Den första höstens arbete hade inletts med litteraturstudier, forskningsdesign och pilotstudien. Min inställning var att i den mån det var möjligt samla in empirin under hösten 2008 för att få tid med eventuella kompletteringar och snabbt påbörja analysarbetet. Därför påbörjades urvalet av organisationer ganska snabbt. Utifrån den ursprungliga forskningsplanens komparativa an-sats kan man säga att detta till stor del präglade designen av urvalet av orga-nisationer. Utifrån idén om att jämföra företags och kommuners sätt att syn-liggöra och värdera kunskap och kompetens bestämde jag mig för att välja två företag från den privata sektorn och två kommuner från den offentliga sektorn. Det fanns också med från början tankar om att synliggörandet av kompetens såg annorlunda ut beroende på om det gällde kvinnor eller män och på vilka sätt könsmärkt kompetens påverkade denna verksamhet. Av den anledningen bestämdes att ett av företagen i huvudsak skulle ha flertalet män anställda och det andra företaget flertalet kvinnor. Detsamma gällde för kommunerna där en teknisk förvaltning och en enhet för social omsorg valdes. I de funderingar som sedan gjordes avseende valet av vilka företag och kommuner som skulle väljas ansåg jag att Rönnskärsverken mycket väl kunde få utgöra det företag
med merparten anställda var män eftersom kontakt redan var upprättad och att de i mitt tycke hade en intressant personalstrategi. I fråga om det andra fö-retaget fanns det funderingar på att välja ett uthyrningsföretag för läkarsekre-terare eller ett företag som bland annat tillverkade hissanordningar till vården, men detta övergavs med anledning av att dessa företag i stor utsträckning hade kommuner som kunder och att just deras koppling till kommunal verk-samhet kunde tänkas påverka deras synsätt på kompetens, något jag ville undvika eftersom jag ville belysa företag från den privata sektorn. Istället val-des ett callcenterföretag, Kalix Tele24 som vi också tidigare från institutionen hade använt oss av i ett antal studier. Detta företag hade en stor övervikt av kvinnor anställda, särskilt avseende gruppen telefonister. I valet av kommuner gjordes inga direkta hänsynstaganden utöver rent praktiska och geografiska. Piteå är min bostadsort och Luleå arbetsplatsorten.
I en fallstudie kan man välja att ha ett eller flera fall men också en eller flera analysenheter inom de fall man väljer (Yin 2007, s. 60). Denna studie använder sig av en flerfallsdesign med fyra fall, Rönnskärsverken, Kalix Tele24, Social omsorg i Piteå kommun och Tekniska Förvaltningen i Luleå kommun. Antalet analysenheter skulle kunna problematiseras i två riktningar. Det skulle kunna argumenteras för att personaladministrationen representerat av personalchef, övrig personal från den enheten och verksamhetsutvecklingspersonal utgör en enskild analysenhet, arbetsgruppen representerad av arbetsledarna en annan och facket representerat av de fackliga förtroendevalda en tredje. Visserligen kan detta ses som tre särskilda respondentgrupper men i analysen har ingen vidare indelning eller åtskiljande gjorts avseende dessa olika enheter utan det har varit den samlade praktiken i organisationen som analyserats, visserligen uttryckt av tre olika respondentgrupper. Av den anledningen menar jag att studien inte bestått av flera inbäddade analysenheter. Ett annat argument som skulle kunna tala för flera analysenheter är det faktum att datamaterial vid två enheter på de båda kommunerna valdes ut, lokalvårdarna som en och fastig-hetsskötarna och maskinisterna som en annan inom den Tekniska förvaltning-en i Luleå kommun. I Piteå kommun valdes både verksamheterna för Stöd och omsorg och Äldreomsorgen ut, två skilda enheter. I dessa båda fall ligger dock båda verksamheterna under samma förvaltning. I analysdelen har inte heller dessa båda verksamheterna i de båda kommunerna i egentlig mening separe-rats eller ställts mot varandra utan endast setts som arenor som representerar respektive organisations kompetenssyn. I analysen har det inte heller i någon vidare utsträckning dragits några komparativa slutsatser avseende de olika fallen, utan analysen har i första hand varit ämnad att ge olika exempel på
ar-betsplatsvalidering. Slutsatsen av detta resonemang är att det rör sig om en flerfallsdesign utan några inbäddade analysenheter.
