Antalet managementkoncept7, oftast med avsikt att ge förslag till förändringar och förbättringar i organisationer, har de senaste tjugofem åren ökat lavinartat (Røvik 2000, s. 24; Røvik 2008, s. 53; Furusten 1999, s. 1). Dessa koncept för ef-fektivitet, ledningsstil, organisationsutveckling, resultatförbättring, osv., kan både ses som uttryck för föreställningar om att omständigheterna ständigt för-ändras men också för en idé om att verksamheter ständigt kan förbättras. Or-sakerna till denna massiva tillväxt av koncept kan dels förklaras av framväx-ten av producenter, dels av det behov av koncept som bland annat den offent-liga sektorn gav uttryck för i samband med det kraftiga ekonomiska bakslag västvärlden upplevde under 1970-talet (Røvik 2008, s. 54). Här menar emeller-tid Kjell Arne Røvik att med avseende på den stora ökningen av efterfrågan av dessa managementkoncept så kan detta främst förklaras i att allt fler verksam-heter identifierar sig som en organisation. Med det menas att vitt spridda verk-samheter, allt ifrån företag, banker, skolor, förvaltningar, ideella sammanslut-ningar, vilka i en jämförelse skiljer sig från varandra på ett flertal punkter har kommit att betona universella, likartade drag som i en generaliserad mening ses vara gemensamma för alla dessa organisationer oavsett storlek, mål med verksamheten, ägarbild, osv. (Røvik 2008, s. 55). Den utgångspunkt Røvik tar är därför att ”den formella organisationen” kommit att bli ”den moderna tidens kanske viktigaste institution” (ibid.)
En institution anses uppstå när det finns en mellan flera parter ömsesidig be-nämning eller klassificering av vanemässiga handlingar (Berger & Luckmann 1966; Eriksson-Zetterqvist 2009, s. 17). Detta kan avse alla typer av handlingar som regelbundet upprepas efter givna mönster. Det betyder att handlingar inte längre enbart betraktas och uppfattas som enskilda handlingar utan mer och mer utifrån de mönster som de utförs inom. På liknande sätt har man från institutionell teori valt att se på organisationer. Man har menat att även orga-nisationer är sociala konstruktioner där vanemässiga handlingar institutionali-seras och där summan av detta kan betraktas som ett institutionellt ramverk vilket formar organisationens sätt att bedriva sin verksamhet (Eriksson-Zetterqvist 2009, s. 12). Detta skall ställas mot en mer rationell syn på organisa-tioner där mål, styrning och verksamhet ses som faktorer som kan förutses, planeras och verkställas och där inre eller yttre påverkansfaktorer generellt sett uppfattas spela en mindre roll. Inom viss institutionell teori har man
7 För några kortare beskrivningar av managementkoncept se t ex Johansson m.fl. 2004, s. 443;
gått från att den verklighet som organisationer verkar inom istället präglas av en begränsad rationalitet och istället styrs av kultur och myter (Christensen m.fl. 2005, s. 21). I alla organisationer utvecklas det olika kulturer, vilka kan sägas bestå av regler, värderingar, språk, handlingsmönster vilka tillsammans ska-par en logik för organisationens sätt att tolka situationer, fatta beslut och agera (Christensen m.fl. 2005, s. 55). Istället för ett rationellt sätt att handla kan man säga att organisationen i de situationer som uppstår ansluter sig till ett lämpligt beteende.
Ett annat sätt att förklara handlingslogiken hos organisationer utifrån ett insti-tutionellt perspektiv är att se på det som utifrån inkommande myter (Christen-sen m.fl. 2005, s. 76; jmf även Røvik 2008). Detta kan ses som den spridning av olika idéer vars uppgift handlar om att förklara och beskriva lösningar eller koncept på de problem och utmaningar organisationer generellt kan stå inför. Detta kan i stort sett ses som liktydigt med alla de otaliga managementkoncept som sprids över världen (Røvik 2008). Detta fenomen kan förklaras utifrån or-ganisationens behov av legitimitet, i betydelsen av att ha införlivat de organi-sationsstrukturer som också delas av andra organisationer. Med ett mytper-spektiv ses alltså organisationer på utsidan som lika varandra. Med ett institu-tionellt perspektiv på organisationen som kultur kan man säga att det motsatta lyfts fram. Här poängteras istället det unika med varje organisation, i betydel-sen att varje organisation lever sitt eget liv med de institutionaliserade hand-lingsmönster och kulturer som präglar organisationens sätt att agera (Chris-tensen m.fl. 2005, s. 76). Utifrån detta perspektiv framstår organisationen alltså i förhållande till andra organisationer som unik medan ett mytperspektiv istäl-let betonar organisationers likhet (Christensen m.fl. 2005; Røvik 2008).
