Tryggad kompetensförsörjning

79 (197)

MÅL OCH BUDGET 2018

Diarienummer LS 2017-0452

10.4 Verksamhet

Utöver landstingsstyrelsens övergripande uppdrag om styrning och ledning beskriver följande avsnitt kortfattad inriktningen på den övriga

verksamheten som landstingsstyrelsen ansvarar för.

10.4.1 Tryggad kompetensförsörjning

Medarbetarna – landstingets viktigaste resurs

Stockholms läns landsting är en av Sveriges största arbetsgivare med cirka 45 000 medarbetare. Medarbetarna är landstingets viktigaste resurs för att kunna nå de högt satta målen, för att kunna utveckla och ständigt förbättra verksamheterna, samt för att länets invånare ska vara nöjda med

landstingets service. Det gör att landstinget måste arbeta målmedvetet med att vara en attraktiv arbetsgivare, så att nämnder och bolag kan rekrytera och behålla kompetenta medarbetare. Detta gäller inom alla

verksamhetsområden.

Landstingsstyrelsen ska styra och följa upp alla nämnders och styrelsers arbete med medarbetarfrågor för att säkerställa att landstingsfullmäktiges mål om attraktiv arbetsgivare nås. Landstingsstyrelsen kan även stödja nämnder och styrelser genom spridning av kunskapsunderlag och goda exempel. Styrelsen ska vidare analysera kompetensbehoven på kort och lång sikt inom de områden där landstinget själv eller landstingets leverantörer har behov av medarbetare. Långsiktiga strategier för kompetensförsörjning är viktigt och måste baseras på kunskap om såväl behov av medarbetare som demografiska förändringar och

utbildningssystemets funktion som påverkar tillgång till medarbetare.

Kompetensförsörjning

Landstingsfullmäktige beslutade i november 2016 om en

kompetensförsörjningsstrategi för Stockholms läns landsting för perioden 2016–2021, LS 2015–0998. Syftet med strategin är att landstingets

verksamheter ska ha rätt kompetens till rätt arbetsuppgifter och i tillräcklig omfattning för att verksamheterna ska kunna fullgöra sina uppdrag. Med strategin tar landstinget ett koncernövergripande och samlat grepp om kompetensförsörjning, utbildning, vidareutbildning, lönebildning samt ledarskap. Vidare tydliggörs bland annat behovet av mer samordning, en förändrad arbetsorganisation och ett tydligt ledarskap.

Majoriteten av medarbetarna arbetar inom hälso- och sjukvården. Ett av de viktigaste uppdragen för landstinget som arbetsgivare och huvudman för hälso- och sjukvården är att kunna attrahera, behålla och utveckla medarbetarna för att säkra den kompetens som hälso- och sjukvården behöver för att klara sitt uppdrag. Genom att ta tillvara på den kompetens

80 (197)

MÅL OCH BUDGET 2018

Diarienummer LS 2017-0452

som finns samt verka för ett inflöde av rätt kompetens, kan kompetensförsörjningen inom både den landstingsdrivna och den landstingsfinansierade hälso- och sjukvården säkerställas.

Fokus för styrelser och nämnder inom hälso- och sjukvården är även i fortsättningen att säkerställa att rätt kompetens används till rätt uppgift.

Arbetet med uppgiftsväxling behöver intensifieras. Tydliga

kompetensstegar ska skapa förutsättningar för en klinisk karriär för samtliga professioner i hälso- och sjukvården. Nämnder och styrelser ska även säkerställa att lönesättning är individuell för alla medarbetare och baseras på befattning, kompetens, erfarenhet och prestation i arbetet.

Marknadsläget, förmågan att finna medarbetare, påverkar också lönen.

Lönespridningen inom främst sjukvården måste vara större. Lojalitet, engagemang och kompetens ska löna sig. Det behöver skapas ett utrymme i nämnder och styrelser för detta.

För att avlasta framförallt läkare och sjuksköterskor, göra hälso- och sjukvården mer effektiv och skapa möjligheter för fler människor att komma in på arbetsmarknaden, ska kompetensmixen förändras och kompletteras med exempelvis vårdnära administratörer, undersköterskor, vårdbiträden samt nya kompetenser.

En möjlig rekryteringsbas för landstinget är personer med en utländsk hälso- och sjukvårdsutbildning. För att underlätta och påskynda processen till en svensk legitimation ska landstinget fortsätta att erbjuda

auskultations- och praktikplatser samt medverka i de praktiska delarna av valideringsprocessen. Därutöver ska landstingsstyrelsen utarbeta ett koncerngemensamt regelverk för anställning och rekrytering av personer med en hälso- och sjukvårdsutbildning från ett annat EU-land.

