Socio-ideologiska mekanismer som uttryck av syftet

Användningen av socio-ideologisk styrning kan ses som ett sätt att “skapa en högt värderad känsla av syfte” hos de anställda (Carlsson-Wall et al., 2019, s.451; Kraus, Kennergren & von Unge, 2017, s.56) vilket överensstämmer med hur fallföretagen tillämpar flertalet olika socio-

84 ideologiska mekanismer eftersom de socio-ideologiska mekanismerna som identifierats i fallföretagen tillämpas på ett sätt som kan ses förstärkande och förmedlande av företagets formulerade syfte i organisationen baserat på respektive fallanalys som gjorts. I fallföretagen tillämpas liknande socio-ideologiska mekanismer för att sprida syftet i organisationen och de som identifierats mest frekvent är värderingar, gruppidentifikation, socialiseringsprocess, självreglering och ömsesidigt engagemang.

Mekanismerna som tillhör de socio-ideologiska kontrollformerna kan många gånger ses som ett uttryck av de olika fallföretagens syfte då respondenterna ofta sammankopplar syftet med exempelvis fallföretagens värderingar. Det kan exemplifieras i hur Partner på RSM uttrycker att “allt detta med syfte och värderingar och allt det genomsyrar ju allt vi gör väldigt tydligt tycker jag” vilket stöder tanken om att syftet är nära sammankopplat med RSM:s värderingar. Det kan också ses i Telia där företagets syfte tar sig i uttryck i värderingarna samt att syftet är något som de kan ha framför sig och som de rör sig emot, där syftet handlar om vad de ska bidra med och där värderingarna är vägledande vilket finns i att vara “purpose driven och value oriented” (Development Lead, Telia). Värderingarna kan då möjligtvis ses som ett sätt att operationalisera företagets formulerade syfte utefter socio-ideologisk styrning eftersom värderingar kan ses som en uppfattning som är grundläggande, central eller dominant hos både organisationen och individen (Maxham & Netemeyer, 2018). Värderingarna är också något som verkar vara etablerade avsiktligt i exempelvis Telia och inte något som växt fram organiskt vilket gör att de används som ett sätt att skapa kontroll (Barker, 1993). I Ready och Trueloves (2011) uttryck kring att i syftesdrivna organisationer fungerar värderingarna som guideposter och att syftet är mittpunkten i kompassen, är det också tänkbart att se värderingar som ett sätt att konkretisera och således operationalisera syftet. Detta stämmer överens i samtliga fallföretag vilket kan exemplifieras i hur värdeorden i RSM ses som en drivkraft och att värderingarna ses som vägledande i Telia. På SHB är värderingarna viktiga för att kunna styra företaget som VD och i Norrgavel är värdegrunden central och används som rättesnöre. Därför skulle värderingarna i alla fallföretagen kunna ses som ett uttryck av syftet och påverkas av syftet vilket indirekt gör att syftet fungerar guidande likt vad Ready och Truelove (2011) liknar med en kompass samt i hur White et al. (2017) menar med att syftet ska leda organisationen. Även uttryck kring hur värdegrunden genomsyrar verksamheten och att det är varför de gör något, vad de gör och hur de är mot varandra och att värdegrunden kan ses som deras syfte (Grundare, Norrgavel; Marknadschef, Norrgavel) är ytterligare stöd för att värderingar och syftet är nära sammankopplat. Detta anspelar också på kopplingen mellan värderingar och syftet i organisationen som finns i Alvesson och Kärremans (2004) mening av hur ideologi i en organisatorisk kontext sammankopplar värderingar med hur de tillsammans med ideal och överenskommelser rättfärdigar särskilda åtaganden och handlingar. Åtagande och handlingar i detta avseende kan liknas vid vad de gör och hur de är mot varandra. Alvesson och Kärremans (2004) uttryck visar på vikten av värderingar och hur de används som ett sätt att uttrycka syftet blir även tydligt i hur värderingar har identifierats som en av de vanligast förekommande socio- ideologiska mekanismerna i samtliga fallföretag. Att värderingar har identifierats som en viktig mekanism för att uttrycka syftet får stöd i det Alvesson och Kärreman (2004) beskriver att värderingar är en viktig del i hur människor anpassar sig till arbete och organisationens liv. Värderingarna ses reflektera syftet men tänkbart vore också att syftet skulle kunna ses som en

85 reflektion av värderingarna och att mönstret således är det omvända. Detta motsägs dock av att syftet är mer abstrakt i sitt utförande och att värderingarna kan ses som mer konkreta i jämförelse med hur ett syfte är formulerat, vilket kan exemplifieras i syftet “bringing the world closer” jämfört mot värderingarna Dare, Care och Simplify. Avsaknaden av fynd i denna riktning är följaktligen i linje med hur Ready och Truelove (2011) menar att värderingar ses som guideposter för att eftersträva syftet.

