En organisation är som sagt en formell sammanslutning av individer som handlar för att lösa en speciell uppgift. Att studera organisationer i sig är dock inte nyinstitutionella teoretikers främsta intresse. Däremot är begreppet institution grundläggande inom nyinstitutionell teori. Me-yer & Rowan fick år 1977 ett stort genomslag med sitt resonemang om institutionalisering som en social process genom vilken individer kom-mer att omfatta en gemensam definition av den sociala verkligheten (Meyer & Rowan 1977). Begreppet institution har definierats på många sätt beroende på teoretisk kontext. En för denna studie relevant uttolk-ning är organisationsforskaren W. Richard Scotts klassiker:
Institutioner består av kognitiva, normativa och regle-rande strukturer och aktiviteter som skapar stabilitet och mening åt socialt beteende. Institutioner förmedlas med hjälp av kulturer, strukturer och rutiner – och de verkar genom att styra bestämmanderätten på olika nivåer (Scott 1995). [min översättning
]
24Med institution menas i detta sammanhang ett vanligt och standardi-serat handlingsmönster som genomsyrar verksamheten och som ofta tas för givet. Det meningsbärande ramverket består av kognitiva element samt ett normativt system som är av upprätthållande och reglerande karaktär. Sammantaget ger detta en kollektiv mening och stadga åt de aktiviteter som sker inom organisatoriska enheter och organisationen får en speciell legitim struktur (Scott 1995).
Sambanden mellan organisation och institution, dvs. aktörerna och handlingsmönstren eller, om man så vill, spelarna och spelreglerna, är intressanta, men begreppen bör skiljas åt för att man ska förstå relatio-nerna dem emellan (Selznick 1957; Jacobsen & Thorsvik 2002).
24 ”Institutions consist of cognitive, normative and regulative structures and activities that provide stability and meaning to social behavior. Institutions are transported by various carriers – cultures, structures, and routines – and they operate at multiple levels of jurisdiction” (Scott 1995:33).
förallt studeras institutioners inflytande över organisationer. Organisa-tioner betraktas som arenor där portarna öppnats för olika kollektiva aktiviteter, segment eller kulturer, och det är dessa man är intresserad av (Grape 2001:26). Hur organisationer skapar institutioner studeras också.
Med andra ord handlar det om organisationens kulturella aspekter; normer, antaganden om och värderingar av verksamhetens innehåll, processer och mål. Dessa institutionaliserade föreställningar kommer till uttryck i regler, rutiner, ritualer och människors val av handlingsal-ternativ. De kognitiva strukturerna är i stor utsträckning omedvetna, förgivettagna och därför inte möjliga för aktören att förhålla sig till (Johansson 2002). Med nyinstitutionell terminologi kan de betraktas som kognitiva institutioner, dvs. som förgivettagna föreställningar om vad som är riktigt. När väl verksamheten har organiserats i enlighet med en viss princip blir denna självskriven.
Barnhabiliteringen som organisation kan således ganska enkelt be-skrivas med formella organisationsskisser, verksamhetsbeskrivningar och målprogram. För att förstå habiliteringen som institution krävs en analys av dess institutionaliserade föreställningar, dvs. hur kognitiva, symboliska och normativa strukturer uttrycks i organisationens regler, rutiner och ritualer och hur de professionella talar om sitt arbete.
DiMaggio och Powell analyserar vad de kallar institutionella fält, dvs. nätverk av enskilda enheter med liknande arbetsuppgifter. Inom det institutionella fältet definierar man sitt arbete på likartat sätt, antar samma grundprinciper, anställer samma professioner och man har en homogen inre normbildning. Enheterna blir likriktade eller isomorfa (DiMaggio & Powell 1983; se även Czarniavska 2005).
Ett nyckelresonemang är att organisationer är förbundna med och beroende av sin omvärld. I denna omvärld skapas förväntningar på hur de bör vara utformade, vad som ska göras och hur de bör agera, dvs. vad man brukar kalla institutionaliserade krav (Meyer & Rowan 1977; Powell & DiMaggio 1991). Organisationens socialt konstruerade nor-mer måste stå i samklang med den institutionella omvärld som förmed-lar dessa krav. Ett skäl till att man tenderar att försöka leva upp till kra-ven är att de tas för givna. Anpassningen är också betydelsefull för organisationens legitimitet dvs. dess berättigande i omvärldens ögon. För att få mer resurser och större möjlighet att överleva bör
organisa-tionen ligga i linje med rådande föreställningar och ideal om hur verk-samheter med en viss uppgift bör se ut och fungera. Detta överens-stämmer inte nödvändigtvis med vad som de facto är mest verknings-fullt och rationellt. Man talar också om institutionaliserade myter som organisationens tendens att inkorporera icke bevisade föreställningar om hur man bör utforma verksamheten och där dessa myter sedan om-huldas (Meyer & Rowan 1977; Christensen m.fl. 2004).
