Den kollektiva kampen för förbättrade arbetsförhållanden fick som följd att arbetaren konstituerade sig som klass, en föreställning som inte bara fick be-tydelse för gruppens egen identitet och självbild men också för arbetsgivarens möjlighet att både behandla och förhandla med arbetarna som kollektiv och
utifrån denna nya identitet (Allvin 1997, s. 163 f). I någon mening kan också föreställningen om den individualiserade arbetaren sägas ha rönt samma öde. Nikolas Rose menar att intresset för arbetaren under de senaste decennierna främst har tagit sig två skilda uttryck (Rose 1999, s. 104). Detta har för det för-sta handlat om en internationell fokusering på de anställdas arbetsmiljö, något som i Sverige fick starka politiska uttryck med bland annat en kraftig utvidg-ning av den svenska arbetsmiljölagstiftutvidg-ningen (Johansson m.fl. 2004). För det andra handlade det om att ”skapa uttryck kring en ny psykologisk bild av den an-ställde som ett självförverkligande ego vilkas personliga strävanden kunde förenas till-sammans med organiseringen av företaget” (Rose 1999, s. 104, egen översättning). På det sättet menar Rose att individualisering sett som individens självreflexi-va utformande av livsprojekt och mening till viss del bidragit till och i viss mening använts till skapandet av en föreställning av den anställde som själv-ständig, meningsskapande och ansvarstagande. Denna föreställning under-stöds samtidigt av samhällets arbete med att integrera socialt utanförskap, identifiera den enskilde medborgaren som ansvarig bidragsgivare till väl-färdsbygget, sett som en försäkran om social trygghet. Det är i denna kontext begrepp som anställningsbarhet, empowerment, livslångt lärande kan sägas ha sin mest tydliga nuvarande hemvist (Berglund & Fejes 2009; Svenska ESF-rådet 2001; Kristensson Uggla 2007). Detta kan ses som generaliserade före-ställningar av den enskilde arbetaren som likt policytexter anger riktningen för individens arbetsmarknadsetablering.
Michael Allvin pekar också på framväxten av en ny syn på arbete och därmed arbetaren. Han talar i sin bok ”Det individualiserade arbetet” om att förhål-landet mellan arbetare och arbete allt sedan 1970-talet har förändrats i flera avseenden (Allvin 1997). Han menar främst att den överenskommelse mellan arbetsgivare och arbetstagare, något han kallar för den ”fordistiska kompro-missen”, innebar att arbetaren iklädde sig arbetets identitet, moral och logik mot förbindelser om den materiella välfärden rättvisa fördelning och ständiga ökande. När detta inte längre höll under 1970-talet blottlades, menar Allvin, också den inneboende konflikten mellan arbetsgivarens krav på rationaliser-ing och effektiviserrationaliser-ing, sett som driven av produktionens differentierade och individualiserande krafter och arbetarnas krav på förbättrade sociala förhål-landen, sett som driven av en strävan efter identitet och sammanhållning ge-nom arbetet (Allvin 1997, s. 181). I detta läge kom staten i sitt engagemang för välfärd att få en stor roll som dämpade faktor tillsammans med kollektivavtal och fackföreningarnas arbete, något som fick en institutionaliserande inverkan i synen på arbete, något Allvin kallar för en standardiserad arbetsidentitet (Allvin 1997, s. 182). Denna arbetsidentitet menar Allvin har kommit att få alltmer
in-dividualiserade drag, något som inte minst de ökade kraven på kunskap och kompetens hos de anställda har bidragit till. Från att ha i hög grad känneteck-nats av reglerade arbetsuppgifter, i betydelsen tydliga, avgränsade och formu-lerade arbetsbeskrivningar, har arbetet för många nu övergått till något som Allvin menar kännetecknas av ett regulativt reglerat handlande. Detta betyder att arbetet i allt större omfattning innebär att den anställde tillåts och uppmuntras att inom organisationens mål och organisering tolka och definiera sitt eget ar-betes insats och utformning. Det finns alltså en förväntan från organisationen att den anställde själv skall förstå organisationens inneboende logik och den funktion som den anställde förväntas fylla. Det finns även en förväntan att den anställde skall bidra till organisationens utveckling genom de val av insatser denne gör. En sådan syn på individens position och funktion i en arbetsorga-nisation kan sägas korrelera med Anthony Giddens tankar om självreflexivitet men också om relationen mellan aktör och struktur, (Giddens 1984; Giddens 1999). Självreflexivitet utifrån den enskildes förväntade förmåga att kunna förhålla sig till arbetet som ett reflexivt projekt, inte givet eller i förväg definie-rat utan istället öppet för utveckling och egen tolkning, (se även kapitel 4, s. 58). Giddens struktureringsteori menar i korthet att aktören i viss mening är både begränsad av de strukturer som omger henne men också möjliggörs av dessa, samtidigt som aktören samtidigt genom sitt handlade påverkar och för-ändrar dessa strukturer. I Allvins beskrivning av det individualiserade arbetet tydliggörs detta främst i den anställdes förväntade bidrag till organisationens utveckling och framväxt samtidigt som dessa strukturer också, något som den anställde reflexivt måste förhålla sig till, både begränsar och möjliggör denne.
En dimension av det individualiserade arbetet, bland annat sett som en konse-kvens av den ökande andelen servicearbeten, handlar om att anställda fått en ökad självständighet och oberoende i sin arbetssituation (Näswall m.fl. 2008, s. 2). Konsekvenserna av detta kan tolkas som positivt, i just betydelsen av självständighet och möjligheten att efter eget huvud få utforma det egna arbe-tets innehåll och inriktning även om detta naturligtvis begränsas av organisa-tionens ramar för verksamheten. Men det kan också ses negativt utifrån den ökade otydlighet som dessa förutsättningar kan medföra, inte minst avseende arbetstider och gränser mellan arbete och fritid (Sennett 2000, Allvin m.fl. 2006). Oaktat detta kan vi konstatera att konsekvensen av det individualisera-de arbetet betyindividualisera-der en ökning av flexibiliteten i arbetslivet. Allvin menar att individualisera-det ända sedan 1970-talets kris inom industrin med osäkerhet som följd växt fram en mängd olika strategier, ofta i form av managementkoncept för att presente-ra lösningar på denna ökande osäkerhet (Allvin 2008, s. 19 ff, Røvik 2000,
Røvik 2008). Lösningen har ofta i generaliserad mening presenterats som den flexibla organisationen. Den logik som följer av detta är att arbeten som anpas-sas för att möta oförutsägbara verkligheter också själva i någon mening blir oförutsägbara, och som Allvin uttrycker det, gränslösa. Att denna utveckling får konsekvenser för hälsa och välbefinnande har ofta påpekats, men nedan vill jag främst fokusera betydelsen av just dess flexibla karaktär (Allvin m.fl. 2006, Näswall m.fl. 2008; Marklund m.fl. 2000; Angelöw 1991).