sin arbetsroll har även en överväldigande negativ syn kopplat resterande teman vi har undersökt medan den andra följaren svarat genomgående positivt. Detta skulle kunna bero på att en av följarna inte har en likhets-attraktion där hen känner sig avskild från ledaren (Wells &

Aicher, 2013). Fortsättningsvis skulle LMX teorin kunna appliceras där följaren eventuellt inte har fått tillräckligt mycket tid från ledaren och därför inte hunnit bygga upp tilliten som krävs för att vara i in-gruppen (Kang & Stewart, 2017). Detta skulle kunna förklaras av Sams korta tid i sin ledarroll inom organisationen som endast är fyra månader.

Inom temat deltagande är det en av följarna som är positiv och en skiftar mellan att inte hålla med och vara neutral. En följare anser att Sam är en ledare medan den andra är neutral i frågan.

Det positiva svaret skulle kunna speglas i Sams intresse för människor där hen anser att det inte är hen som ledare som driver, påverkar och utvecklar organisationen utan att det istället är alla gemensamt. Därigenom skapas delaktighet bland alla följare. Däremot berättade Sam att det inte alltid är möjligt att involvera sina medarbetare i beslut om det måste gå snabbt, men att hen strävar efter att involvera sina följare i olika processer. Sam skulle kunna bli bättre på att ge prestigefyllda uppgifter och på att delegera befogenhet.

I temat kommunikation är det relativt stor spridning i svaren men det lutar mer åt det negativa hållet på många av påståendena. Detta skulle kunna bero på att de inte har arbetat länge tillsammans och dessutom under covid-19 där de inte träffas lika ofta. De få tillfällen de träffas kanske inte har räckt för att kunna ha byggt upp kommunikationen mellan dem. Trots detta tycker Sam att hen redan nu har fått bra respons och att följarna känner att de vågar ge feedback.

Vidare förklarar Sam att hen ibland tar för givet det som följarna gör vilket ibland kan leda till att de inte får tillräckligt mycket positiv feedback. Utifrån vår undersökning verkar det som att Sams följare håller med i Sams uttalande om att hen behöver bli bättre på positiv feedback men de tycker även att ge negativ feedback på ett lärorikt sätt skulle kunna förbättras.

Vid analys av temat coachande ser vi utifrån följarnas respons att Sam skulle kunna förbättras genom att fokusera på att bidra till följarnas förbättringsförmåga och utveckling. Även Sam

53 visar på en vetskap om att detta är viktigt genom att poängtera att hen tror att utvecklingsmöjligheter på arbetsplatsen motiverar mer än monetära förmåner. På resten av påståendena inom temat är följarna överlag positiva vilket skulle kunna bero på Sams vilja att skapa goda medledare. För att göra detta måste Sam låta följarna ta på sig eget ansvar och leda i sammanhang där det är möjligt.

Det är splittrat även i temat relationer där en av följarna är mycket positiv och en mycket negativ. Om de skulle kunna bygga upp en stark LMX relation där de alla är i in-gruppen så att följarnas engagemang och tillfredsställelse kan öka (Kang & Stewart, 2017). Under intervjun förklarade Sam att hen tror att många söker höga positioner eftersom de har önskan att påverka organisationen Sam menar istället att intresset bör ligga i människor. Detta visar på vikten Sam lägger på just människor och relationer vilket skulle kunna härledas till den höga AFF-MTL (Auvinen et al., 2020; Badura et al., 2020).

Vid sista temat empati ser det liknande ut som tidigare där en är positiv och en är negativ. Sam var mycket tydlig gällande att se till varje enskild individs behov och berättade “det handlar om att de är olika. Det finns ju inte ett sätt att motivera dem för de har ju andra drivkrafter och saker, det är en av klurigheterna med att jobba som chef eller ledare” (Sam, personlig kommunikation, 18 mars 2021). För att Sam ska kunna hjälpa sina medarbetare individuellt använder hen sig av situationsanpassat ledarskap. Följarens positiva svar kan även speglas i att Sam försöker vara en god förebild.

De båda följarna anser att svårighetsgraden inte är i balans med deras förmåga. Detta tyder på att de har för lite eller för mycket kompetens. Enligt självbestämmandeteorin skulle detta kunna tyda på att de har lägre inre motivation jämfört med om de skulle haft arbetsuppgifter som passar deras kompetens (Ryan & Deci, 2000). Båda är positiva eller neutrala till påståendet om huruvida Sam ger utrymme till självbestämmande vilket visar på att de till viss del kan känna inre motivation från denna faktor. Den sista faktorn i självbestämmandeteorin är tillhörighet (Ryan & Deci, 2000) och det är tydligt från responsen från Sams följare att en är positiv till Sams påverkan på relationer medan den andra följaren inte är lika positiv. Om Sam vill höja den inre motivationen så skulle det kunna hjälpa att se över dessa tre faktorer och vad som kan göras för att förbättra dem. Vidare anser båda att Sam skulle behöva bli bättre på att ge feedback, det skulle också kunna hjälpa följarna att få en högre inre motivation enligt kognitiva utvärderingsteorin Ryan & Deci, 2000).

Vid analys av Sam framkom det att hen har låg påverkan på arbetsroll och medel på resterande av de sex undersökta teman. I tabell 2.18. går det även att utläsa att följarnas motivation påverkas av Sam till viss del där de är 54 procent motiverade.

54

Figur 2.18. Sams MTL påverkan på följarnas motivation