I den undersökande fasen gjorde deltagarna en rad olika undersökningar av sina organisationer. Sammanfattningsvis var det främst följande områden som under- söktes:
• Hur kvinnor och män delades upp (antal chefer, projektledare, arbets- grupper till exempel) i positioner, sysslor, yrkestillhörighet.
• Statistik över uttagen föräldraledighet och vård av sjuka barn. Avsikten var att till exempel se om arbetsplatsen låg över snittet av uttagen pap- paledighet och hur det egna företagets statistik såg ut i förhållande till nationella genomsnitt.
• Kompetensutveckling – antal dagar för kvinnor respektive män, hur mycket det hade kostat och om de har lett till någon förändring av med- arbetarens arbetsinnehåll. Vidare lönekartläggning, för att se om det fö- rekom osakliga löneskillnader. Lönekartläggning skulle göras i alla fö- retag med tio eller fler anställda enligt jämställdhetslagen.
• Sjukfrånvaro, för att se om det fanns kopplingar mellan kön och till ex- empel monotont arbete eller möjligheter att påverka sin egen arbetssi- tuation.
De olika undersökningarna redovisades och bearbetades både skriftligt och muntligt till nätverkens deltagare. Nedan följer ett axplock av upptäckter i den fasen:
Vid en av arbetsplatserna upptäckte förändringsledarna att det existerade ett mönster i organisationen att beordra kvinnor övertid eftersom det bedömdes lät- tare att få kvinnor att acceptera beordrad övertid. De drog sin slutsats utifrån att
människor i ledande befattning pratade om det, men inte öppet. Dessutom visade en enkätstudie att arbeten inom vård och omsorg uppfattades olika av de män och kvinnor som utförde arbetet. De få männen i den yrkeskategorin gav uttryck för att arbetet innebar mycket tunga lyft, 66 procent tyckte så, medan endast 10 procent av kvinnorna, som utgjorde merparten av arbetsstyrkan, var av samma åsikt. Ett samtal fördes i nätverket vad det kunde bero på. Deltagarna menade att en orsak var att kvinnor är vana vid hårda, nerslitande arbeten och klagar inte, medan män ofta har mer kontroll på sina rättigheter och uttrycker missnöje.
På en annan arbetsplats, en myndighet, bestämdes att alla handläggare ibland skulle arbeta i receptionen för att klara bemanning och även skapa en bredd i arbetets innehåll. Den manliga deltagaren skulle bli upplärd i receptionsarbete av två kvinnor. Han var den enda mannen på avdelningen. Han hamnade inte i receptionen, i motsats till kvinnorna. Mannen ifråga menade att kvinnorna skyd- dade honom från att sitta i receptionen eftersom det var en kvinnomärkt syssla, förknippad med låg status.
En liknande berättelse visade att, på ett företag där både kvinnor och män skulle turas om att sitta i receptionen under lunchtid, protesterade männen och menade att ”folk kommer tro att de har hamnat på lagret”. Men när det argumen- tet inte föll i god jord, anfördes istället att ”mäns kissblåsor är så små att recep- tionstjänst en hel lunch kan stöta på svårigheter”, med påföljd att de inte hamna- de i receptionen.
På en arbetsplats genomfördes en enkätstudie om jämställdhet. Det var en mansdominerad arbetsplats, där det inte var ovanligt med avklädda kvinnor som skärmsläckare och almanackor på samma tema från leverantörer. Enkäten visade att de flesta på arbetsplatsen inte ”såg” eller tänkte på detta, utan istället menade att det inte förekom bilder av sexuell art på arbetsplatsen.