Socialiseringsprocess är en mekanism som kan ses ha inflytande på exempelvis gruppidentifikation och självreglering på grund av att den handlar om att upprätta och övertyga anställda om att anta organisationens normer, värderingar och idéer om vad som är viktigt och bra där gruppidentifikation, socialiseringsprocess och självreglering kan ses som uttryck för den anpassning som Alvesson och Kärreman (2004) menar att de socio-ideologiska kontrollformerna ger upphov till. Detta eftersom gruppidentifikation, socialiseringsprocess och självreglering är mekanismer som kan anses ämna uppmuntra anpassning i olika former. Framförallt är det möjligt att utifrån en socialiseringsprocess generera gruppidentifikation där gruppen formar liknande värderingar (Ouchi, 1979) men också att i en socialiseringsprocess så sker anpassning hos individen vilket innefattas i självreglering då självreglering handlar om att influera de anställdas identitet på ett sätt som gör att de organisatoriska värderingarna blir självdefinierade hos individen (Alvesson & Willmott, 2002). Således kan socialiseringsprocessen ses som ett sätt att influera anställdas identitet. I SHB kan detta exemplifieras i att de anställda blir lite färgade av SHB:s värderingar och att det skapas en lagkänsla i företaget och således synliggörs både gruppidentifikation samt en socialisering då denne antagit SHB:s värderingar. Liknande kan också ses i hur IT-ansvarig på Norrgavel uttrycker att “det [syftet] är ju förstås en stor del med nyrekrytering”, eller i hur Marknadschef på Norrgavel berättar att “när man är ny, då går man ju igenom de delar [i värdegrunden], man läser på själv och tar till sig” och att syftet som drivkraft “känns i hela gruppen, i alltså kontoret är lite som en familj”. Således finns det en koppling mellan syftet, värderingar och gruppidentifikation samt socialisering i både Norrgavel och SHB. Det stödjer synen på socialisering och gruppidentifikation som mekanismer som eftersträvar anpassning i linje med hur Alvesson och Kärreman (2004) menar att det är just vad de socio-ideologiska mekanismerna bör göra. Självreglering kan exemplifieras i hur Partner i RSM uttrycker att arbetet med Great Place to Work är ett sätt att få medarbetarna att skapa en egen relation till syftet och värderingarna och att de ges mer ansvar samt frihet vilket då kan ses som att de anställda influeras av de värderingar som företaget vill att de ska anta för att sträva efter den självdefinition som Alvesson och Willmott (2002) beskriver.

De socio-ideologiska mekanismernas upphov till anpassning ses även i RSM, exempelvis i hur

Partner uttrycker “vi jobbar mycket med hur vi är mot varandra och med våra värderingar och

vi har haft mycket workshops där vi pratar om vad som är viktigt hos oss och vilka är våra värdeord och vad betyder dom” vilket också visar att värderingarna fungerar som en utgångspunkt samtidigt som arbetet görs tillsammans. Således går det att se en möjlig överensstämmelse med hur Ouchi (1979) beskriver att en socialiseringsprocess är grunden för att forma liknande värderingar inom en grupp. Samtidigt som det även överensstämmer med hur socio-ideologisk styrning kan användas för att influera anställdas identitet så att de