För vissa typer av organisationer är det helt avgörande att anpassa sig till institutionella krav i omgivningen. Detta gäller inte minst män-niskobehandlande organisationer vars produkter är svåra att mäta både i kvantitet och kvalitet och där konkurrensmedlet som säkrar organisa-tionens fortlevnad därför snarare är legitimitet än effektivitet (Prottas 1979; Scott & Meyer 1991). Organisationen utformas med stöd av ett antal ”recept” på procedurer för handlande som har legitimerats av om-världen och som kan presenteras utåt. Ofta finns det dock en diskrepans mellan vad organisationer säger att de gör och vad de faktiskt gör. Re-cepten följs inte nödvändigtvis i praktiken men huvudsaken är att det ser så ut i omgivningens ögon. Prottas (1979) talar om ”zones of relati-ve indifference”, dvs. när den byråkratiska organisationen krärelati-ver det omöjliga av sina gräsrotsbyråkrater (eftersom målen är inkonsekventa och svåra att uppnå) så accepterar organisationen att deras anställda inte uppnår målsättningarna men i gengäld blir andra områden relativt sett viktigare. Hur effekterna ter sig i omgivningens ögon blir en del av organisationens ”dolda agenda”.
De institutionaliserade kraven i barnhabiliteringsverksamheten kan exempelvis handla om hur man förhåller sig till klienterna, om princi-pen om familjeinriktad habilitering, barnperspektivet eller delaktighets-begreppet. Med de institutionaliserade kraven följer ett antal ”recept” på hur kraven ska tillmötesgås. En etablerad tanke är att organisera habiliteringsverksamheten genom tvärprofessionella team. Träningsme-toden CE går på tvärs emot denna kognitiva institution genom att man inte formerar sig i tvärprofessionella team utan låter en yrkesgrupp, konduktorerna, ansvara för arbetet med barnet. Kanske kan reaktionen mot den alternativa metoden förstås mot bakgrund av detta.
Insikten om att organisationer i realiteten inte alltid är väl integrera-de, logiskt avstämda, hierarkiskt styrda och slutna system gör att man intresserat sig för att se hur interna spänningar hanteras inom dessa
”multistandardorganisationer”. Organisationen är ett konglomerat av många och löst hopknutna institutionaliserade komponenter. Här sam-sas idéer och målsättningar som inte alltid är kongruenta och recepten på problemlösningar kan vara motstridiga (Rövik 2000). Genom att
särkoppla det praktiska handlandet från den formella strukturen
över-bryggas spänningen mellan tekniska effektivitetskrav och institutionella krav (R. Johansson 2006) Vinsten med detta ur organisationens synvin-kel kan vara flerfaldig. För det första kan organisationen skapa eller behålla legitimitet i förhållande till omvärlden genom att framhålla ideologiskt väl sedda mål – trots att dessa inte alltid är möjliga att upp-nå. För det andra kan spänningar inom olika delar av organisationen dämpas genom att olika intressen tillgodoses lokalt. Dessutom kan di-vergerande idéer och ”recept” bidra till ett kreativt klimat som anses vara en viktig förutsättning för utveckling och framgång (Rövik 2000).
Organisationer måste alltså alltid hantera trycket från omvärlden i form av konkurrerande idéer, innovationer och nya ideologiska ele-ment. Ett sätt att behålla initiativet på sin arena är att göra vad organisa-tionsteoretiker kallar kooptering:
”Kooptering är när nya element införlivas med ledarska-pet eller organisationsstrukturen för att undanröja yttre hot mot organisationens stabilitet eller existens” (Selz-nick 1966 Min övers.).25
I korthet innebär denna strategi att komplettera den egna organisationen med resurser i vid bemärkelse utifrån, det kan handla om professionell kompetens, framgångsrika arbetsmetoder eller goda idéer som inlem-mas i verksamheten för att undanröja att dessa resurser konkurrerar eller hotar den egna existensen. Vardagligt uttryckt illustrerar mottot: ”if you can‟t beat them, join them” kooptering som förhållningssätt.
Hur kan barnhabiliteringen förstås som en multistandardorganisation med avseende på mål, produkter och legitimitet? Hur samspelar man med och anpassar sig till sin omvärld? Beskrivningen av barnhabilite-ringen i kapitel 5 ger vid handen att det är en
25
”Cooptation is the process of absorbing new elements into the leadership or policy-determining structures of an organization as a means of averting threats to its stability or existence” ( Selznick 1966:13).
tion” med divergerande mål, dess produkter är svåra att mäta och legi-timiteten är central för dess fortlevnad. Som organisation är den för-bunden med och beroende av sin omgivning i ett ständigt samspel. Hur anpassar man sig till denna omgivning? Hur ser de institutionaliserade kraven och myterna ut? Vilka institutionaliserade handlingsmönster framträder i barnhabiliteringen?