Syfte

RSM försöker sätta de anställda i fokus, vilka engageras i arbetet med syftet via bland annat

Great Place to Work vilket är tecken på att syftet är internaliserat bland de anställda (Rey,

Marimon & Mas-Machuca, 2019). Det finns en tanke med att syftet ska främja välmående hos de anställda och det upplevs som ständigt närvarande även om de inte alltid aktivt arbetar med just syftet. Det betonas även att vinsten i företaget inte får vara på bekostnad av syftet vilket visar att RSM till viss del har operationaliserat sitt syfte väl i verksamheten (Chevreux, Lopez & Mesnard, 2017). Operationalisering av syftet syns också i hur syftet upplevs prägla det dagliga arbetet i företaget. Schultz (2014) och White et al. (2017) talar om att i syftesdrivna organisationer genomsyrar syftet verksamheten och på RSM anses detta överensstämma eftersom syftet syns i olika skepnader beroende på sammanhang. Det påpekas även att företagets värdeord, som har en stark koppling till syftet, tillsammans med Great Place to Work fungerar som en drivkraft i organisationen (Harvard Business Review Analytics Services, 2015; Ready & Truelove, 2011). Det kan även ses att syftet driver utvecklingen hos de anställda och skapandet av en trivsam arbetsplats vilket kan anses skapa långsiktighet då de anställda vill stanna kvar på företaget. Att syftet därför fungerar som en drivkraft för en långsiktig utveckling är i linje med vad som påstås om syftesdrivna organisationer (Thakor & Quinn, 2013; White et al., 2017). Dessa exempel exemplifierar den överensstämmelse som går att identifiera utifrån den definition som skapats utifrån litteraturen om syftesdrivna organisationer med respondenternas sätt att berätta om syftets roll och inverkan.

5.1.2 Teknokratisk styrning

På RSM är de vanligaste mekanismerna som har identifierats strukturer och prestationsmätning utifrån teknokratisk styrning men även budget och regel spelar en stor roll i RSM:s styrning. Strukturer beskrivs som viktiga i företaget och exemplifieras i företagets Culture Audit som delvis kan ses som ett syftesbaserat dokument baserat på hur respondenterna beskriver det vilket också upprättar strukturer kring hur företaget vill styras. Ytterligare sätt att styra är genom att upprätta individuella mål, vilka är en sorts prestationsmätning som Cäker och Siverbo (2014) menar säkerställer företagets riktning genom att kommunicera vad som bör uppnås. De individuella målen är kopplade till RSM:s organisatoriska mål vilket är i linje med

64 hur Carlsson-Wall et al. (2019) menar att den teknokratiska styrningen inte endast mäter verksamheten utan även influerar motivationen och engagemanget hos de anställda genom att ge en tydlig riktning av vart företaget är på väg. Prestationsmått kan även ses i att företaget får återkoppling från Great Place to Work som berättar hur företaget har presterat i förhållande till de mål som de tidigare har upprättats, vilka också ses sammankopplade till företagets syfte enligt respondenterna. Även prestationsmätning i form av budget förekommer vilket Abernethy och Stoelwinder (1995) menar att genom att ha en budget kan organisationen styra de anställda mot organisatoriska mål. I RSM används budgetar för att mäta lönsamheten via olika budgetmål, men samtidigt anses den fungera som en kontroll över hur många timmar som arbetas vilket av respondenterna kopplas ihop med företagets syfte att se efter de anställdas välmående. Det sker genom att budgeten ser till att personer inte arbetar för många timmar och fungerar därför som ett medel för att upprätthålla en balans mellan lönsamheten och de anställdas välmående. Då budget enligt Cäker och Siverbo (2014) anses styra de anställdas beteende är det då viktigt att budgeten i RSM leder de anställdas beteende i linje med vad som är bäst för deras välmående snarare än endast vad som är bäst för resultatet.

Regler är ett sätt att erhålla vad som borde uppnås vilket styr de anställdas beteende (Cäker & Siverbo, 2014) och regler anses av stor vikt för RSM:s styrning för att få alla att arbeta mot samma mål. Auktoriserad Revisor poängterar även att värdeorden bidrar till att forma en grund för reglerna samt att de är närvarande vid användningen av dessa. Ytterligare ett exempel på regler som RSM förhåller sig till är det legala regelverk som har en stor inverkan på hur företaget agerar samt det dagliga arbetet.

Det ter sig vara så att de mest frekvent identifierade mekanismerna i den teknokratiska styrningen har en nära koppling till företagets syfte eller dess värderingar som även dessa är nära kopplade till syftet. Det är därför tänkbart att det går att se att tillämpningen av teknokratiska mekanismer influeras av socio-ideologiska mekanismer och att även syftet har en inverkan på de mekanismer som identifierats.