En annan arbetsplats upptäckte att resurser till kompetensutveckling av perso- nalen var mycket snedfördelade. Fem män hade kompetensutvecklat sig för drygt 100 000 kronor, medan sex kvinnor hade delat på knappt 35 000 kronor. Det hade ”bara blivit så” och den upptäckten var en signal att gå vidare och un- dersöka orsakerna till snedfördelningen. Och när de undersökte vem som tagit besluten och vilka som hade påverkat dessa och på vilka grunder, kunde de kon- statera att det inte var fråga om ”sakliga” skäl. Snarare en fråga om normer som inte var manifesta och beslutade. De gick därför också vidare för att undersöka om det fanns outtalade antaganden, normer, kring mäns respektive kvinnors för- äldraledighet. Vidare undersöktes om arbetstiderna var påverkbara, vem som kunde påverka dem och hur en rekrytering egentligen går till. Metoderna de an- vände var enkät, intervju och samtal om eventuella informella rekryteringsvägar. Men de kunde inte se att dessa teman var bestämda efter genus.
Deltagarna från en kommun undersökte hur kommunfullmäktige fungerade ur ett genusperspektiv. De antecknade och räknade antalet talare, talartid, vem som informerade och vem som debatterade. Med tidtagarur och anteckningsblock dokumenterade de två fullmäktigemöten. Resultatet visade att män gjorde över-
lägset flest inlägg, samtliga ärenden hade en man som förste talare och samman- lagd talartid för män var långt mycket längre än kvinnornas. Ingen kvinna före- drog ett ärende, dessutom var kvinnornas inlägg betydligt kortare än männens. De kvinnor som talade gjorde det som sakkunniga, inte för att lägga fram sina åsikter. Man kunde också iaktta att då någon kvinna hade talat lite längre än vanligt, började flera män i lokalen prata sinsemellan och röra på sig.
Vid en av arbetsplatserna med jämn könsfördelning undersöktes vilken roll styrgrupper och projektgrupper spelade i förhållande till kön. Arbetsplatsen ut- märktes av att mycket av arbetet pågick i projektgrupper och ett antagande som skulle prövas var om det var män som satt i de ”tunga” grupperna, de med stor budget, strategiska frågor på dagordningen och med stort inflytande i organisa- tionen. En enkät gjordes med frågor om kvinnor och män hade lika möjligheter att delta i grupperna och vilka som diskuterar strategiska frågor. Dessutom gjor- des en sammanställning över vilka grupper som fanns och fördelningen mellan kvinnor och män i grupperna. Det verkade som att antagandet stämde: män satt i de ”tunga” och mer prestigefyllda grupperna.
Vid en arbetsplats med flest män, men relativt många kvinnor, visade kart- läggningen att det inte fanns en enda man som hade en kvinna som överordnad. De få kvinnor som hade en chefsposition, hade personalansvar för enbart kvin- nor. Detta förvånande undersökarna, varför det blev särskilt intressant att titta på hur rekryteringen av chefer och ledare går till. Undersökningen visade på hand- plockade rekryteringar som inte annonserats ut ordentligt. Dessutom framkom vid en lönekartläggning att löneskillnaden mellan kvinnor och män för samma arbete var 3 000 kronor. Men trots försök att förklara detta med sakliga argu- ment såsom utbildning, ålder, år i yrket, erfarenhet och annat, gick de stora löne- skillnaderna inte att förklara.
I en annan organisation intervjuades kvinnor om vilka regler och normer som de mött; hur gick det till att göra karriär och få ett inflytande? Flera av kvinnor- nas berättelser var starka och handlade om att de blivit osynliggjorda, kränkta och inte respekterade. När undersökaren återförde sina resultat till organisatio- nens medlemmar med någon form av maktposition, möttes hon av oväntat ag- gressiva och förnekande reaktioner. I flera fall att de helt enkelt inte trodde på berättelserna, till exempel de om svårigheter att få använda sina kunskaper i or- ganisationen som flera kvinnor vittnat om. ”Allas kunskaper tas tillvara” var det svar som flera gav och i meningen att kvinnornas vittnesmål var falska eller otänkbara. Reaktionen kom från män, den kategori som besatt de flesta av makt- positionerna. Den kvinnliga deltagaren kände sig utsatt och blev överraskad av de skeenden och reaktioner som ägde rum när hon återförde kartläggningen. Jag blev, trots min bakgrund med många år av arbete med jämställdhet, tagen av den omfattning av över- och underordning, av ojämställdhet, som kom fram un- der en relativt kort tid.
