I fokus för kapitlet står överordnade vård- och omsorgschefers chefspraktiker. Praktiken är aktörers tal och handlingar för att handskas med verkligheten (Öhlander 1). Det är aktiviteter som åsyftar till mer än att bara göra den – ledord är perfektion och förbättring – en praktik är något utövarna vill vara bra på (MacIntyre 11:1 i Czarniawska 200:). Aktörer förhåller sig till och handskas med verkligheten genom sina praktiker (Öhlander 1). Genom praktikerna kan ”det normala” skapas och återskapas.
De chefspraktiker som studeras härrörs till överordnade chefer i den linjära organisationen vilket innebär att fokus explicit inte riktas mot chefspraktiker på underordnade nivåer (exempelvis på enhetschefer i vårdverksamheter) vilket
14 Kapitlet bygger på intervjuer genomförda med åtta av Malmö stads tio vård- och omsorgschefer
hösten 2003. I kapitlet används också vid ett tillfälle intervjureferat från en intervju gjord hösten 2004 med två enhetschefer som är underställda vård- och omsorgscheferna.
3 samtidigt också riktar fokus mot en övergripande diskussion om de studerade chefspraktikernas lokalitet i organisationen.
De chefspraktiker som fokuseras i detta kapitel lokaliseras till ett system skiljt från de vård- och omsorgsproducerande personalpraktikerna. Äldre- omsorgen kan med andra förstås som en organisation innehållande olika sys- tem. Å ena sidan finns vård- och omsorgsproduktionen som kan förklaras vara ett öppet professionellt producerande system å andra sidan finns chefsprakti- kerna som kan sägas vara reproducerande, de ska formulera en mall för hur det öppna systemet ska använda sin energi – organisationer är också kommunika- tionssystem (Czarniawska 200:100).
Organisationer bör betraktas som ett öppet system beroende av omgiv- ningen för sin överlevnad. Överlevnaden sker genom att nya resurser tillförs organisationen i utbyte mot producerade produkter (Czarniawska 200:100). Detta medför att det professionellt producerande systemet metaforiskt kan ses som biologiskt. Den biologiska metaforens syfte är att beskriva systemets fort- levnad. Detta system är beroende av tillförsel av olika former av energi exem- pelvis professionella, vårdtagare men också av teknik i olika former. Vardagens arbete i detta system är professionellt skapande av service i form av omvårdnad och omsorg mot den slutgiltiga produkten, en god vård- och omsorg. Om den- na produkt accepteras av organisationen, servicemottagarna (de boende och anhöriga) och av samhället i stort tillskjuts stöd i form av nya resurser till sys- temet om inte, kan tillförseln ifrågasättas.
Men det öppna systemet är beroende av en mall för hur den ska fungera. Denna organisatoriska mall konstrueras i det andra systemet – i det reproduce- rande kommunikationssystemet. Czarnaiwska menar att:
Men såsom organismer är beroende inte bara av energi, utan även av en mall, ett infor- mationsfacit som säger hur de ska använda sin energi (gener och DNA-koden), är orga- nisationer också kommunikationssystem. Som sådana är de självåterskapande (auto- poitetisk, självrefererande). En organism kan inte komma på en ”bättre” eller annorlunda DNA-kod annat än av misstag: så sker mutationen. (200:100)
Luhmann (1 i Czarniawska 200:100) menar att organisationer enbart kan återskapa den mall som redan existerar och som ligger till grund för hur orga- nisationen fungerar. Förändring kan i sin tur bara ske som ett resultat av att det reproducerande systemets aktörer inte lyckats återskapa organisationen exakt som den var innan ”misstaget” skedde. Organisationsförändring är en kom- plex och på intet sätt självklar process och ofta antas chefer ha en framträ-
4
dande roll i detta arbete, vilket pekar på relationen mellan å ena sidan överord- nade chefer och å andra sidan de professionella verksamheterna.
Relationen mellan de två systemen är inte entydig utan kan utvecklas och inta olika skepnader vilket samtidigt innebär att möjligheterna till förändring skiftar. Relationen kan från chefernas sida exempelvis vara stödjande i bemär- kelse av att den stödjer det professionella uppdraget. Denna relation uppstår ofta då cheferna besitter samma eller liknande profession likt de som verkar i den professionella verksamheten. Relationen kan också betecknas som störan-
de exempelvis i bemärkelse av att cheferna inkräktar på de professionellas ”ter-
ritorium” och slutligen kan den betecknas som icke störande exempelvis i be- märkelse av att cheferna inte märks av de professionella och att de samtidigt inte uppfattas som störande. Den relation som utvecklas mellan systemen be- stäms av den mall som utvecklas i de överordnade chefernas reproducerande system (Czarniawska 200).
Chefers arbete handlar om reproduktion men också om kontroll. Med kon- troll avses att ha kontroll över sitt arbete – jag åsyftar en form av för-kontroll och inte den typ av kontroll som används i efterhand för att upptäcka hur ex- empelvis ett skeende fungerat. För-kontrollens syfte är att hjälpa den enskilde att agera i olika riktningar, att ta kontroll över sin vardag och sitt arbete – för- kontrollen fungerar gränssättande (Broomé et al 200). Kontroll kan vidare definieras som endera yttre, endera inre. Med yttre kontroll avses exempelvis chefers kontroll över medarbetare. I nedanstående diskussion diskuteras che- fers mångfaldsarbete utifrån teorier om inre kontroll som är den kontroll (med olika grund) som chefer utövar över sig själv i sin vardag.
Utgångspunkten för diskussionen nedan är att inre kontroll kan förstås som en motkraft mot osäkerhet – desto mer kontroll desto mindre osäkerhet och vise versa. Den inre kontrollen har exempelvis sin grund i yrke och/eller professioner (Simpson 1) och individen (Lyttkens 1; Simpson 1; Watson 2001; Wenglén 200). Den yrkesmässiga- och/eller professionella kon- trollen åsyftar hur yrke- och/eller profession kan utgöra en kontrollerande fak- tor för chefers arbete med mångfald, hur (eller snarare om) yrke och /eller profession kan fungera osäkerhetsreducerande. I samband med att denna typ av kontroll diskuteras, tas också frågan om grunden för denna kontrollfaktor upp i termer av kompetens. Kompetens åsyftar det som behövs för att exempel- vis utföra ett yrke eller profession. Kompetensen kan vara av olika karaktär, den kan vara reell eller formell etc. (jfr. Sandberg 14). I diskussionen kopplas
reell kompetens, på grund av dess erfarenhetsbaserade grund, samman med yrkesmässig kontroll. Den formella kompetensen, med en formell och utbild- ningsrelaterad grund kopplas samman med den professionella kontrollen. Den inre sociala kontrollen diskuteras vidare som självbildskonstruktioner. Självbil- den syftar dels till att skapa förståelse inför vem aktören är, dels inför vad ak- tören ska göra. Självbilden har såväl en inkluderande som en exkluderande funktion.