I denna artikel behandlas den individuella lönesättningens konsekvenser för rektors pedagogiska ledarskap och förhållandet mellan rektor och lärare bland annat med hänsyn till begreppen närhet och organisation. Vi tar upp förändringar i skolans styrsystem och då närmast hur individuell löne- sättning kan användas som instrument för det pedagogiska ledarskapet. Genom en analys av intervjuer med rektorer och lärare kommer vi att studera hur rektorer resonerar kring den individuella lönesättningen som instrument för ledarskapet och hur lärare tänker och förhåller sig till ett nytt lönesystem. Studien bygger på intervjuer med fyra rektorer vid tre skånska skolor och nio lärare, tre från varje skola. Kontakten med de del- tagande rektorerna förmedlades av deras förvaltningchefer efter kriteriet att vara framgångsrika lönesättare. Lärarna valdes i sin tur ut av sina rektorer. Intervjuerna som genomfördes under hösten 2002 ingår i en pilotstudie till en planerad större undersökning i ämnet.
Bakgrund
Sedan 1996 har svenska rektorer satt individuella löner på sina lärare enligt ”avtal 2000”. I och med detta avtal, och särskilt det nu gällande som under- tecknades av kommunförbundet och lärarförbunden i december 2000, finns de viktigaste formella förutsättningarna för en decentraliserad verksamhet inom skolan. Dessa omfattar lokal måltolkning och rätt att i enlighet med denna och i förening med ett lokalt budgetansvar organisera verksamheten
och dess ledarskap. En mera kontroversiell del av decentraliseringen var att rektor lokalt fick makten över lärarnas tid och slutligen också möjlighet att relatera deras lön till resultat genom individuell lönesättning. Den individuella lönesättningen inom skolan är alltså en följd av de organisa- toriska och ideologiska rörelser som har ägt rum inom offentlig sektor de senaste 25 åren.1
Genom att föräldrar dessutom genom en skolpeng som följer barnet har möjlighet att välja skolor har dessa alltmer börjat likna företag på en marknad. De många friskolor som upprättats de senaste åren är ytterligare ett exempel på skolvärldens marknadisering.2
Individuell lönesättning har andra förutsättningar i den offentliga sektorn än i den privata. Sjölund3
pekar på fem viktiga särdrag som skiljer sektorerna åt. Ett är den offentliga insynen. Löneavtal mellan den enskilde arbets- tagaren och arbetsgivaren är en offentlig handling och kan därmed öppet granskas av anställda som vill jämföra löner. I privata företag är lönen för tjänstemannen en ensak mellan honom/henne och chefen.
Ett annat fundamentalt särdrag för offentliga verksamheter är enligt Sjölund svårigheten att bedöma organisationens resultat. Kvalitet och kvali- tetsförändringar är svåra att mäta. Wikström4
hävdar att det egentligen inte finns några objektiva operationaliserade mått för att mäta och jämföra en- skilda lärares arbetsansträngningar. Kvaliteten i elevernas lärande är i högsta grad beroende av faktorer som finns utanför skolan och kan inte enkelt till- skrivas lärarens arbetsansträngning. I det nu gällande avtalet betonas trots detta ännu mer än i det närmast föregående, att det är lärarens resultat som ska ligga till grund för den individuella och differentierade löne- sättningen.5
I sammanhanget nämns även begreppet prestation som synonymt med resultat.6
De lönekriterier som vi kommit i kontakt med är dock utformade på ett sådant sätt att det snarare är sättet att utföra arbetet som fokuseras, inte arbetsresultatet, som för skolans del rimligen borde beskrivas i termer av uppfyllda läroplansmål. Kriterierna beskriver därmed vad som kan ses som ”surrogat”7
för mera relevanta men svårfångade resultat. I litteraturen används ibland prestation som synonymt med
arbetsutförande (se till exempel Kommunförbundets skrifter). Ett system
som mätte lärares arbetsansträngning på ett perfekt sätt skulle dessutom, om det funnes, kosta mer än dess fördelar.8
Det tredje särdraget som Sjölund nämner är lagbundenhet, vilket inne- bär att verksamhetens legitimitet grundar sig på lagar som sätter vissa
”gränser för entreprenörskap och innovationsrikedom i förvaltningen”.9 Gränssättningen gäller även privata företag inom sjukvård och skola. Norm-
strukturen är det fjärde särdraget, det vill säga verksamheten existerar på
grund av det ”gemensamma bästa” medan produktivitetsvärdet är under- ordnat. I privata företag är det tvärtom. Slutligen verkar offentliga institu- tioner i en politisk miljö, kännetecknad av politiska kompromisser och beslut som tas utanför själva verksamheten.
