Arbetsplatsgruppen från gymnasieskolan genomförde en omfattande organisa- tionsstudie, som bearbetades i Nätverk 4. Följande exempel handlar om den stu- dien. De använde flera olika metoder: enkät, statistik, intervjuer, observationer och lönekartläggning. Som utgångspunkt för sin studie hade deltagarna lärt om modellen för hur genus skapas i organisationer (Acker 1999, Gunnarsson m fl 2003, Gunnarsson m fl 2007, Andersson m fl 2009). Intervjucitaten kommer från de fyra förändringsledarna.
Enkäten visade bland annat att en majoritet av kvinnorna ansåg att arbetsplat- sen inte tillämpar lika lön för likvärdigt arbete. ”Den lönekartläggning som vi gjort pekar mot att majoriteten som svarat på enkäten kan ha rätt” konstateras i en sammanställning av kartläggningen. Löneskillnaderna visade sig vara ovan- ligt stora.
”Jag misstänkte att det skilde sig, men inte så mycket! Det är viktigt att vara öppen och inte slå bort jobbiga resultat, vilket är lätt att göra. Om jag inte visste så pass mycket som jag ändå gör om kön, hade jag nog accepterat olika ar- gument som bortförklarar löneskillnader.”
Enkäten visade även på att flera menade att det förekom eller hade förekommit sexuella trakasserier på arbetsplatsen. Det kom även fram ett stort behov av in- formation om rutiner, handlingsplaner och andra frågor som jämställdhetslagen dessutom krävde.
De fyra förändringsledarna intervjuade många medarbetare på skolan. Inter- vjuns fokus var om kvinnor och män kom till tals på lika villkor på arbetsplat- sen. De frågade om de olika arbetslagens möten, om taltid och vilket utrymme som gavs åt varandra. De frågade även om personalkonferenserna, som de sedan gjorde observationer på. Intervjuerna bekräftade ett tydligt mönster av ett fåtal män som tar det mesta av talutrymmet under personalkonferenserna.
”Men vi frågade även om möjligheten att komma till tals i andra sammanhang, framförallt i arbetslagen. Bland män- nen var i princip alla väldigt nöjda och upplevde att de blev lyssnade på och fick talutrymme. Kvinnor sa i betydligt större utsträckning än män att de har svårare att komma till tals och bli lyssnade på i arbetslagen.”
Marie-Louise
Gruppen menade att det var värt mödan att genomföra så pass många intervjuer. Det kom fram viktig information och gav personliga kontakter. Eftersom grup- pen bestämt sig för att undersöka såväl formella som informella maktstrukturer, gjorde de en observation av flera personalkonferenser. De gjorde olika former av observationer: ett så kallat sociogram med en karta över hur kvinnor och män satt i lokalen, observationer över talad tid, vem som talade, hur länge och om vad. Alla fyra gjorde observationer under olika tillfällen. Därefter jämförde de resultaten med varandra och fann en stor samstämmighet. Det var män som tala- de merparten av tiden, ett fåtal män tog mycket tid. Kvinnornas roll handlade mer om att bekräfta eller lägga till någonting som en man hade sagt. En kvinna som begärde ordet blev avbruten av en man och fick inte fram det hon skulle säga.
Men gruppen stötte också på problem när de exempelvis ville undersöka kompetensutveckling och sjukfrånvaro. Brist på dokumentation eller olika data- system som omöjliggjorde jämförelser var exempel på sådana problem. De gjor- de också kommunen uppmärksam på dessa brister och vid en omfattande löne- kartläggning skulle det rättas till. Flera resultat av kartläggningen var förvänta- de, men fler tecken på ojämställda villkor framkom än de till en början hade fö- reställt sig.
”Jag trodde aldrig att det skulle vara så ojämställt som det var. Lönefrågor och maktstrukturer är centrala områden att undersöka. Då är det viktigt att även undersöka informella maktstrukturer för de hänger ihop med de formella struktu- rerna. Det hjälpte observationerna oss att se.”