Landstinget har ett kommande stort behov av legitimerade läkare. Därför utökas antalet allmäntjänstgöringsplatser från knappt 200 till 300 stycken fram till år 2020. För att samtidigt säkerställa tillgången på specialistläkare ska antalet specialisttjänstgöringstjänster inom framförallt akutmedicin, allmänmedicin och psykiatri utökas fram till 2020.

För att säkra tillgången på specialistutbildade sjuksköterskor och

barnmorskor erbjuder landstinget full lön för ett antal sjuksköterskor som genomgår specialistutbildning under 2017 och 2018. När landstinget genomför riktade utbildningssatsningar, koncernövergripande och med central finansiering, är det viktigt att säkerställa konkurrensneutralitet.

Samtliga landstingsdrivna och landstingsfinansierade vårdgivare ska medverka i utbildning såväl på grund-, vidare-, och specialistnivå för att

81 (197)

MÅL OCH BUDGET 2018

Diarienummer LS 2017-0452

trygga kompetensförsörjningen. Inför ett beslut som påverkar forskning, kompetensförsörjning eller utbildning ska konsekvenserna för dessa områden analyseras och bedömas av hälso- och sjukvårdsnämnden.

Samtliga hälso- och sjukvårdsverksamheter ska dessutom göra konsekvensanalyser av vilka effekter en förändring kan få för kompetensförsörjningen i landstinget som helhet.

KOLL, landstingets modell för kompetensplanering, utgår från de roller och kompetenser som krävs för att utföra olika arbetsuppgifter. Syftet är att samma krav på kompetenser ska gälla för likvärdiga uppdrag inom koncernen. Införandet av KOLL i hälso- och sjukvårdsverksamheterna prioriteras 2018 och respektive nämnd eller styrelse ska ha en plan för i vilken takt detta ska ske. KOLL ska vara infört 2020 fullt ut.

Personalomsättningen i landstingets verksamheter behöver minska.

Faktorer som bidrar till en hållbar utveckling av bemanningskostnaden är åtgärder som syftar till att behålla medarbetare samt en restriktiv hållning till användningen av bemanningsföretag. Ett större fokus bör under 2018 läggas på att analysera och följa utvecklingen av antal medarbetare, mätt i antalet helårsarbeten.

I samband med att Framtidsplanen genomförs behöver också landstingets struktur för utbildning ses över. För att effektivisera administrationen och stärka landstingets samordnade styrning av allmän- och

specialisttjänstgöringstjänster för läkare samlas resurserna för detta under hälso- och sjukvårdsnämnden.

Utbildning och kontinuerlig kompetensutveckling

I landstingets huvudmannaansvar ingår att säkerställa rätt dimensionering av och kompetens för hälso- och sjukvårdens medarbetare i regionen. Det ställer krav på en nära och kontinuerlig samverkan samt en dialog med utbildningsanordnare och med hälso- och sjukvårdens aktörer. Samverkan med högskolor och universitet ska resultera i att utbildningarnas

dimensionering, genomförande, inriktning samt kvalitet motsvarar de behov landstinget har som huvudman för hälso- och sjukvården. En utbyggnad av platserna vid framför allt sjuksköterske- och

barnmorskeutbildningarna krävs för att möta behoven från en växande befolkning.

En kontinuerlig kompetensutveckling av medarbetarna är nödvändig för att kunna upprätthålla en god och patientsäker hälso- och sjukvård, samt för att vara en attraktiv och konkurrenskraftig arbetsgivare. Huvudansvar för kompetensutveckling inom sina verksamheter har respektive nämnd och styrelse. Inom ramen för kompetensförsörjningsstrategin ska landstinget ta

82 (197)

MÅL OCH BUDGET 2018

Diarienummer LS 2017-0452

fram en gemensam modell för ett samordnat och systematiskt sätt att arbeta med kompetensutveckling. Syftet är att säkerställa utrymme för en kvalitetssäkrad kompetensutveckling utifrån verksamheternas behov och för samtliga professioner.

Stockholms läns landsting ska stärka och utveckla de kliniska lärandemiljöerna såsom kliniskt träningscentrum, klinisk

utbildningsavdelning och klinisk utbildningsmottagning. Syftet är att möta de ökande elevantalen på bland annat läkar- och sjuksköterskeprogrammen samt att möta behovet av ett interprofessionellt lärande och teamarbete redan under utbildningen. Vidare syftar de kliniska lärandemiljöerna till att kompetensutveckla medarbetare i en interprofessionell lärandemiljö.

Framtida medarbetare

Arbetet med att öka kännedomen om Stockholms läns landsting som arbetsgivare och om hälso- och sjukvårdens yrken ska vara långsiktigt.