86 organisatoriska värderingarna blir självdefinierande hos individen (Alvesson & Willmott, 2002), eftersom det går att identifiera aktiviteter som ämnar forma en relation hos individen till organisationens värderingar. Det kan exempelvis ses i “Att förstå hur kan jag använda mina grundvärderingar, mitt syfte, det jag vill åstadkomma för att tjäna detta syftet som finns här på min arbetsplats” vilket Development Lead på Telia säger om att individen knyter an till Telias syfte och att de numera arbetar inom organisationen mot att anställda ska förstå sitt eget syfte. Det kan liknas vid hur identitetsskapande är en utgångspunkt för socio-ideologisk styrning (Alvesson & Kärreman, 2004) samt att social identitet används i den kultur-ideologiska kontrollen (Alvesson & Kärreman, 2004) men också eftersom socio-ideologisk styrning riktas mot sinnet och självbilden hos de anställda (Frandsen, 2015) vilket ses i hur Telia arbetar för att anställda ska komma till insikt men samtidigt använda denna insikt för att tjäna syftet på arbetsplatsen. Användningen av det personliga syftet i Telia kan också ses överensstämma med hur Lleo, Rey och Chinchilla (2019) menar att det kan fungera som en accelerator av det delade syftet inom organisationen. Det går att se en överensstämmelse med hur forskningen som tas upp i den teoretiska referensramen överlag beskriver vikten av aktiviteter som fungerar socialiserande och upprättande av värderingar och vad som har identifierats i fallföretagen. Då denna typ av mekanismer, exempelvis socialiseringsprocesser, ses vara av vikt är det också rimligt att de har kunnat identifierats i fallföretagen och således stöder det tidigare forskning om att dessa mekanismer har relevans för att förstärka organisationens värderingar i hela organisationen.

Ömsesidigt engagemang är en annan mekanism som har identifierats i de medverkande fallföretagen. Det ter sig om att engagemang kring andra socio-ideologiska mekanismer förstärker syftes närvaro i organisationen, det kan exempelvis ses i Telia i hur CFO och

Manager Service Desk menar att syftet tar sig i uttryck genom värderingar, ömsesidigt

engagemang och att bra idéer delas mellan kollegor och att saker drivs framåt. Det syns även i att delaktigheten ses som viktig i Telia, att alla är engagerade och att uppmuntrande sker från företagets sida samt upplevelsen att engagemang och prestation hos medarbetarna går hand i hand med om de tror på företagets syfte, vilka samtliga kan ses som exempel på uttryck kring ömsesidigt engagemang i Telia. Ömsesidigt engagemang i form av delaktighet kan också ses i att SHB:s syfte, som innefattar en lokal anknytning, som Rådgivaren upplever innebär att besluten fattas nära kunderna vilket gör att medarbetarna känner sig delaktiga samt i Norrgavel då företagets värderingar eftersträvas genom att de delas av medarbetarna. I RSM har arbetet med Great Place to Work, som speglar företagets syfte, lämnats över till medarbetarna som ett led i att engagera alla på RSM och att engagerade medarbetare är något som ses påverka alla positivt, vilket görs för att medarbetarna ska skapa en egen relation till syftet. Ömsesidigt engagemang bland gruppmedlemmar gör enligt Carlsson-Wall et al. (2019) att informell- eller klankontroll uppstår medan Rey, Marimon och Mas-Machuca (2019) menar att grunden till organisationens trossystem och identitet bildas av engagemang till organisationens syfte bland dess anställda. Således är denna identifikation inte förvånande utan stöttar snarare den bild som både Carlsson-Wall et al. (2019) och Rey, Marimon och Mas-Machuca (2019) beskriver om att engagemang är av vikt hos de anställda, i detta fall engagemang för att etablera syftet och för att en anpassning ska ske mot detta syfte.

87 Användningen av socio-ideologiska mekanismer i de fyra fallföretagen är likartad och det går att se att syftet närmast konkretiseras av värderingar i organisationerna och på så sätt utgör dessa värderingar en slags grund för hur övriga mekanismer huvudsakligen används. Mekanismer som tillämpas utöver värderingar är viktiga för att sprida och förstärka syftet samt värderingarna i organisationerna för att på så sätt skapa en enhetlighet, vilket sker genom mekanismerna gruppidentifikation, socialiseringsprocess och självreglering. Tillämpningen av mekanismer kan ses i enhetlighet med hur Lleo, Rey och Chinchilla (2019) menar att vissa mekanismer såsom värderingar, personligt syfte och motivation kan fungera som acceleratorer av det delade syftet inom organisationen. Den likartade tillämpningen av de socio-ideologiska mekanismer som identifierats som vanligast i samtliga fallföretag har synliggjort hur användningen av socio-ideologiska mekanismer huvudsakligen utgår från att värderingar kan ses som ett konkret uttryck av syftet, som sedan förverkligas och förstärks av övriga tillämpade mekanismer.