Intervjugrupper
I de funderingar och diskussioner som fördes om valet av funktioner på de respektive arbetsplatserna för intervjuer utgick jag i huvudsak från de grund-läggande frågeställningarna. Det handlade om att söka ta reda på hur man ser på kompetens och på vilka sätt detta synliggörs, värderas, dokumenteras och kommer till användning. Det mest självklara valet för mig var att välja perso-nalchefen eller motsvarande befattning. Skälet till detta var som jag såg det att den funktionen borde vara väl medveten om organisationens kompetensför-sörjning, både den strategiska del som handlar om kompetensplanering, kart-läggning, framtidsperspektiv men också den mer praktiska del som relaterar till organisationens direkta behov och rekryteringsprocesser. Detta kan idag ses som en given ledningsuppgift, det som däremot inte kan ses som en själv-klarhet är huruvida personalchef även ingår i företagets eller kommunens led-ningsgrupp (jfr Røvik 2008, s. 130; Personal & Ledarskap 2009:6).9 Om inte, så kan det vara svårt för denne att uttala sig om företagets eller kommunens mer långtgående kompetensförsörjningsplaner. I mitt fall var det endast hos Kalix Tele24 som den intervjuade personalchefen inte var en del av den direkta led-ningsgruppen i företaget. De negativa konsekvenserna av detta bedömer jag dock inte som stora. Kalix Tele24 är ett mindre företag där personalchefen är väl förtrogen med både deras strategiska såväl som praktiska kompetensför-sörjning. På Rönnskärsverken intervjuades förutom personalchefen även en person som arbetade på samma avdelning men som inte ingick i lednings-gruppen. I denna intervju var det tydligt att vissa frågor av mer strategisk ka-raktär fick lämnas obesvarade på grund av detta. Vid Piteå kommun och de enheter för handikappomsorg och äldreomsorg som studerades blev även en annan yrkesgrupp intervjuad, verksamhetsplanerare. Dessa hade en stabsfunk-tion på respektive omsorgsenhet och var direkt ansvariga för drivandet av en
9 Røvik (2008) menar att trenden avseende HR-avdelningarna i huvudsak handlar om att dessa över-gått från att vara administrativa avdelningar inom organisationen till att alltmer syssla med strategis-ka frågor. I en undersökning från handelshögskolan som refererades i en tidskriften för personalan-svariga, Personal & Ledarskap (2009:6, Personal & Ledarskap (2009:6) menade samtidigt många HR-chefer att de bemöttes med mycket skepsis från sin omgivning. Trots det har med tanke på många organisationers omorganisering enligt Ulrich-modellen inneburit att administrativa uppgifter och mer strategiska blivit uppdelade. Många intervjuade HR-chefer uttryckte ett svalt intresse för de administ-rativa uppgifterna i organisationen.
hel del verksamhetsfrågor samt några olika projekt. Orsaken till att dessa val-des ut kan i huvudsak ses som ett resultat av otydlighet från min sida. Jag blev hänvisad till dessa två personer, mycket beroende på att de arbetade med pla-nering av kompetensförsörjning. På det sättet kan man säga att de kom att få en mellanposition i förmedlandet av verksamheten eftersom de i högre grad hade mer direkt kännedom om de båda enheternas respektive verksamhet än vad personalchefen hade, och att de samtidigt hade mer kännedom om kom-munens strategiska planering om kompetensförsörjningen än vad arbetsle-darna hade.