5.1.3 Socio-ideologisk styrning

Mekanismerna förtroende, självreglering och kunskapsutbyte är några av de mekanismer som identifieras flest gånger i respondenternas svar. Kunskapsutbyte, som återfinns i upplärningen för nyanställda, menar Busco, Giovannoni och Scapens (2008) både kan utmana och förstärka den formella kontrollen medan förtroende är en viktig del som uppmuntrar till självreglering (Dekker, 2004). I upplärningen sker också en sorts social anknytning till resterande på företaget då den gör att den nyanställde blir en del av gänget och känner sig omfamnad vilket gör att en sorts gruppidentifikation uppstår. Det framkommer att i RSM finns det mycket förtroende för de anställda och att företaget litar på att anställa kan ta egna initiativ och själva driva frågor som är bra för alla vilket visar på att syftet även präglar det dagliga arbetet. Anställdas gemensamma arbete genererar också överenskommelse vilket även är en av de mest identifierade mekanismerna i respondenternas svar kring RSM:s styrning. Alvesson (1993) menar att värderingar och idéer om vad som är viktigt och bra på företaget kan användas som styrmekanismer och på RSM bidrar dialogerna mellan de anställda om värderingarna till ett

65 öppet klimat på företaget. Värderingarna och vad de betyder för varje enskild individ spelar en stor roll då det handlar om att skapa en gemensam väg för alla att röra sig på snarare än att alla ska vara likadana, vilket kan ses som en slags överenskommelse mellan de anställda. Värderingarna har en central del i RSM:s styrning då dessa likt vad Barker (1993) påstår tillsammans med normer och idéer skapar en form av manifest för de anställda att göra en överenskommelse kring samt agera utifrån. Arbetet kring värderingarna samt överenskommelsen och engagemanget kring dessa kan möjligen vara ett sätt att översätta dem till normer inom företaget och genom arbetet delas de mellan de anställda. Det kan även ses som ett sätt att liera de anställdas värderingar med företagets värderingar vilket är signifikant för den socio-ideologiska styrningen då Alvesson och Kärreman (2004) menar att denna huvudsakligen fokuserar på att styra anställdas mindset. Tillvägagångssättet överensstämmer också med hur Carlsson-Wall et al. (2019) menar att socio-ideologisk styrning fångar antagandet av normer och värderingar som överensstämmer med organisationens.

Ömsesidigt engagemang är ytterligare en identifierad mekanism som visas i bland annat i att

Great Place to Work engagerar medarbetarna i arbetet kring syftet. Detta arbete är ett sätt att

få medarbetarna att skapa en egen relation till syftet och värderingarna enligt Partner och att ges mer ansvar samt frihet som kan ses som självreglering. Ömsesidigt engagemang, tillsammans med andra identifierade mekanismer, kan delvis ses tillämpas för att förstärka och etablera syftet och företagets värderingar i organisationen. Det är tänkbart att värderingar kan ses som en grundläggande mekanism när det kommer till tillämpningen av socio-ideologiska mekanismer i RSM:s styrning. Utöver värderingar tillämpas andra mekanismer för att befästa antagandet av dessa värderingar inom organisationen vilket är i likhet med hur Carlsson-Wall et al. (2019) menar att socio-ideologisk styrning fungerar.

5.1.4 Samspel mellan styrformerna

Det är möjligt att se samspel mellan styrformerna i RSM:s styrning och ett sådant samspel visas bland annat i coachsystemet vilket används för att mäta de anställdas prestation kopplat till exempelvis syftet, men även för att de anställda ska utvecklas. Cäker och Siverbo (2014) menar att den socio-ideologiska styrningen stöttar en specifik tolkning av den teknokratiska styrningen vilket skulle kunna vara fallet i RSM. Detta går att se i hur individens prestation mäts samtidigt som respondenternas uttryck kring coachsystemet låter förstå att den bakomliggande tanken med coachsystemet är att de anställda ska utvecklas. Ytterligare ett exempel på samspel är att det i dokumentet Culture Audit beskrivs hur RSM fungerar vilket kan ses som en form av dokumentation som speglar företagets tro, mission och syfte. Samtidigt kan det ses som ett dokument som upprättar strukturer hur företaget vill styras samt ett manus som klargör hur de ska agera. Detta dokument ämnar styra den dagliga verksamheten och kan exemplifiera hur teknokratiska mekanismer samspelar med socio-ideologiska mekanismer i RSM:s styrning för att förmedla företagets syfte till de anställda och se till att det fullföljs.

Great Place to Work är något som även visar på ett samspel mellan styrformerna. Detta arbete

har uppkommit som en strävan efter att styra i linje med syftet och följer upp mål och prestation samtidigt som det bidrar till att engagera samtliga på kontoret. Det går således att identifiera

66 både socio-ideologiska mekanismer och teknokratiska mekanismer i detta arbete och skulle exempelvis de socio-ideologiska mekanismerna exkluderas fungerar detta endast som prestationsmätning vilket skulle försvåra arbetet i att eftersträva och bidra till de anställdas utveckling och välmående. Det är i linje med hur Alvesson och Kärreman (2004) menar att den teknokratiska styrningen inte uppnår mycket i sin enskildhet utan förekomsten av den socio- ideologiska styrningen. Samtidigt som om de teknokratiska mekanismerna hade exkluderats hade det varit svårt att veta hur mycket de socio-ideologiska mekanismerna bidrar till syftet samt så hade det varit svårt att följa en potentiell förändring.

Det är tydligt att i RSM har värderingarna en stor betydelse och influerar även hur de teknokratiska mekanismerna används och upprättas. Ett exempel är reglerna som baseras på de värderingar som de anställda skapat tillsammans och fungerar som ett sätt att använda teknokratiska mekanismer för att operationalisera de socio-ideologiska mekanismerna i verksamheten. Det kan ses överensstämma med vad Alvesson och Kärreman (2004) menar att människors normer leder till konstruktionen av regler på ett byråkratiskt sätt. Vidare är värderingarna, som är en socio-ideologisk mekanism, starkt kopplade till RSM:s syfte då dessa har tagits fram av de anställda på företaget och handlar om vad de anställda tycker är viktigt på företaget.