Trots frågans värdeladdade karaktär synes de flexibla arbetsvillkoren ändå göra det angeläget att uppmärksamma dessa utvecklingsaspekter av kompetensen. Om utveckling av ett mer differentierat sätt att tänka och förstå liksom framhålls ovan inverkar på individens förmåga arbeta under flexibla arbetsförhållanden, framstår synliggörandet av detta betydelsefullt för att i praktiken kunna skapa goda arbets- villkor. Viktigt att klargöra i detta sammanhang är att ansvaret inte enbart läggs på individen. Snarare bör uppmärksamhet riktas mot omgivningsvillkoren. I det synsätt som bl a kommer till utryck i olika näringslivspolitiska dokument3 om kompetens och lärande finns en påtagligt tonvikt på individens ansvar. Detta ansvar omfattar inte enbart det egna arbetet och livssituationen utan dessutom att vilja och kunna bidra också på ett samhälleligt plan. Liknande synsätt kommer till uttryck också i den offentliga debatten. I en diskussion på DN Debatt4 rörande de moderna, fria
2
Empiriska studier visar också att personer som upplevs som mer kompetenta än individen själv, ofta bara betraktades göra kvantitativt mer av det hon själv och andra gjorde. Det uppfattas således inte att dessa personer förstod och hanterade arbetet på ett helt annat sätt (Sandberg & Targama, 1998).
3
I bl a EU´s memorandum (2000) om livslångt lärande definieras vilka nya grundläggande färdigheter som krävs för vad som beskrivs som ”ett aktivt deltagande i kunskapssamhället” och som en person ”med känsla för identitet och riktning i livet behöver”. Sociala färdigheter som självförtroende, egna val av riktning och risktagande lyfts fram som särskilt betydelsefulla. Man menar också att förmågan att ”lära sig att lära”, anpassa sig till förändringar och att förstå omfattande informationsflöden är centrala eftersom arbetsmarknaden fordrar förmåga att snabbt kunna förvärva nya färdigheter och anpassa sig till nya utmaningar och situationer. Avslutningsvis framhålls också att dessa grundläggande färdigheter bara är början av ett livslångt lärande eftersom dagens arbetsmarknader kräver ständigt nya kvalifikationer, färdigheter och erfarenheter. Det livslånga lärandet är en förutsättning för en som man skriver lyckad övergång till en kunskapsbaserad ekonomi: ”Att ha tillgång till dagsaktuell information och kunskap, tillsammans med motivationen och färdigheterna att använda dessa resurser på ett klokt sätt för en själv och hela samhället blir mer än någonsin nyckeln till att stärka Europas konkurrenskraft och förbättra arbetskraftens anställbarhet och anpassbarhet” (sid 5).
4
Under rubriken ”För mycket frihet gör anställda sjuka” skrev Lars Strannegård, docent vid Handelshögskolan i Stockholm tillsammans med författaren och journalisten Tinni Erensjöö
arbetsorganisationernas konsekvenser för den psykiska ohälsan, framhölls problemet av Leif Andersson t ex vara en kompetensfråga (DN Debatt, 20030121). Anderssons poäng var att den gamla kompetensen inte duger längre, och att det är bristen på ny kompetens som skapar stress och ohälsa i dagens arbetsliv. Målstyrningen i sig framhölls som positivt, men istället för den kompetens som dagens medarbetare vanligen har fått genom utbildning och erfarenhet i ett regelstyrt samhälle menar Andersson att det krävs att var och en så att säga ansvarar för sin egen lösning; att de kan sätta upp mål för och bedöma kvaliteten på arbetet och dessutom avgöra vad de orkar med.
Det här synsättet är vanligt förekommande och bidrar rimligen till att ytterligare förstärka den individualisering som redan idag är stark i arbetslivet. Risken med detta är att ännu mer press läggs på individen då det blir hennes fel att inte ha den rätta kompetensen, hennes brist att inte orka med eller att inte kunna säga nej. Lärande och utveckling för att skaffa sig de rätta kompetenserna kan på detta sätt bli ytterligare ett krav som måste uppfyllas. Det fortlöpande lärande som självförvaltandet innebär, och som ytterst sagts handla om individens förmåga att förvalta sin egen kompetens, utgör därmed både en del av problemet och ett sätt att hantera det. För att utveckling ska kunna stå för någonting gott förefaller det som att uppmärksamhet istället måste riktas mot arbetets villkor och de intersubjektiva regleringsprocesser i vilka individen formar sin förståelse av arbetet. Detta innebär bl a att implicita förställningar och normer av det slag som tidigare beskrivits måste synliggöras och kunna utsättas för kritisk granskning både enskilt och kollektivt. Individen måste så att säga ha insett att hon har självförvaltandet som uppgift innan det är möjligt och kan bli tillåtet att sätta gränser snarare än status att tänja på dem.