Om syftet med att intervjua personalchefer främst var att spegla ledningens synsätt avseende kompetens och det strategiska tänker omkring utveckling och planering av kompetens, så handlade intervjuerna med arbetsledarna mer om att spegla hur man praktiskt arbetade med dessa frågor. Tanken var alltså att genom dessa intervjuer få praktiska beskrivningar från den dagliga verk-samheten, vilket jag också tycker att jag fick. På Rönnskärsverken intervjuades en arbetsledare, vars arbetsgrupp om 40 man ansvarade för produktionen av koppar. På Kalix Tele24 intervjuades två personer som fungerade som arbets-ledare för varsin grupp om 20-25 telefonister. Befattningen kallades för pro-duktionsledare men utifrån min bedömning kan detta likställas med en arbets-ledares funktioner. Vid Piteå kommun undersöktes både handikappomsorgen och äldreomsorgens verksamhet och därför intervjuades också två arbetsleda-re från dessa enheter, en med ansvar för ett äldarbetsleda-reboende med cirka 65 anställ-da och en annan med ansvar för två korttidsverksamheter och en fritidsverk-samhet med cirka 20 anställda. Vid Luleå kommun var planerna att bara in-tervjua en arbetsledare från den Tekniska förvaltningen, utifrån en tanke om en manlig dominans av anställda. Beroende på otydlighet (åter!) från min sida blev jag vid första intervjutillfället erbjuden att intervjua en av arbetsledarna för de lokalvårdare som var anställda vid Tekniska förvaltningen. Den inter-vjun genomfördes tillsammans med en intervju med en facklig företrädare för denna grupp. Eftersom det i huvudsak bara arbetade kvinnor bland lokalvår-darna anordnade jag en ytterligare intervju med arbetsledaren för fastighets-skötarna och maskinisterna på samma förvaltning, med mestadels manliga anställda. Även i denna kommun kom det att bli två arbetsledare intervjuade, dock med en mindre skevhet avseende den representativa könsfördelningen.
Den tanke som präglade valet av ännu en intervjugrupp var att de intervjuade arbetsledarna kunde misstänkas att åtminstone delvis, representera ledning-ens synsätt avseende olika typer av kompetledning-ensfrågor. Av den anledningen föll
alltså valet på facket, med en tanke om att dessa skulle kunna representera de anställdas synsätt på de respektive företagens eller kommunernas synsätt på kompetens. Det fanns även en förståelse för att dessa skulle kunna problemati-sera både de anställdas och ledningens synsätt eftersom de antogs känna till båda dessa. En facklig förtroendeman tillhörande Unionen vid Kalix Tele24 intervjuades. Vid Rönnskärsverken intervjuades i egentlig mening två fackliga förtroendemän från IF Metall, även om den andre i huvudsak intervjuades an-gående ett större fackligt valideringsprojekt som de hade bedrivit tillsammans med en arbetarrörelsedriven folkhögskola i Skellefteå. I Piteå kommun inter-vjuades två fackliga förtroendemän tillhörande Kommunal där den ena hade äldreomsorgens personal som sitt arbets- och verksamhetsområde och den andre företrädde personal inom handikappomsorgen. I Luleå kommun inter-vjuades också två fackliga förtroendemän från Svenska Kommunalarbetarför-bundet, en med lokalvårdarna som ansvarsområde och den andra med fastig-hetsskötarna och maskinisterna bland sina medlemmar.
Samtliga intervjuer gjordes individuellt på respektive arbetsplats förutom i några enstaka fall. I pilotstudien deltog personalchef, dennes kollega och un-derhållschefen samtidigt i en gruppintervju. När personalchefen och dennes kollega senare intervjuades en andra gång gjordes detta individuellt. Produk-tionsledarna på Kalix Tele24 intervjuades båda samtidigt och detsamma gällde för de fackliga förtroendemännen vid Piteå kommun. Intervjuerna med repre-sentanter från de olika arbetsmarknadsorganisationerna gjordes alla via tele-fon förutom med respondenten från Kommunal där intervjun gjordes på den-nes arbetsplats. De två personer som intervjuades om valideringsprojektet in-tervjuades också via telefon. Innalles gjordes 20 intervjuer med 22 personer. Detta illustreras i tabellen10 nedan:
Intervjuade personer (inklusive pilotstudien) Rönnskärs-verken Kalix Tele24 Luleå kommun Piteå kommun S:A Personalchef 1 1 1 1 4 Personalavdelning 1 1 Underhållschef 1 1 Verksamhetsutvecklare 2 2 Arbetsledare 1 2 2 2 7 Fackliga förtroendemän 2 1 2 2 7 SUMMA 6 4 5 7 22
Antal intervjuer (inkl pilotstudien)
6 3 5 6 20
Tabell 1: Statistik över gjorda intervjuer
Intervjusituationerna
