Brist på personal inom äldreomsorg och förskola

som är begränsat till verksamheter som bedrivs på nationella minori-tetsspråk. Rekryteringsbehovet är stort inom hela vård- och omsorgs-sektorn och det väntas öka under överskådlig tid. Detta beror framför allt på pensionsavgångar inom personalen. En ytterligare förklaring till rekryteringsbehovet är att en allt större del av befolk-ningen blir allt äldre och att efterfrågan kommer att öka. Sveriges Kommuner och Landsting (SKL) bedömer att det kommer att finnas ett underskott på runt 233 000 personer inom vård- och omsorgs-yrken på kommunal och regional nivå år 2022 (Färnsten (red.), 2014).

I många kommuner i glesbygd kommer behovet att vara än större, till följd av en allt äldre befolkning. I Norrlands inland beräknas

exem-pelvis 17 procent av befolkningen komma att behöva arbeta inom äldreomsorgen 2035 jämfört med 9,5 procent 2014 (SOU 2017:1, s. 159).

SKL har mot bakgrund av det stora rekryteringsbehovet bl.a.

startat ett projekt, Världens viktigaste jobb, med ett metodmaterial för att stötta kommuner i att rekrytera och behålla omsorgspersonal.

Organisationen har också genomfört en rad undersökningar om attityder till att arbeta inom omsorgssektorn, bl.a. hos ungdomar.

Resultatet av undersökningen visar att en stor del av de tillfrågade kan tänka sig att arbeta med välfärdsyrken, men att yrkena för-knippas med låg status, sämre karriärmöjligheter, mindre flexibla arbetstider och lägre lön. Antalet sökande till vissa yrkesutbildningar inom välfärdssektorn har dock ökat de senaste åren (Sveriges Kommuner och Landsting, 2013b; Färnsten (red.), 2014).

8.1.1 Problem som är särskilda för minoritetsspråk

Flertalet kommuner i förvaltningsområde har genomfört kartlägg-ningar av personalens språkkunskaper. Många gånger finns personer som talar minoritetsspråk inom verksamheterna, men som inte är bekväma med att ha minoritetsspråket som sitt arbetsspråk. I svaren på utredningens enkät framkommer flera exempel på vad det kan bero på: att man bara pratat språket i hemmet och därför inte har det ordförråd som krävs i en professionell kontext, att man anser att kunskaperna i språket är för dåliga, att man inte värdesätter sitt språkkunnande eller att det utökade ansvaret inte medför högre lön eller mer tid för det extra arbetet. Att exempelvis som förskollärare undervisa i minoritetsspråket innebär ofta en ökad arbetsbörda i form av ytterligare planering, vilket det ofta saknas tid för. Utred-ningen har också erfarit att personalen i många fall inte vill byta till en avdelning med minoritetsspråksprofil på en förskola eller ett äldreboende om man trivs med sin nuvarande arbetsplats.

Minoritetsspråken är ofta förknippade med lägre status eller ett stigma. Denna syn på språket har överförts från de generationer som upplevt en tid då språken inte fick talas eller ansågs som mindre värda. Det kan dels medföra att äldre generationer inte varit lika benägna att föra över språket till nästa generation, dels till att intresset hos yngre generationer varit svalt. Denna gemensamma

historiska erfarenhet innebär att utmaningarna för minoritets-språken har likheter, men det finns också skillnader mellan minoritets-språken i förutsättningarna att rekrytera personal som behärskar minori-tetsspråk till kommunal verksamhet.

Samiska

Utredningen bedömer att situationen är som svårast i det samiska förvaltningsområdet. De flesta varieteter har få eller mycket få talare och befolkningen är utspridd över stora geografiska områden. Det innebär för det första att det inte alltid är möjligt att samla alla barn som efterfrågar undervisning på minoritetsspråk på en förskola eller en avdelning. Ofta krävs att förskollärare får undervisa på flera orter eller i flera skolor. Det innebär för det andra att gruppen talare att rekrytera personal ifrån är liten. Det finns också på många håll en stark konkurrens från Norge, där löneläget är bättre och möjlig-heterna till anställning är större. Konkurrens uppstår även mellan kommuner i det samiska förvaltningsområdet.