Den begreppsram som presenterats i avhandlingen avser också att kunna användas som utgångspunkt för mer praktiknära tillämpning. Dels för att belysa vilka kompetenser som fordras och hur arbetet kan utformas för att främja utvecklandet av dessa, dels i vilka avseenden och inom vilka områden individen behöver eventuellt stöd och vägledning i handlandet. Synliggörandet av de olika handlingsdomänerna och balansen däremellan, hur de inverkar på utförandet av arbetet och i vilken utsträckning de överlappar varandra, kan t ex bidra till att begripliggöra arbetets tidsmässiga omfattning och tankemässiga intrång i arbete eller privatliv. Det kan också belysa vad som utgör möjligheter och hinder relaterade till de olika handlingsdomänerna. Är eventuella problem kopplade till den personliga/sociala handlingsdomänen behövs kanske hjälp med tydligare gränsdragning eller sammanhang för kommunikation. Handlar det å andra sidan primärt om faktorer relaterade till den funktionella är det kanske för mycket ansvar eller bristande rutiner som utgör problem. Om än lite
frihet riskerar att driva allt fler in i psykisk ohälsa. Syftet var att belysa och problematisera de moderna ledarskapsidealens ”gränslösa” arbetsvillkor och därigenom driva debatten om ohälsa ett steg längre. Svaren från forskarsamhället lät inte heller vänta på sig. Vass kritik kom bl a från forskare från Karolinska institutet, där professor Thöres Theorell och fil dr Gabriel Oxenstierna i motsats till detta hävdade att det inte finns någon mörka baksida av friheten. Även på detta inlägg följde en rad genmälen, bl a från VD och leg psykolog Leif Andersson som tyckte sig se att problemet var en kompetensfråga snarare än en fråga om ledarskapsfilosofi.
märkligt framstår det mot bakgrund av resultaten från fallstudierna som att de flexibla arbetsvillkoren generellt skulle fordra åtgärder som handlar om att underlätta och organisera för individen att utföra de arbetsuppgifter hon är på arbetet för att göra. Inte enbart för att främja ett prestationsinriktat handlande i verksamhetens syfte, utan också med den enskilde individens välbefinnande och bästa för ögonen.
Det moderna arbetets (o)hälsa: en kompetens- och organiserandefråga
Att främja välbefinnande skulle mot bakgrund av resonemangen i kapitlet kunna beskrivas som en organiserandefråga i dubbel bemärkelse. Dels vad gäller att organisera och skapa förutsättningar för att individen ska kunna utveckla den självförvaltande kompetens som fordras för att självständigt kunna utföra arbetet under dessa betingelser. Dels vad gäller att så att säga organisera för stöd i det individuella organiserandet för de individer som inte riktigt bemästrar detta på egen hand. Att det inte räcker med handlingsutrymme och eget ansvar för att skapa goda arbetsvillkor är ett genomgående drag i de resonemang som här förts – det måste också finnas förmåga att hantera de flexibla villkoren. Det finns idag en mängd studier av ohälsan i det moderna arbetslivet, men det är sällan individens kompetens att hantera de nya arbetsvillkoren sätts i samband med utfallen i hälsa. Ofta innefattas förvisso plikt- skyldiga frågor om huruvida individen lär nytt i arbetet och om det finns utrymme för kompetensutveckling. Problemet med detta är att det vanligen handlar om traditionella variabler om individens möjligheter till självbestämmande och arbetsuppgifternas komplexitet som är utformade med utgångspunkt i, och avsedda för, analyser av det industriella lönearbetets reglerade villkor. Dessutom analyseras ofta dessa frågor för sig, utan att sättas i samband med utfall i hälsa.
När det väl görs pekar resultaten emellertid på intressanta tendenser. Att t ex ständigt hög kognitiv belastning kan få hälsomässiga konsekvenser framhålls av Melin (2004) i en artikel om den nya informationsteknikens konsekvenser i sk callcenterverksamhet. I motsats till det flexibla arbetets individuella ansvar och komplexitet handlar detta om arbeten med låg komplexitetsgrad. Den kognitiva belastningen utgörs i dessa sammanhang av upprepning, stark styrning och få eller inga moment av problemlösning. Poängen i detta, och som gör resonemanget relevant för det flexibla arbetets vidkommande, är att den konstanta tankemässiga närvaro eller ”kognitiva upptagenhet” som arbetet fordrar, försätter individen i ett slags ständig beredskap som gör att olika stressystem i kroppen är påslagna. På liknande sätt, om än innehållsligt raka motsatsen till de mentala löpande band som Melin (a.a) beskriver, pekar resultaten från avhandlingens fallstudier på en upptagenhet av ett metakognitivt slag. Som beskrivs i resultatkapitlet fordrar de flexibla arbetsförhållandena mer eller mindre konstant tankemässig närvaro i form av ett fortlöpande planerande och organiserande. Uppgiftsstrukturen, avtemporaliseringen och de andra villkor som beskrivs utmärka de flexibla arbetsvillkoren fordrar inte bara förmåga att strukturera arbetet, utan ställer också höga krav på individens förmåga att orientera sig i tillvaron och reglera det egna handlandet. Självförvaltandets kompetens har tidigare beskrivits som en metakognitiv kompetens i form av ett slags övervakande och reglerande
funktion i handlandet – dels för att kunna överblicka och koordinera, dels för att kunna kanalisera fokus och lösa mer specifika uppgifter och problem. Sammantaget förefaller det mot bakgrund av detta som att också den här formen av flexibla arbetsförhållanden skulle föra med sig en kognitiv upptagenhet, men i dessa sammanhang av ett mer metakognitivt slag.