De intervjuer som gjordes i huvudstudien skiljde sig inte i några avgörande detaljer från pilotstudien. I forskningssammanhang är det viktigt att etiska överväganden görs avseende hur människor bemöts, hur de eventuella upp-gifter de lämnar omhändertas och används (Forsman 2002; Vetenskapsrådet 1990; Dahl & Smedler 1993, s. 120 ff). De krav som vanligtvis brukar ställas är informationskravet, samtyckeskravet, konfidentialitetskravet och nyttjande-kravet. Informationskravet lägger tyngdpunkten på att de som intervjuas skall ges information om forskningens syfte. Samtyckeskravet handlar om varje re-spondents rätt att själv bestämma över sin egen medverkan. Konfidentialitetsk-ravet handlar om att alla ”ingående personer skall ges största möjliga konfidentiali-tet och personuppgifterna skall förvaras på ett sådant sätt att obehöriga inte kan del av dem” (Vetenskapsrådet 1990, s. 12). Det sista kravet, nyttjandekravet, tar fasta på hur uppgifterna används och att detta endast sker för forskningsändamål. In-för samtliga intervjuer ställdes In-först frågan om det var godkänt från respon-denternas sida att inspelning av intervjun gjordes, något som vid alla intervju-tillfällen godkändes. I samtalet med varje organisations kontaktperson hade forskningsområdet och syftet med intervjuerna noggrant redogjorts för, något som sedan alltid upprepades, mer eller mindre ingående innan intervjuerna påbörjades. Samtliga intervjuer har sparats digitalt och transkriberats och skrivits ut, i båda formerna skyddade från obehöriga. I frågan om anonymitet har utifrån områdets och forskningsfrågornas karaktär den bedömningen gjorts att namnen på respondenterna kan utelämnas men att namnen på orga-nisationerna och respondenternas respektive funktion tagits med. I kontakten med organisationerna men även i intervjusituationen har information getts om att användningsområdet för intervjuerna är en avhandling.
Upplägget var semistrukturerat och den frågeguide som användes innehöll till stora delar samma typ av frågor som användes i den första intervjuomgången. Intervjuguiden (se bil. 1) var som tidigare beskrivits tematiskt upplagd. Alla teman behandlades vid samtliga intervjutillfällen, oavsett respondents funk-tion. Det betyder dock inte att frågorna formulerades på samma sätt till alla utan dessa anpassades både i relation till hur jag uppfattade att personen ifrå-ga om intresse, arbetsområde och kunskap om forskningsfrågorna var mottag-lig men också utifrån den funktion respektive respondent innehade. Den in-tervjustil som jag använder mig av böljar oftast mellan samtal och diskussion beroende på vilka ämnen som tas upp. Samtalet har mer karaktären av intervju i betydelsen att rollerna är givna, respondenten är den som berättar om sitt arbete, sin syn i olika frågor och det är jag som forskare som ställer frågor. Det
betyder emellertid inte att samtalet under vissa kortare stunder kan innebära omvända roller. Jag ser det själv som viktigt att ett förtroende byggs upp mel-lan intervjuare och respondent och att jag som intervjuare kan visa intresse för respondentens svar. I vissa fall där jag upplever att respondenten är mer eller mindre förtrogen med teoretiska problemformuleringar avseende det empi-riska materialet har jag inte dragit mig för att öppna upp för en diskussion, i betydelsen att jag drar frågeställningarna ned på ett djupare plan för att på det viset ge respondenten möjlighet att fundera på andra aspekter av sitt eget verksamhetsområde (jmfr Schwandt 1994, s. 132). I detta fall har jag försökt att vara försiktig med att inte förutfattat anta att denna förmåga finns hos alla, det har mer varit en fråga om att utifrån de svar som respondenten gett också dra slutsatser i vilken grad denne också känt till bakomliggande teoretiskt formu-lerade problemställningar. Ett exempel på detta handlade om frågor om tyst kunskap där flera visade prov på kunskaper och insikter som kanske inte all-tid dryftas i vardagliga sammanhang.
En aspekt av respekten gentemot respondenten handlar om presentationen av förutsättningarna och skälen för intervjun. I detta fall har jag i de flesta fall ganska ingående informerat om den forskning jag bedriver och på vilket sätt forskningen och intervjun är sammankopplade. Oftast har detta varit ett bra sätt att få respondenten att komma in i ett visst tänk omkring de frågor om synliggörandeprocesser av kunskaper och kompetenser som jag studerar. I vissa fall var det dock mer viktigt att betyga för respondenten att denne hade något som kunde bidra till avhandlingsarbetet.
De flesta intervjuer i de fyra organisationerna genomfördes under perioden november 2008 till februari 2009. Transkriberingen av intervjuerna genomför-des under januari-februari 2009.