Därför ska landstinget fortsätta att erbjuda ungdomar sommarjobb och praktikplatser. Att möta yrkesföreträdare eller att själv få prova på att arbeta inom hälso- och sjukvården är det mest efterfrågade och bästa sättet att inspirera ungdomar att söka en hälso- och sjukvårdsutbildning eller ett arbete inom landstinget. Ungdomar med funktionsnedsättning ska även kommande år vara en prioriterad grupp. Landstinget behöver även bli bättre på att anställa fler medarbetare med funktionsnedsättning inom ordinarie verksamhet.

Gott och inkluderande ledarskap

För att nå landstingets vision, mål, ha fokus på en god kvalitet i

verksamheter för länets invånare inom de ekonomiska ramarna, sträva efter förbättringar och vara en attraktiv arbetsgivare krävs ett gott

ledarskap på alla nivåer. För att ge landstingets chefer goda förutsättningar att axla sitt ansvar är det nödvändigt och viktigt med tydliga mål från landstingsfullmäktige, konkretisering och nedbrytning av målen i nämnder och styrelser som förtydligar det egna uppdraget och därefter att varje chef på samma sätt utarbetar mål, och aktiviteter i den egna verksamheten, i samverkan med sina medarbetare. När var och en vet vad uppdraget är och ser sin, enhetens och nämndens roll i landstingets helhet så strävar hela landstinget åt samma håll.

Chefer har ett ansvar för att leda arbetet så att målen uppnås och att verksamheten arbetar med ständiga förbättringar, utveckling och

effektivitet. Chefer måste ges utrymme och förtroende att ta ansvar inom ramen för sina budgetar. Ett gott ledarskap innebär också att medarbetarna ges utrymme att vara delaktiga, att goda idéer tas tillvara och att

medarbetare erbjuds utveckling i yrket. Diskussioner om mål och resultat är

83 (197)

MÅL OCH BUDGET 2018

Diarienummer LS 2017-0452

viktiga, liksom om långsiktig utveckling av verksamheten med fokus på nytta för invånarna. Varje chef i landstinget ska ges de förutsättningar som krävs och ett tydligt mandat att vara en arbetsgivare som driver och

utvecklar verksamheten tillsammans med sina medarbetare för att nå de uppsatta målen och bidra till helheten.

Ett välfungerande chef- och ledarskap är viktigt för att landstinget ska vara en attraktiv arbetsgivare. Nämnder och styrelser behöver intensifiera arbetet med chefs- och ledarskapsutveckling för befintliga chefer samt identifiera och utveckla framtida chefer och ledare inom sina

ansvarsområden. Landstingsstyrelsen ska genomföra koncernövergripande ledarutvecklingsprogram för morgondagens höga chefer. Som ett led i arbetet med den framtida ledarförsörjningen ska även ledarskaps-ST införas. Syftet med att tidigt identifiera framtida chefstalanger är för att säkra återväxten bland chefer och ledare. Inom sjukvården gäller detta i högsta grad i linjeverksamheten.

I dag är anställda med utomeuropeisk bakgrund dåligt representerade på chefsnivå inom landstinget. Detta är något som varje nämnd och styrelse behöver beakta eftersom det är viktigt att samtliga anställda ges likvärdiga möjligheter och villkor att göra karriär inom landstingets verksamheter.

Inte minst är det viktigt att arbetet med kompetensbaserad rekrytering fortgår så att chefer och rekryterare har adekvata kunskaper att säkerställa mångfalden när landstinget rekryterar. Landstingsstyrelsen kan stödja nämnder och styrelser i deras arbete, genom att till exempel sprida goda exempel.

Landstingsstyrelsen ska utreda formerna för ett medarbetarpris som premierar god vård och ett gott ledarskap i framförallt linjeverksamheterna i hälso- och sjukvården.

En modern arbetsgivare

Engagerade, motiverade och stolta medarbetare som har inflytande, lust att lära och en vilja att ta sig an utmaningar är centrala för att Stockholms läns landsting ska klara av sitt uppdrag. Arbetsmiljö och arbetsförhållanden är andra viktiga faktorer för att landstinget ska vara en attraktiv och

konkurrenskraftig arbetsgivare. För att medarbetarna ska känna sig trygga på sin arbetsplats ska det råda nolltolerans mot hot och våld gentemot landstingets medarbetare.