Samtliga tre nätverksgrupper upptäckte fler uttryck för ojämställdhet än de själva hade föreställt sig. I en av grupperna redovisades studie på studie som vi- sade inte bara på ojämställdhet på en ”saknivå” utan även på hätska stämningar och aggressivitet när genusfrågor togs upp. När flera undersökningar visade på sådana reaktioner hamnade många i gruppen nära nog i en stämning av chock - något blev synligt som de tidigare inte hade sett. Ett censurlock hade legat på (Janssen 2005), men nu fick inte censuren längre ett fäste när deltagare efter del- tagare visade resultaten av sina studier. Styrkan i de egna undersökningarna blev tydlig – förutom att faktiskt ta reda på hur organisationen ser ut ur ett jämställd- hetsperspektiv - var det också en fråga om att börja ”framkalla” det som många från början menade att de inte hade sett eller varit medvetna om. ”Hur ska vi kunna se det vi inte ser?” frågade en deltagare i början av den undersökande fa- sen. Redovisningarna var ett sätt att hjälpa varandra att se det som de inte riktigt hade sett.
Den verktygslåda som användes i de första nätverken påminde om jämställd- hetslagens krav och många undersökte uppgifter om kompetensutveckling, för- äldraledighet, sjukfrånvaro, representation horisontellt och vertikalt. Deltagarna använde också en metod för jämställdhetsanalys, 3 R-metoden (Åström 1998), ett stöd för att undersöka och analysera fördelning av resurser och makt.
Effekten av de egna studierna på gruppen var mångfaldiga; censuren kring genus bröts på flera sätt. Det fanns en kraft i att återföra hur det såg ut i organi- sationen, både i fråga om vad deltagarna studerat men även om bemötande som de mötte och observationer de gjorde. Genom att höra varandras upptäckter in- spirerades flera att gå vidare i sina undersökningar för att ta reda på mer om sin organisation. Men det fanns också motstånd i nätverksgrupperna som jag tolkar det; arbetsplatsgrupper som inte hade upptäckt något särskilt och som höll genus ifrån sig på olika sätt. Det kunde uttryckas i att inte komma till träffarna i sär- skilt stor omfattning, men främst i att vara i rummet men ändå inte riktigt delta. Det gällde inte i det nätverk där undersökningarna så tydligt visade på ojäm- ställdhet, antagligen blev det en sådan kraftig intervention på gruppnivå att det var svårt att inte ta in vad som hade lagts på bordet.
Det var relativt ”lätt” för deltagarna att hitta uttryck för ojämställdhet genom att främst undersöka segregering och resurser. En del av deltagarna började ock- så upptäcka skeenden som inte var lätta att se från början och som jag tolkar är kopplade till censurbegreppet (Janssen 2005): censuren innebär att inte vilja se, men om man som individ har gått igenom förändringsrummen och flyttat sig från censur, finns en vilja att se vad som i organisationen skulle kunna vara be- stämt efter genus. Normmodellens tre dimensioner; vilja, kunskap och möjlighe- ter gäller, som jag ser det, även på individnivån. Individen behöver vilja, kun- skap och möjligheter (systemvillkor, mandat, tid och resurser) att framkalla vil- ka normer som finns (Amundsdotter & Gillberg 2003). En vilja krävs för att söka efter genusmärkning i det vardagliga samspelet. Deltagaren som tog reda på läget i de olika arbetsgrupperna i organisationen och upptäckte olika genus-
märkningar hade inte gjort sina upptäckter om det inte var så att hon faktiskt vil- le utforska och se.
Den kvinna som blev aggressivt bemött när hon återförde sina resultat i orga- nisationen gick in i ett starkt spänningsfält. Genom att i sin egen organisation utforska genus, inflytande och villkor kom upptäckter fram som hon anat, men inte anat vidden av. Makten i form av en grupp män, uttryckte motstånd både genom att avvisa resultaten men även genom aggressivt bemötande (jfr Wahl m fl 2008).