Att organisationer styrs av sina inneboende kulturer kan inte sägas vara något nytt fenomen. Däremot kan mytperspektivet i högre grad kopplas till de för-ändringar som skett under de senaste decennierna (Røvik 2008). Här avses då främst organisationernas uttryckta behov av att framhäva de universella orga-nisationsdragen och att anpassa sig till olika managementtrender. Den intres-santa frågan i detta sammanhang handlar då om på vilket sätt detta kan få återverkningar på arbetsorganisationernas sätt att värdera och synliggöra kompetens. Viljan att anpassa sig till olika managementtrender handlar inte bara om ett behov av att finna lösningar på problem och utmaningar i den egna verksamheten utan också om att som organisation framstå som modern, framåtsträvande, experimentell och flexibel. Utifrån ett sådant perspektiv kan man tänka sig att det kan komma att bli än mer betydelsefullt att som
organi-sation både vara en, och framstå som en, lärande organiorgani-sation. Detta både ifråga om den bekräftade formella kompetens som finns i organisationen men också de kompetensstrategier man har och den kompetensutveckling man bedriver (Romaniuk & Snart 2000; Örtenblad 2008). I ett sådant scenario kan validering och varianter på validering spela en viktig roll om vi förenklat tänker att syn-liggjord kompetens också i någon mening kan bidra till legitimitet för den egna verksamheten.
Legitimitet
Legitimitet kan sägas vara ett centralt begrepp i studiet av både samhälle och organisation och har ofta kopplats ihop med maktbegreppet. Legitimitet har då setts som den acceptans och det medgivande som underordnade tillskriver den utövande makten (Beetham 1991). Weber poängterade att legitimiteten i de överordnades maktanspråk i hög grad byggde på både överordnades och underordnades tilltro till detta legitimitetssystem (Weber 1983a; Beetham 1991). David Beetham har till skillnad från Weber menat att legitimitet behö-ver ses som multidimensionellt till sin karaktär och grundad i 1) etablerade regler, 2) att dessa regler är accepterade av alla inblandade samt 3) att uttryck ges för medgivande eller samtycke till den relation som legitimeras (Beetham 1991, s. 15 ff). Dessa kan ses som tre karakteristika för legitimitet. I den här av-handlingen diskuteras t ex det formella utbildningssystemets legitimitet och därför kan Beethams grundläggande kriterier användas för en diskussion av t ex kurskriterier, betygsystem och dess betydelse. Betygsystemet bygger på att det finns lagar och regler för de olika kursernas innehåll och att det finns utarbetade kriterier för poäng- och betygbedömning. Dessa regelverk är i ge-nerell mening accepterat av det offentliga samhället, arbetsmarknadens aktö-rer samt av medborgarna, och detta samtycke är också något som kommer till uttryck vid främst anställningssituationer eller antagningsförfaranden vid ut-bildning. Legitimitet kan utifrån detta perspektiv ses som något givet utifrån alla dessa tre kriterier, ett formaliserat regelverk, en allmän acceptans och denna samstämmighet uttryckt i handling i överensstämmelse med det legiti-miteten auktoriserar.
Inom institutionell teori har legitimitet också haft en central position. Då har legitimitet istället fokuserat på organisationers strävan efter att uppnå sam-stämmighet med den omgivning de befinner sig i (Eriksson-Zetterqvist 2009, s. 103). Legitimitet uppnås i hög grad genom att överensstämma med det om-givande samhällets värderingar, normer och uppfattning. Detta betyder i
för-sta hand att den huvudsakliga verksamhet som organisationen bedriver inte uppfattas som avvikande eller negativ av samhället. Det är också viktigt att verksamheten står i samklang med de föreställningar som finns, t ex är det för en kommun viktigt att den bedriver den verksamhet som den är ålagd att göra men också den som förväntas av dess medborgare. Av dessa anledningar be-höver organisationer inte bara försäkra sig om kompetens för att kunna utföra den verksamhet man bedriver, i någon mening måste den också marknadsfö-ras så. För en kommun har inte bara att ge viss service till sina medborgare, de måste också kunna visa att de har den kompetens som krävs för att kunna ut-föra detta. I diskussionen om organisationernas mål att uppnå legitimitet har även andra områden som t ex välgörenhet, skapandet av goodwill, lokal sponsring omtalats, vilka kan ses som sätt för organisationer att framstå som ansvarstagande, delaktiga, samhällsintresserade, osv. Detta har setts som (pro)aktiva åtgärder från organisationens håll att uppnå legitimitet för den verksamhet man bedriver. Från institutionell teori har man därför påpekat att organisationer förändras på grund av denna målsättning, en målsättning som starkt skiljer sig från t ex frågor om produktion, effektivitet, lönsamhet. Den ökade betydelse som managementkoncepten kommit att få för organisationer kan sägas vara en strävan efter balansering mellan legitimitet och effektivitet (Røvik 2000; Røvik 2008; Furusten 1999; Christensen m.fl. 2005; Örtenblad 2009). Dessa avser både leda till effektivare och mer lönsamma system för led-ning och styrled-ning i organisationerna samtidigt som själva användandet av dem kan skapa en form av legitimitet i relation till andra organisationer. Här menar Røvik att bl.a. företag, föreningar, kommuner trots stora inbördes skill-nader har kommit att allt mer ansluta sig till mer generaliserade föreställning-ar om hur en organisation ser ut och bör uppträda (Røvik 2008, s. 55 ff).