Jämställdhet och mångfald är andra prioriterade områden och landstinget ska bedriva ett målinriktat arbete för att aktivt förebygga och motverka all form av diskriminering och kränkande särbehandling. Därför ska

landstinget verka för att fler chefer och medarbetare genomgår de

84 (197)

MÅL OCH BUDGET 2018

Diarienummer LS 2017-0452

webbaserade utbildningarna som landstinget erbjuder; Att undanröja hinder, HBT samt Etnicitet, normer, och möten i vardagen. Fler verksamheter ska HBTQ-diplomeras enligt landstingets modell.

Under de kommande åren genomförs de i särklass största förändringarna av hälso- och sjukvårdsstrukturen och arbetsorganisationen i modern tid.

Alla stora förändringsprocesser innebär naturligt utmaningar i en organisation. Därför är landstingets årliga medarbetaruppföljningar ett ännu viktigare styrinstrument för att identifiera förbättringsområden. De ska ligga till grund för ett aktivt åtgärdsarbete på såväl övergripande som lokal nivå. Mot bakgrund av de strukturella förändringar som genomförs inom ramen för Framtidsplan för hälso- och sjukvården belyser den landstingsövergripande uppföljningen särskilt de organisatoriska och sociala arbetsmiljöaspekterna. Enligt Arbetsmiljöverkets föreskrifter ansvarar arbetsgivaren för att arbetsmetoder, bemanning, kompetens och socialt stöd från chefer och kolleger anpassas utifrån kraven i arbetet, samt att arbetstiderna förläggs på ett hälsosamt och hållbart sätt. Arbetsgivaren ansvarar även för att den teknik som används är anpassad och rätt

utformad till det arbete som ska utföras. Chefer ska ha kunskap om på vilket sätt ohälsosam arbetsbelastning och kränkande särbehandling kan förebyggas och vid behov vidta nödvändiga åtgärder. Det är även viktigt att nämnder och styrelser arbetar med hälsofrämjande insatser och aktivt verkar för att andelen sjukskrivningar minskar. Därför går Arbetsmiljölyftet in i en implementeringsfas för att brett införa och sprida goda exempel under 2018–2021. Samtidigt går det fortfarande att söka projektbidrag för nya projekt.

En del i att vara en attraktiv och konkurrenskraftig arbetsgivare är att erbjuda medarbetarna uppskattning och särskilda förmåner. För närvarande ser det väldigt olika ut vilka förmåner en anställd vid

landstinget åtnjuter beroende på bolag eller förvaltning som medarbetaren är anställd vid. Landstingsstyrelsen har därför fått i uppdrag att göra en genomgång av de förmåner som finns för landstingets anställda. I samband med översynen ska möjligheten att erbjuda förmånscyklar till landstingets medarbetare ses över. Syftet är att landstingets bolag och förvaltningar framgent ska erbjuda sina anställda så likvärdiga förmåner som möjligt för att öka koncerngemenskapen inom landstinget. Vid behov har landstingets verksamheter möjlighet att ombesörja uthyrning av rekryteringsbostäder till forskare, medarbetare och studenter. Dock ska en sådan uthyrning av bostäder ske på lokal nivå, utan att landstinget centralt ska bygga, förvalta eller hyra rekryteringsbostäder (LS 2016–1095).

85 (197)

MÅL OCH BUDGET 2018

Diarienummer LS 2017-0452

24/7-verksamheterna

Att genomföra Framtidsplanens alla delar ställer stora krav på samordning och styrning. Bemanningen inom hälso- och sjukvården ska utgå från verksamheternas och patienternas behov. Genom att samtliga

yrkeskategorier samverkar ska arbetssätt och organisation stödja en hög effektivitet, produktivitet och patientsäkerhet. Arbetsorganisationen ska förbättras genom att arbetssätt som stödjer ett interprofessionellt teamarbete införs inom hela hälso- och sjukvården. Att utveckla arbetsorganisationen kräver en samordnad planering och att samtliga professioners arbetstider schemaläggs. Därför schemaläggs läkarna,

tillsammans med till exempel sjuksköterskor och undersköterskor, inom all dygnet runt-verksamhet mellan klockan 07–21 vardagar i enlighet med läkarnas kollektivavtal. Planering och schemaläggning ska utgå från verksamheternas och patienternas behov och samtidigt ge förutsättningar för ett hållbart arbetsliv. Bemanning under obekväm arbetstid måste säkras genom att sådan tid värderas högre i landstingets arbetstidsmodeller för samtliga professioner. Dessutom behöver respektive ledning vid varje verksamhet prioritera arbetet med individuell lönesättning för att skapa en tydlig lönespridning inom samtliga yrkeskategorier.

Verktyget för personalplanering, GAT, fortsätter att införas. Respektive verksamhet ska ha en plan för hur och i vilken takt GAT ska införas. GAT ska vara heltäckande på samtliga akutsjukhus och övriga dygnet runt-verksamheter 2020.