Finska

Det har sedan arbetskraftsinvandringen på 60- och 70-talen funnits förhållandevis gott om finsktalande personal inom vård- och omsorgsyrken. I många kommuner är tillgången på personal som talar finska fortfarande god, framför allt inom äldreomsorgen. Där-emot räknar många kommuner med att det kommer att bli allt svårare att nyrekrytera personal, då andra och tredje generationens sverigefinländare antingen har otillräckliga kunskaper i språket eller väljer att i mindre utsträckning än första generationen arbeta inom sektorn. Det har lett till en stor konkurrens om finsktalande perso-nal mellan kommuner i förvaltningsområdet, bl.a. i Mälardalen.

Några kommuner har börjat se över möjligheterna att rekrytera personal från Finland men bostadsbristen kan utgöra ett hinder. Den finska som talas i Sverige i dag kan dessutom skilja sig från den som en finsk förskollärare är utbildad att undervisa i. De båda ländernas skolsystem skiljer sig också åt i många avseenden, vilket är ett hinder för rekrytering av finska förskollärare och lärare från Finland.

Meänkieli

I kommunerna i Tornedalen har tillgången på personal som talar meänkieli hittills varit god, då en majoritet av befolkningen talar språken. Däremot finns även här en generationsskillnad när det gäller användandet av minoritetsspråket. Kommuner förutspår att det kommer att bli svårare med rekrytering framöver. I vissa kom-muner har svårigheterna redan börjat bli märkbara med allt färre sökande som talar meänkieli. I flera av dessa kommuner är i dag de flesta som söker sig till arbeten i äldreomsorgen förhållandevis ny-ligen invandrade till Sverige från utomnordiska länder, och saknar därför språkkunskap i minoritetsspråket.

Jiddisch

När det gäller jiddisch och romani chib finns inga utökade skyldig-heter motsvarande de som finns inom förvaltningsområden. Det saknas också rätt att använda språken i kontakt med myndigheter.

Däremot har det allmänna en skyldighet att skydda och främja språken.

Efterfrågan när det gäller förskola och äldreomsorg på jiddisch har hittills kunnat tillgodoses av exempelvis församlingar eller stiftel-ser. Utredningen saknar indikationer på att det finns en stor brist på jiddischtalande personal i dagsläget men på grund av det bristfälliga underlaget kan inga direkta slutsatser dras av detta.

Romani chib

Historiskt har inte de romska grupperna haft tillgång till samhälls-service som äldreomsorg och förskola. Det finns fortfarande en tradition av att ta hand om barn och äldre i hemmet. Stigmat i att berätta om sitt ursprung innebär ofta ett hinder för att ansöka om äldreomsorg eller förskola i offentlig regi. Däremot var trycket högt på den förskola med romsk inriktning som startades av Romska ungdomsförbundet i Malmö. Det tyder på att det finns en latent efterfrågan.

Precis som i majoritetssamhället kan behovet av äldreomsorg väntas öka även inom de romska grupperna. Som en person

ut-tryckte det: ”jag kommer att ta hand om mina föräldrar när de blir gamla men jag är inte så säker på att mina barn tänker på samma sätt om mig”. Att kunna erbjuda kultursensitiv äldreomsorg eller hemtjänst blir i detta fall en förutsättning för jämlik vård. För många romer är det nämligen inte ett alternativ att få omvårdnad av icke-romer som saknar romsk kulturkompetens.

I den enkät som utredningen skickat ut till kommuner i förvalt-ningsområden uppger flera samordnare att kommunen utan fram-gång försökt rekrytera modersmålslärare till olika varieteter av romani chib.

8.2 Insatser för att utbilda och rekrytera personal