I samband med intervjuerna ställdes frågan hur en annan könsfördelning skulle påverka arbetslaget. I flera arbetslag trodde man att en jämnare könsfördelning skulle ha betydelse för språk, samtalsämnen och förhållandet till eleverna.
”Jag har lärt mig så mycket av att vara i den undersökande fasen. Jag har lärt mig att vara noggrann i undersökningar och jag förstår att det behövs kunskaper för att kunna veta vad det är man tittar efter. Det har vi hjälpts åt med i grup- pen, så att vi kan se vad det är som kan förklaras av kön.”
Anna
Verktyget Förändringens fyra rum användes för att tolka det som skedde (Jans- sen 2005). I gemensamma analysprocesser arbetade vi med hur censuren på sko- lan såg ut – bilden av den familjära arbetsplatsen där trivseln var hög – och som blev starkt rubbad av gruppens återföringar av sina undersökningar. Flera kände igen mekanismerna från sina organisationer, hur censuren sitter och ilskan från folk när någon är och ”lyfter på locket”.
Den egna studien överraskade gruppen, deltagarna upptäckte betydligt mer av ojämställdhet än de hade förväntat sig. Det blev också en styrka i gruppens arbe- te, upptäckten av bristen på lika villkor blev en stark drivkraft. Problemet var att ledningen inte ”hängde med”. Den rektor som hade initierat hela arbetet hade slutat och den nya rektorn hade till viss del ett annat fokus, hälsa. Det blev också uppenbart att den ledningsgrupp där jag medverkade som samtalsledare egentli- gen inte hade reflekterat eller arbetat med vad jämställdhetsgruppen faktiskt hade kommit fram till. Ledningen ägde inte frågan på det sätt som hade behövts. Jämställdhetsgruppen blev istället den grupp som uppfattades av flera i organisa- tionen som förstörare av stämningen och deltagarna i gruppen, särskilt kvinnor- na, blev de utsatta. Mandatet och stödet till gruppen utvecklades aldrig i led- ningsgruppen. Tvärtom minskade den tid som deltagarna hade för sitt arbete och jämställdhetsfrågan krympte i betydelse.
Behovet av en mobiliserande fas blev gradvis allt tydligare för mig. Den framkallningsprocess och det som gruppen fick fram genom sina studier behöv- de processas och mobiliseras kring innan en rad förändringsprocesser kunde in- ledas.
De olika processerna var verkligen både omskakande, obekväma, för både kvinnorna och männen i gruppen, men också frigörande. Ny kunskap, nya smärtsamma upptäckter, och stärkande upptäckter. Genus, som ett socialt möns- ter som präglar praktiker och aktiviteter i organisationen, blev allt synligare (Connell 2003). För en del i gruppen sattes starka personliga processer och resor i gång. Gruppen reflekterade gång på gång över hur normerna i organisationen påverkade dem och vad som kunde hända om de bröt med dessa normer. Mot- ståndet var direkt, försöken att återställa ordningen på olika sätt kom till uttryck bland annat genom att försöka genomföra en omröstning i organisationen som inte blev av, men som i sitt försök gav uttryck för ett starkt motstånd.
Metoden och teorin om förändring (Janssen 2005) hjälpte både att se hur cen- suren rubbades av gruppens observationer och resultat och att se hur förvirring och konflikter aktiverades. På arbetsplatsen utvecklades konflikter efter under- sökningen och flera – inklusive förändringsledarna – upplevde förvirring. Med hjälp av teorin kunde detta tillstånd tolkas som något positivt och inte bara som något obehagligt; konflikt och förvirring väcks, det är obehagligt och något mås- te göras fort för att återställa ordningen. Och därmed tillbaka in i censur, ett rum som till sin funktion kan jämföras med tendenser till ”återställande mekanismer” av genusordningen, som flera genusforskare diskuterat (jfr Pettersson 1996, Ab- rahamsson 2000).