Lönesättningen av lärare – en kort historik
På grund av den offentliga sektorns särdrag ställs den individuella löne- sättningen inom skolan inför problem som saknas i det privata näringsliv där systemet har sitt ursprung. En kort historik över lönesättningen i skolan är på sin plats, om man vill rätt förstå många av de känslor och åsikter som kommer till uttryck bland lärare. Längre än i någon annan offentlig verk- samhet höll skolan fast vid den gamla statliga löneformen med lönegrader och, senare, tariffer. Systemet innebar en förutsebar löneprogression, där tjänstens inplacering i systemet och antalet tjänsteår i stort sett var de enda variablerna. Systemet var enkelt och överskådligt och, på något plan, ”rätt- vist”: inom en och samma lärarkategori, till exempel adjunkter på högstadiet eller lågstadielärare rådde likalönsprincipen. Alla löneskillnader inom yrkes- kollektivet hade sin grund i olika antal tjänsteår eller – vilket säkert kan förklara mycket av känslorna för detta system – om man hade ”övertimmar” eller arvoderade uppdrag inom sin tjänst.
När läraravtalet slöts 1996 gjordes en radikal koppling mellan löneform och arbetstid: övertimmar räknades i princip in i normal tjänst och alla extra uppdrag och arvoderingar ”löstes in”. Fortsatta samband mellan dem och den enskilde läraren skulle göras som individuell lön och inte med de ”prislappar” som gällt innan. Att enskilda lärare, trots för kollektivet som helhet stora lönehöjningar i avtalets spår, ändå kunde förlora ekonomiskt på det nya avtalet är en psykologisk faktor att räkna med när det nya lönesystemet ska bedömas. Löneavtalens offentlighet gör det också extra problematiskt att en god löneutveckling sker på bekostnad av en sämre någon annanstans i samma system.
dess undergång. Ett var den olika inplaceringen i lönegrader och tariffer och därmed olika löneutveckling och slutlön för olika lärarkategorier. Någon likalön eller ”rättvisa” fanns alltså inte om man såg utanför sin egen lärarkategori. Den obefintliga kopplingen till kvalitet i arbetsutförandet irriterade också många, både skolledare och lärare.
I stället för tariffsystemet där tjänstetid och befattning var de lönebestäm- mande faktorerna före Avtal 2000 ska nu ”lönen vara individuell och diffe- rentierad och avspegla uppnådda mål och resultat”.10
En lönesättning där påslaget bestäms helt och hållet utifrån en överenskommelse mellan rektor och den enskilde läraren är det tänkta normalfall som i avtalssammanhang brukar kallas för ”huvudspåret”. Men i praktiken har man i de allra flesta kommuner, så även i dem där våra undersökta skolor ligger, ännu inte bör- jat tillämpa detta huvudspår fullt ut. Det handlar istället om hybridartade
övergångsformer, där delar av det gamla systemets centralisering med på
kommunal nivå beslutade omfördelningar och generella eller gruppvisa påslag fortfarande gör att rektors manöverutrymme är ganska kringskuret. De delar som rektor rår över bygger på en subjektiv bedömning av hur individen och lever upp till de förväntningar som uttrycks i lönekriterierna. Kriterierna för lönesättningen i de tre skolor vi har undersökt är något olika utformade och framtagna på lite olika sätt. Typiskt för dem liksom för kriterielistor och policydokument vi studerat från andra kommuner är att de har en enhetskommunal prägel: den önskvärda kvalitet i arbetet som de uttrycker ska kunna gestaltas inom vilken kommunal verksamhet som helst. Några exempel från de tre kommuner där våra undersökta skolor finns, är ansvar för egen och andras kompetensutveckling, bidrag till föränd- ring och nytänkande, samarbete med kollegor, förmåga att kommunicera med andra, självständighet och helhetssyn. Att kriterierna dessutom ibland bygger på förlagor från tiden före skolans inlemmande i det individuella lönesättningssystemet förklarar ytterligare att de ofta är ganska fjärran från att ge uttryck för de skolspecifika mål som läroplaner och kommunala skol- planer handlar om. I de skolor vi undersökt har lönekriterierna inte varit helt problemfria och det har tagit tid att anpassa det enhetskommunala till den specifikt pedagogiska verksamheten. Det framkommer i rektorernas utsagor att denna anpassning dock varit viktig i processen att förankra kri- terierna bland personalen och för att ge lärarna en känsla av att vara delaktiga i att tolka och sätta ord på kriteriernas innebörd.